Tích hợp quản trị rủi ro vào mô tả công việc- 123docz.net

Để doanh nghiệp quản trị rủi ro ngu n nhân lực tốt cần thay đổi tƣ duy và

nhận thức của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp về trách nhiệm quản trị rủi

nhân lực không chỉ là trách nhiệm của l nh đ o cấp cao, hay quản lý cấp trung mà là trách nhiệm chung của mỗi cá nhân ngƣời lao động.

Quản trị rủi ro ngu n nhân lực đòi hỏi sự nỗ lực trên toàn doanh nghiệp và

cần đƣợc d n dắt bởi ban Giám đốc ho c các quản lý cấp cao. Các doanh nghiệp

thƣờng dễ bị tổn thƣơng do không triển khai phƣơng pháp tiếp cận quản lý rủi ro ngu n nhân lực một cách có hệ thống. Để gắn trách nhiệm quản trị rủi ro ngu n nhân lực cho từng cấp quản lý, từng phòng ban, bộ phận hay chi tiết cho từng nhân viên, công ty cần tích hợp quản trị rủi ro vào bản mô tả công việc cho từng vị trí chức danh.

- Chủ tịch và Ban Tổng Giám đốc Công ty là bộ phận xây dựng chiến

lƣợc quản trị rủi ro ngu n nhân lực và xác lập đƣợc mức độ mong muốn rủi ro (tức là mức độ rủi ro mà doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận đối ngu n nhân lực của Công ty. Việc xây dựng chiến lƣợc quản trị rủi ro mà không xác định “mức độ

mong muốn rủi ro của doanh nghiệp" cũng giống nhƣ xây dựng một cây cầu mà không biết cây cầu cần bắc cho con sông nào.

Chiến lƣợc quản trị rủi ro ngu n nhân lực mà l nh đ o Công ty xây dựng cần phải:

(1) thống nhất trong toàn Công ty (2) phù hợp với mô hình, cơ cấu tổ chức của Công ty (3) gắn liền với ho t động sản xuất kinh doanh thƣờng nhật của Công ty (4) phải đƣợc xem xét l i thƣờng xuyên

- Kiểm soát viên là ngƣời có trách nhiệm đảm bảo rằng công tác quản

trị rủi ro ngu n nhân lực đƣợc thực thi có hiệu quả thông qua việc đánh giá theo

chƣơng trình, kế ho ch.

- Bộ phận nhân sự và bộ phận kiểm soát nội bộ có trách nhiệm:

 Xây dựng kế ho ch và quy trình quản trị rủi ro ngu n nhân lực;

 Xây dựng văn hóa nhận thức về rủi ro ngu n nhân lực trong công ty trong đó

có việc đào t o về quản trị rủi ro ngu n nhân lực ở cấp độ chiến lƣợc và chức

năng;

 Xây dựng chính sách và tổ chức quản trị rủi ro ngu n nhân lực đối với các bộ

phận chức năng trong ông ty;

 Điều phối các ho t động chức năng khác nhau có liên quan đến vấn đề quản trị rủi ro ngu n nhân lực trong Công ty;

 Xây dựng các phƣơng án x lý rủi ro trong đó có các kịch bản dự phòng và duy trì ho t động kinh doanh thƣờng xuyên nếu có rủi ro xảy ra;

 Chuẩn bị báo cáo về quản trị rủi ro ngu n nhân lực đệ trình Ban Tổng Giám

đốc và các đối tác liên quan của Công ty.

- Trƣởng các bộ phận, phòng ban chức năng khác trong ông ty có trách

nhiệm trƣớc hết trong việc quản trị rủi ro ngu n nhân lực hàng ngày, gắn kết

việc nhận thức và tuyên truyền về quản trị rủi ro ngu n nhân lực trong bộ

phận mình công tác.

- Tất cả các cán bộ nhân viên đều có trách nhiệm trong việc nhận diện rủi ro ngu n nhân lực trong từng tác nghiệp hàng ngày.

KẾT LUẬN

Ngu n nhân lực là một trong những ngu n lực quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp, và nó đang phải đối m t với rất nhiều rủi ro, nhƣng công tác quản trị

rủi ro ngu n nhân lực t i các doanh nghiệp dƣờng nhƣ l i không đƣợc quan tâm

đúng mức.

