5. Kết cấu khoá luận
3.2.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo
Mặc dù được đánh giá là hiệu quả - đạt được mục tiêu đào tạo, tuy nhiên công tác đào tạo tại công ty vẫn còn nhiều hạn chế, Sau đây là một số khuyến nghị:
Công ty cần đẩy mạnh hơn nữa việc phổ biến các nhu cầu đào tạo tới từng người lao động kể cả việc định hướng phát triển nghề nghiệp trong tương lai cho họ để người lao động chủ động hơn tìm hiểu phương thức cập nhật kiến thức mới cho phù hợp với công việc trong tương lai giúp họ có nền tảng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao trong tương lai.
Cần đặt ra mục tiêu một cách rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo giúp cho việc đánh giá kết quả đào tạo sau này được dễ dàng, thuận lợi, khách quan và minh bạch. Đồng thời qua đó những nhà quản lý, tổ chức đào tạo có cơ sở để đánh giá, chính xác, khách quan, mà ngay chính các học viên cũng có thể đánh giá được trình độ, chuyên môn kỹ thuật của mình để rồi từ đó phấn đấu, nỗ lực để đạt được mức độ theo yêu cầu, mục tiêu đặt ra. Bên cạnh đó công ty cũng cần đặt mục tiêu đào tạo mang tính dài hạn hơn, gắn liền với sự phát triển của người lao động. Tác giả đề xuất xây dựng mục tiêu đào tạo có cấu trúc, nội dung
Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo đề xuất của tác giả Đối tượng Các hình thức đào tạo Mục tiêu đào tạo
Công nhân trực tiếp sản xuất
Đào tạo nâng bậc Đạt yêu cầu nâng bậc
Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được được đào tạo
Sử dụng trang thiết bị mới Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị
Đào tạo an toàn lao động Giảm thiểu tối đa các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Nâng cao nghiệp vụ chuyên môn
Cán bộ nắm rõ nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc
Cán bộ công nhân viên trong công ty
Đào tạo tin học Cán bộ phải sử dụng thành thạo phần mềm và ứng dụng vào công việc có hiệu quả
Đào tạo ngoại ngữ Áp dụng vào thực tế và làm việc với đối tác nước ngoài
(Nguồn: Tác giả)
Công ty cần xây dựng bản đánh giá công việc thực hiện nhằm nắm bắt được khả năng hiện có của người lao động, từ đó có căn cứ lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp.
Khi các mục tiêu đặt ra mang tính dài hạn hơn, chương trình đào tạo cũng cần có sự thay đổi sao cho phù hợp nhằm giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng để từ đó nâng cao năng suất lao động góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty
Tham khảo áp dụng thêm một số phương pháp đào tạo khác nhằm kích thích người lao động tham gia đào tạo và đạt được hiệu quả.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo ngày càng lớn và được huy động từ tất cả các nguồn. Xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào
tạo và dự tính chi phí phát sinh. Điều quan trọng là phải thực hiện tiết kiệm và hạn chế tối đa các chi phí không cần thiết tránh gây lãng phí nguồn kinh phí vốn đã hạn hẹp của công ty. Công ty cần dành một khoảng kinh phí để tiến hành khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo.
Cần có bài kiểm tra, cuộc phỏng vấn nhằm đánh giá người lao động sau đào tạo một cách định lượng khoa học. Những lời ích và chi phí mà chương trình đào tạo mang lại cũng cần được xác định một cách rõ ràng. Các chỉ số đánh giá hiệu quả cần được tính toán thường xuyên để kịp thời điều chỉnh chương trình đào tạo sao cho phù hợp.