2.3.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm qua, trường chính trị Tô Hiệu luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Thành ủy, UBND thành phố Hải Phòng và Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; sự phối kết hợp có hiệu quả của các sở, ban, ngành, các quận, huyện trên địa bàn thành phố Hải Phòng trong xây dựng và triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao.Trường Chính trị Tô Hiệu là môi trường làm việc mà có tính ổn định cao. Đây là yếu tố thuận lợi để viên chức Trường yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và hoàn thành mục tiêu của nhà trường trong những năm tới. Công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường chính trị Tô Hiệu nhìn chung đã đạt được những kết quả nhất định:
- Thứ nhất, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội tại trường đã được quan tâm, ngày càng đáp ứng được mong muốn, nguyện vọng của viên chức trường. trở thành một cơ sở quan trọng để viên chức tiếp tục gắn bó với nhà trường. Tác động vào tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội là một trong những nội dung quan trọng của công tác tạo động lực làm việc.
- Thứ hai, đối với việc phân công công việc: Trường đã bước đầu xác định được năng lực, sở trường của viên chức để từ đó phân công công việc phù hợp với khả năng của họ. Điều này giúp cho viên chức trường hướng đến mong muốn tự khẳng định mình, muốn được cống hiến cho sự thành công của đơn vị hay xét ở góc độ quản lý thì người quản lý, lãnh đạo nhà trường đã bắt đầu quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức Trường thông qua việc bố trí, phân công công việc.
- Thứ ba, về môi trường làm việc của viên chức tại trường chính trị Tô Hiệu đã và đang có những thay đổi theo chiều hướng tích cực: Cơ sở vật chất dần được quan tâm, đầu tư; không khí làm việc khá dân chủ, tinh thần đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công tác được duy trì tạo nên một môi trường mà ở đó viên chức cảm thấy yên tâm, phấn khởi khi thực hiện các công việc được giao. Đây cũng là yếu tố rất quan trọng cho việc tạo ra động lực làm việc của viên chức trường.
- Thứ tư, kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với phong cách lãnh đạo của người đứng đầu Trường Chính trị Tô Hiệu đạt kết quả cao ở tiêu chí hài lòng là một dấu hiệu tích cực trong quản lý. Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc của mỗi viên chức nên yếu tố này tại trường chính trị Tô Hiệu cần được phát huy trong thời gian tới.
- Thứ năm, là một cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nên việc quan tâm đến việc cập nhật, bổ sung kiến thức lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn cho viên chức trường là nội dung cần thiết. Công tác này được Lãnh đạo Trường quan tâm, đưa vào kế hoạch công tác hàng năm để triển khai là nguồn cổ vũ, động viên đối với từng viên chức. Theo đó, nhận thức cũng như nỗ lực của viên chức trong việc tham gia vào việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cho bản thân ngày càng tăng lên cũng là một trong những kết quả đạt được trong quá trình tạo động lực làm việc cho viên chức Trường.
Như vậy, có thể thấy động lực làm việc của viên chức Trường đã có và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường đang ngày càng được quan tâm. Với những kết quả đạt được như trên, đặt ra đòi hỏi cho nhà trường trong việc làm thế nào để phát huy những kết quả tích cực đó trong quá trình tạo động lực cho viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu.
2.3.2. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả tích cực, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường vẫn còn những hạn chế. Điều này được thể hiện như sau:
- Thứ nhất, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội vẫn còn thấp, chưa đảm bảo được đời sống của viên chức Trường, đặc biệt là viên chức là chuyên viên các phòng chức năng. Khảo sát về mức độ hài lòng đối với thu nhập của viên chức Trường còn thấp đã chứng minh thực tế kể trên. Chế độ phúc lợi xã hội có tăng nhưng còn tăng chậm, chưa thực sự có nhiều ý nghĩa trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường. Thu nhập tăng thêm chi cho viên chức chưa phản ánh hết thực tế công việc, chưa công bằng bởi sự tham gia công việc của các nhân viên là khác nhau song đối với nhân viên cùng cấp thì mức hưởng lại như nhau. Điều này không thúc đẩy được động lực làm việc của viên chức Trường. Trong khi đó, chế độ lương, thưởng, phụ cấp của Trường chịu sự chi phối, quy định chặt chẽ từ các chính sách quản lý của nhà nước nên việc điều chỉnh quy định này vượt quá thẩm quyền của Trường.