Rủi ro là tất yếu và rủi ro luôn luôn thay đổi, biến hóa linh ho t. Nếu không quản trị tốt rủi ro, đ c biệt là rủi ro ngu n nhân lực, công ty sẽ phải đối m t với sự

khủng hoảng, lâm vào khó khăn, suy thoái, và d n đến phá sản.

Bằng nghiên cứu của mình về đề tài Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát, luận văn đ đ t đƣợc các kết

quả c thểnhƣ sau:

(1)Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro và quản trị rủi ro công tác nhân sự.

(2)Phân tích đƣợc thực tr ng quản trị rủi ro và đánh giá rủi ro công tác nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.

(3)Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị rủi ro công tác nhân sự

của Công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Toàn Phát.

Với những kết quả trên, tác giả mong muốn sẽđƣợc tiếp t c phối hợp với các bộ phận, phòng ban của Công ty nghiêm túc triển khai áp d ng một số giải pháp mà tác giả đ đề xuất, hy vọng rằng sẽ h n chế khả năng xảy ra rủi ro đ ng thời giảm

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ti ng Việt

1. Hoàng Đình Phi 2015 , Quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp, Khoa Quản trị

và Kinh doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội;

2. Nguyễn Ngọc Thắng (2018), Bài giảng Văn hóa doanh nghiệp, Khoa Quản trị

và Kinh doanh, Đ i học Quốc gia Hà Nội;

3. TS. Lê nh ũng và TS. B i M nh Hùng (2015), Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp xây dựng, Nhà xuất bản Khoa học và K thuật;

4. GS. Dave Ulrich (2016),“Mô hình quản trị nhân sự hiện đại”, Nhà xuất bản

ông Thƣơng;

5. Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản kinh tế H Chí Minh;

6. Hoàng Phê (chủ biên) (1996), Từđiển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng.

7. Tổng c c Tiêu chuẩn đo lƣờng Chất lƣợng, Bộ Khoa học và Công nghệ (2011),

Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 31000:2011;

8. Tổng c c Tiêu chuẩn đo lƣờng Chất lƣợng, Bộ Khoa học và Công nghệ (2018),

Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 31000:2018;

9. Bài báo “Một số vấn đề quản trị rủi ro trong doanh nghiệp” (http://cpavietnam.vn);

10. Nguyễn Trung Thành, bài báo “Kiểm soát nội bộ hướng tới quản trị rủi ro trong các doanh nghiệp” 07/02/2019 đăng trên trang http://tapchitaichinh.vn;

Ti ng Anh

11.Marius Meyer, Gert Roodt và Michael Robbins, “Human resources risk management: Governing people risks for improved performance” 2011 on SA Journal of Human Resources Management

12.Karen Becker, Michelle Smidt (QUT Business School, Queensland University of Technology, Brisbane, QLD, Australia (2017), A risk perspective on human resource management: a review and directions for future research;

13. International Organization for Standardization (2009) ISO 31000 - Risk Management;

14. International Organization for Standardization (2018) ISO 31000 - Risk Management.

PHỤ LỤC 1

KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU VỀ NHẬN DIỆN RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP

TOÀN PHÁT

Mục đích: Ho t động phỏng vấn chuyên sâu đƣợc tiến hành với các đối tƣợng là cán bộ quản lý cấp cao, cấp trung và nhân viên đang làm việc t i Công ty nhằm thu thập những thông tin liên quan thực tr ng rủi ro ngu n nhân lực t i công ty hiện nay.

A. Thông tin chung:

1. Tên: Tuổi: 2. Phòng/Bộ phận: Vị trí: 3. Sốnăm làm t i đây:

B. Câu hỏi phỏng vấn:

1. Theo anh/chị có những rủi ro nào có thể xảy ra đối với ngu n nhân lực của công ty ?

2. Rủi ro đó có thể xảy ra đối với bộ phận nào ?

3. Nguyên nhân để rủi ro đó có thể xảy ra là gì?

PHỤ LỤC 2

KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA VỀ NHẬN DIỆN RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP

Mục đích: Ho t động phỏng vấn chuyên sâu đƣợc tiến hành với các chuyên gia

nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và quản trị rủi ro doanh nghiệp

nhằm thu thập những thông tin liên quan thực tr ng rủi ro công tác nhân sự t i các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nguyên nhân và giải pháp.

