1.2.1. Khái niệm viên chức
Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Những đặc điểm cơ bản của viên chức gồm có: Thứ nhất, là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Bên cạnh đó, Điều 20, Luật Viên chức 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”;
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. Khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức 2010 quy định: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
1.2.2. Viên chức làm việc tại Trường Chính trị
Trường Chính trị là đơn vị sự nghiệp công lập, có chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy được quy định cụ thể tại Quy định số 09-QĐi/TW ngày 13/11/2018 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.Theo đó, Trường Chính trị Tô Hiệu là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành ủy Hải Phòng, đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp và thường xuyên của Ban thường vụ Thành ủy Hải Phòng.
Làm việc tại Trường Chính trị có 02 nhóm viên chức cơ bản như sau: Một là, viên chức làm việc tại các khoa. Viên chức làm việc tại các khoa được gọi là giảng viên. Tại Quy chế giảng viên (ban hành kèm theo Quyết định số 2252-QĐ/HVCTQG ngày 02/5/2019 của Giám đốc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh) quy định cụ thể: Giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhận việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Hai là, viên chức làm việc tại các phòng.Viên chức làm việc tại các phòng là các chuyên viên thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường.
Mục tiêu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Trường Chính trị là: cung cấp tri thức, bồi dưỡng, rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, quản lý, nâng cao trình độ lý luận chính trị, hoàn thiện nhân cách cho cán bộ. Qua đó trang bị thế giới quan và phương pháp luận khoa học và cách mạng cho đội ngũ cán bộ, giúp cán bộ vận dụng tri thức được trang bị vào thực tiễn công tác. Để hoàn thành trọng trách đó trong giai đoạn hiện nay, viên chức Trường Chính trị phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, lập trường giai cấp công nhân kiên định; có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng. Viên chức trường chính trị phải là người nắm vững và trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, thực hiện nghiêm túc đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tiên phong trên mặt trận tư tưởng, lý luận; kiên quyết đấu tranh phê phán những quan điểm sai trái của các thế lực thù địch để bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng. Đặc thù công việc của viên chức trường Đảng luôn đặt ra yêu cầu phải thường xuyên rèn luyện, học tập nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, đặc biệt là kiến thức lý luận chuyên ngành, những thành tựu mới của khoa học xã hội và khoa học tự nhiên để bắt kịp với trình độ phát triển của tri thức nhân loại. Một yêu cầu về đặc điểm công việc nữa là viên chức Trường Chính trị phải thật am hiểu thực tiễn xã hội để phục vụ kịp thời cho công việc. Nắm bắt được những đặc thù công việc của viên chức sẽ là cơ sở để triển khai công tác tạo động lực làm việc tại các Trường Chính trị nói chung và Trường Chính trị Tô Hiệu nói riêng.
1.2.3. Tạo động lực làm việc đối với viên chức Trường Chính trị
1.2.3.1.Khái niệm tạo động lực làm việc đối với viên chức Trường Chính trị
Từ việc tìm hiểu khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, ta có thể hiểu:
Tạo động lực làm việc đối với viên chức Trường Chính trị là sự vận dụng hệ thống các đường lối, chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của Đảng, Nhà nước và địa phương đối với đội ngũ viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu nhằm tác động và làm thỏa mãn những nhu cầu của họ, làm cho viên chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, yên tâm với vị trí công tác, đạt năng suất và hiệu quả cao trong thực thi nhiệm vụ, giúp cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà trường được vận hành một cách liên tục, ổn định.
1.2.3.2.Tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc đối với viên chức Trường Chính trị
Với vị trí đã khẳng định, có thể thấy vai trò quan trọng của viên chức nói chung và viên chức Trường Chính trị nói riêng trong đơn vị sự nghiệp công lập, từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm việc đến mục tiêu của tổ chức.
Viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và Trường Chính trị Tô Hiệu nói riêng là những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội.Bởi vậy, viên chức là một trong những nguồn lực chính và trực tiếp quyết định đến hoạt động của cơ quan, tổ chức. Bên cạnh đó, tại Điều 66, Luật Giáo dục 2019 khẳng định: “Nhà giáo có vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục, có vị thế quan trọng trong xã hội, được xã hội tôn vinh”. Như vậy, các văn bản pháp lý đã khẳng định rất rõ vai trò của nhà giáo đối với xã hội nói chung và các viên chức làm việc tại trường chính trị nói riêng. Xuất phát từ vai trò của viên chức trong
thực hiện nhiệm vụ của tổ chức từ đó khẳng định được công tác tạo động lực cho đội ngũ này có ý nghĩa quan trọng.
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức nói chung và trường chính trị nói riêng nên công tác tạo động lực làm việc luôn được đặc biệt quan tâm. Động lực làm việc luôn đúng với bất cứ tổ chức nào nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân.
1.2.3.3.Các biện pháp tạo động lực làm việc
Đối với nhà quản lý, cần phải hiểu rõ người lao động của mình đang có nhu cầu gì và họ cần thỏa mãn điều gì, đồng thời cần phải gợi mở những nhu cầu mới cho người lao động để họ có động lực phấn đấu. Thực chất, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động bao gồm các yếu tố liên quan như: tổ chức, công việc, môi trường làm việc,…Những biểu hiện hành vi của người lao động trong công việc là một trong những kết quả của quá trình người quản lý thực thi các chính sách tạo động lực làm việc.Có thể thấy những chính sách, biện pháp cần có trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng gồm:
- Biện pháp tạo động lực bằng tài chính:Biện pháp tạo động lực bằng tài chính gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Muốn có một đội ngũ viên chức có năng lực làm việc với hiệu quả cao thì các đơn vị phải có các biện pháp tạo động lực bằng tài chính cho thỏa đáng. Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là nội dung đầu tiên các đơn vị cần xem xét bởi đó là
nguồn thunhập chính nhằm nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần của viên chức và gia đình họ:
+ Tiền lương: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập, giúp người lao động nói chung, viên chức nói riêng trang trải được các chi phí sinh hoạt trong cuộc sống. Nếu như tiền lương được sử dụng như một công cụ đắc lực, được trả đúng với năng lực, trình độ và tính chất công việc thì sẽ thúc đẩy viên chức nỗ lực để thực thi tốt công việc của mình, tạo động lực cho viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân.