- Thứ hai, mặc dù đã quan tâm đến công tác phân công công việc nhưng vẫn còn những bất cập, hạn chế như chưa xác định được rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân viên chức trong Trường; chưa kích thích được nỗ lực làm việc của viên chức Trường thông qua các việc trao quyền và huy động sự tham gia của viên chức Trường hay là việc giao những nhiệm vụ có tính thử thách đối với viên chức Trường;…
- Thứ ba, cơ sở vật chất của nhà trường còn thiếu đồng bộ, chưa áp dụng nhiều khoa học công nghệ hiện đại trong quá trình triển khai, giải quyết các công việc, chưa thực sự là điều kiện để tạo ra động cơ làm việc tích cực hơn nữa cho viên chức Trường.
- Thứ tư, mặc dù viên chức trường cũng đã và đang được tạo điều kiện cho phát triển và thăng tiến nghề nghiệp nhưng công tác này vẫn còn chưa đáp ứng được mong muốn, nguyện vọng của viên chức Trường. Công tác tạo động lực làm việc trong điều kiện hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu hoàn thiện bản thân của viên chức trường. Bên cạnh đó, công việc chưa hấp dẫn, ít đòi hỏi tính cạnh tranh cao vì thế viên chức chưa thực sự say mê, tâm huyết với công việc và gắn bó với nghề nghiệp. Tình trạng chưa bố trí đúng người, đúng việc vẫn xảy ra làm giảm động lực làm việc của viên chức. Chính sách phân công công việc còn chưa rõ ràng, dễ dẫn đến so bì, không khuyến khích được viên chức, xuất hiện tình trạng có viên chức quá tải khối lượng công việc, có viên chức quá ít việc. Thế nhưng, chế độ lương, thưởng hầu như không phân biệt thỏa đáng, dễ dẫn đến tâm lý bất mãn cho viên chức.
- Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường chưa thực sự được coi như một trong những biện pháp để tạo động lực làm việc của viên chức trường khi chưa có nhiều chương trình, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức cũng như nâng cao nhận thức của họ về sự cần thiết phải đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc mà họ đảm nhận.
- Thứ sáu, công tác đánh giá, thi đua - khen thưởng còn mang tính cào bằng, chưa thực sự đem lại động lực làm việc cho viên chức. Tiêu chí đánh giá không có tiêu chuẩn đặc thù của công việc. Các hình thức khen thưởng còn mang tính hình thức, chỉ mang tính khích lệ chưa có tác dụng động viên tinh thần lớn đối với viên chức do đó không tạo được động lực. Bên cạnh đó mức khen thưởng chỉ theo đúng quy định chung, việc đánh giá viên chức để làm căn cứ khen thưởng phụ thuộc vào năng lực, mối quan hệ của người đánh giá do đó dễ dẫn tới tình trạng đánh giá không chính xác và khách quan.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế này xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng nhìn từ góc độ của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức trường thì có thể thấy:
- Công tác đánh giá, xác định nhu cầu của viên chức chưa được xây dựng bài bản, chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm, vì vậy chưa hệ thống được đầy đủ các mong muốn và nhu cầu của viên chức trường hiện nay. Công tác tạo động lực chưa được cụ thể hóa thành kế hoạch, chương trình hành động trong quá trình quản lý đội ngũ.
- Nhận thức về tạo động lực làm việc cho viên chức trường đối với người làm công tác quản lý và nhận thức về động lực làm việc của viên chức trường còn chưa đầy đủ là một trong những nguyên nhân gây khó khăn cho việc khắc phục những hạn chế nêu trên.
- Tính ổn định cao cũng có những mặt hạn chế nhất định đối với mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của công việc đối với viên chức trường. Một số viên chức thiếu ý thức vươn lên, thiếu tinh thần cầu thị, dám nghĩ dám làm, không chịu tôi luyện để vượt qua nếu có khó khăn, thử thách.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Tại chương 2, ngoài việc tổng quan về quá trình hình thành, phát triển, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Chính trị Tô Hiệu, tác giả đã tiến hành phân tích về đặc điểm nguồn nhân lực hiện nay của trường (số lượng, chất lượng, trình độ, cơ cấu giới tính….).Bằng phương pháp khảo sát, điều tra, phỏng vấn, tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, biểu hiện động lực làm việc của viên chức, từ đó, rút ra những ưu, hạn chế trong động lực làm việc của viên chức và những kết quả đạt được, những hạn chế trong việc áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức trường.
Kết quả nghiên cứu thực tiễn ở chương 2 là cơ sở quan trọng cho những đề xuất trong các giải pháp ở chương 3 của tác giả nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu trong thời gian tới.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TÔ HIỆUng 3:MộT Số GIảI
PHÁP TạO ĐộNG LựC LÀM VIệC CHO VIÊN CHứC TRƯờNG CHÍNH TRị TÔ HIệU
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Chính trị Tô Hiệu