A. Thông tin chung:

1. Tên:

2. Chức danh:

3. Đơn vị công tác:

4. Chuyên môn:

B. Câu hỏi phỏng vấn:

1. Theo ông/bà hiện nay có những lo i rủi ro nào đối với ngu n nhân lực t i các doanh nghiệp Việt Nam?

2. Nguyên nhân để rủi ro đó có thể xảy ra là gì, theo ông/bà?

3. Có những giải pháp nào để ngăn ngừa những rủi ro đó xảy ra, cũng nhƣ giảm

PHỤ LỤC 3 PHIẾU ĐIỀU TRA

Đ NH GI RỦI RO CÔNG TÁC NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP TOÀN PHÁT

A. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ và tên:

2. Đơn vị công tác:

3. Vị trí công việc:

B. NỘI DUNG KHẢO SÁT

Anh chị vui lòng lựa chọn số iểm dựa trên thang iểm ể ánh giá các rủi ro công tác nhân sự của Công ty

1. Đánh giá khảnăng xảy ra của các rủi ro

Khả năng xả ra Hiếm khi Ít khi Có khả

năng Rất có thể Chắc chắn Điểm sốtƣơng ứng 1 2 3 4 5 Mã số Nội dung Điểm số Khảnăng xảy ra rủi ro RR1

Tai n n lao động và bệnh nghề nghiệp

Nguyên nhần: điều kiện lao động nguy hiểm, không đảm bảo, môi trường độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

RR2

Tuyển d ng ngu n nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc

(Trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn phòng và đội ngũ công nhân của Công ty; nguyên nhân: Chính sách tuyển dụng nội bộ trong Công ty và ý thức trách nhiệm chưa cao)

RR3 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động

92 RR4

Đào t o và phát triển ngu n nhân lực

(Nguyên nhân: nhóm đối tượng lao động tại các nhà máy, công trình chưa được đào tạo do công ty không đủ kinh phí )

RR5 Thiếu động lực làm việc

(Nguyên nhân: thu nhập của người lao động chưa cao)

RR6

Nhân lực của công ty vi ph m kỷ luật và pháp luật

(Nguyên nhân: trình độ và nhận thức của người lao động còn hạn chế)

RR7

Mất đi ngu n nhân lực chủ chốt

(Nguyên nhân: Chưa có chính sách giữchân người tài phù hợp)

RR8

Không có ngu n nhân lực kế thừa

(Nguyên nhân: chưa quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nguồn)

RR9

Không thu hút đƣợc ngu n nhân lực chất lƣợng cao

(Nguyên nhân: chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc)

RR10

Đình công và nghỉ việc tập thể

(Nguyên nhân: Giải quyết tranh chấp lao động tập thểchưa thực sự hiệu quả)

RR11

Mâu thu n nội bộ

(Nguyên nhân: do cơ chếlương thưởng, đánh giá, cơ hội thăng tiến)

RR12

Rủi ro ngu n nhân lực do đổi mới công nghệ

(Nguyên nhân: Người lao động không đủtrình độ và nguy cơ thay thếcon người bằng máy móc)

Mức ộ tác ộng Mô tả chung Điểm số

tƣơng ứng Rất nhỏ (RN) Rủi ro có thể gây tổn thất không đáng kể và đ

đƣợc kiểm soát. 1

Nhỏ (N) Rủi ro gây tổn thất nhỏ, đƣợc kiểm soát để tối thiểu

hóa về tác động. 2

Trung Bình (TB) Rủi ro có gây tổn thất nhƣng có thểquản lý đƣợc

theo cách thức thông thƣờng 3 Lớn (L) Rủi ro gây tổn thất nghiêm trọng nhƣng có thể chịu

đựng đƣợc với cách thức quản lý phù hợp. 4 Rất lớn (RL) Rủi ro có thể d n tới thảm họa, thất b i ở một

ho c nhiều lĩnh vực cốt yếu của ông ty 5

Mã số Nội dung

Điểm số

Mức ộtác ộng của rủi ro

RR1

Tai n n lao động và bệnh nghề nghiệp

Nguyên nhần: điều kiện lao động nguy hiểm, không đảm bảo, môi trường độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động

RR2

Tuyển d ng ngu n nhân lực không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc

(Trung chủ yếu là các vị trí nhân viên văn phòng và đội ngũ công nhân của Công ty; nguyên nhân: Chính sách tuyển dụng nội bộ trong Công ty và ý thức trách nhiệm chưa cao)

RR3 Thiếu việc làm cho ngƣời lao động

(Nguyên nhân: Nguồn khách hàng ít)

RR4 Đào t o và phát triển ngu n nhân lực

công trình chưa được đào tạo do công ty không đủ kinh phí )