+ Tiền thưởng: Trong quá trình quản lý, nhà quản lý sử dụng tiền thưởng như một công cụ để khuyến khích việc chi trả cho hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của viên chức. Trong công tác tạo động lực, tiền thưởng đóng vai trò thúc đẩy năng suất lao động, tạo ra sự kỳ vọng và động lực hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc và trách nhiệm đối với công việc. Có hai loại thưởng: Thưởng cố định và thưởng đột xuất. Thưởng cố định thường vào các dịp lễ, tết. Thưởng đột xuất để ghi nhận những thành tích của viên chức. Tiền thưởng mang cả ý nghĩa vật chất và tinh thần đối với viên chức. Một mặt, làm tăng thêm thu nhập cho công chức, giúp công chức có điều kiện thỏa mãn nhu cầu vật chất cao hơn, mặt khác thỏa mãn nhu cầu tinh thần bởi đã ghi nhận những đóng góp của viên chức với công việc, đối với sự phát triển của tổ chức, làm cho viên chức cảm thấy tự hào hơn về giá trị của mình.Điều này sẽ tạo ra động lực phấn đấu cho công chức trong công việc.
+ Các khoản phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền bổ sung khi việc định lương cấp bậc, chức vụ chưa tính hết các yếu tố không ổn định so với điều
kiện lao động và điều kiện sinh hoạt bình thường. Chế độ phụ cấp thường được Nhà nước chi trả bao gồm: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp nguy hiểm độc hại,…Việc chi trả các chế độ phụ cấp sẽ giúp viên chức nâng cao trách nhiệm trong công việc, sẵn sàng nhận những công việc khó khăn,…
+ Các khoản phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
- Các biện pháp đánh giá thực thi công việc: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đây là chính sách gồm tổng thể các quan điểm, mục tiêu, cách thức nhằm xác định rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của của người lao động trong quá trình thực thi nhiệm vụ, đồng thời làm rõ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc của người lao động.Chính sách này được triển khai tốt sẽ khiến viên chức tự đánh giá được năng lực làm việc của mình từ đó khắc phục được điểm yếu, phát huy được điểm mạnh, tạo ra được động lực để viên chức hoàn thành công việc hơn nữa. Việc thực thi chính sáchnày gồm một số biện pháp sau:
+ Phân công, bố trí công việc một cách hợp lý, khoa học:
Phân công, bố trí công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ thì viên chức sẽ thực thi nhiệm vụ hiệu quả và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan, còn ngược lại sẽ khiến viên chức cảm thấy nản chí, mất hứng thú, không nỗ lực, thiếu trách nhiệm vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc.Để có thể phân công, bố trí công việc đúng với chuyên môn, nghiệp vụ
đòi hỏi nhà quản lý phải phân tích những yêu cầu của vị trí công việc đồng thời nắm bắt, đánh giá chuyên môn, tính cách của viên chức từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân.Điều này sẽ tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự say mê, cống hiến trong công việc và sự gắn bó, trách nhiệm đối với cơ quan, tổ chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chức nghiệp:
Biện pháp này không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà điều này còn cho thấy đơn vị đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ gắn bó với tổ chức hơn. Bên cạnh đó, việc phát triển chức nghiệp là phần thưởng và sự công nhận đối với cá nhân người lao động, giúp họ thỏa mãn được nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.
+ Công bằng, khách quan trong đánh giá thành tích, hiệu quả thực hiện công việc và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý viên chức:
Đánh giá việc thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với cả viên chức và cơ quan sử dụng viên chức. Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho công chức. Kết quả của bảng đánh giá thực hiện công việc càng chính xác, càng tạo điều kiện cho viên chức tích cực làm việc.
-Các biện pháp tạo môi trường và động cơ làm việc: Môi trường làm việc trong tổ chức gồm: Chính sách, quy chế tổ chức và các mối quan hệ công việc; Cơ sở vật chất; Văn hóa tổ chức; Bầu không khí tập thể và phong cách lãnh đạo.Tùy điều kiện từng đơn vị và vị trí công việc người quản lý cần trang bị những dụng cụ, thiết bị làm việc hợp lý cho người lao động để họ có phương tiện thực hiện công việc, không để sự thiếu thốn trang thiết bị gây cản trở, ức chế dẫn đến thái độ chán nản cho người lao động. Bên cạnh đó, bầu
không khí thân mật, vui vẻ, phong cách lãnh đạo là những yếu tố quan trọng nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Môi trường làm việc, các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với một nhóm, cá nhân với tổ chức, các mối quan hệ công việc khác, chính sách và quy định quản lý của tổ chức…hình thành nên một phần của văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức là tài sản của mỗi một tổ chức, nó giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hóa tổ chức tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh và trở thành chất keo kết dính các cá nhân trong cùng một tổ chức mình. Điều này rất quan trọng cho việc tạo và duy trì động lực làm việc cho mỗi cá nhân.
1.2.3.4.Tiêu chí đánh giá các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
Để xem xét một cơ quan, đơn vị áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc ở mức độ nào thì cần thiết có các tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, hầu hết các tiêu chí đánh giá các biện pháp này khá định tính, chủ yếu biểu