- Thêm môn nghiệp vụ chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm
3.2. Hoàn thiện các quy định có liên quan đến tuyển dụng công chức cấp huyện
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Kế hoạch hóa hoạt động tuyển dụng công chức cấp huyện phảiđược tiến hành thường xuyên được tiến hành thường xuyên
Tuyển dụng công chức nhằm bổ sung NNL cho CQHCNN cả về số lượng lẫn chất lượng vì thế kế hoạch tuyển dụng phải được các đơn hành chính xây dựng và từng bước thực hiện như là mục tiêu chiến lược lâu dài của đơn vị. Thực hiện có kế hoạch hoạt động tuyển dụng sẽ tạo điều kiện thuận lợi để có thể chủ động tuyển được người có năng lực, có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt cho vị trí việc làm tại mỗi đơn vị.
Mỗi đơn vị hành chính nhà nước cần phải chủ động xây dựng kế hoạch hoạt động tuyển dụng một cách khoa học, nghiêm túc trong đó phải có những phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay tại đơn vị.
Để thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng viên chức nhằm bổ sung nhân lực cho ngành nội vụ đủ về số lượng, có chất lượng cao thì sở nội vụ cần phải làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ viên chức, có những đề án nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay; có dự báo về phát triển NNL hành chính nhà nước trong những năm tiếp theo.
Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ CCHCNN phải được xem là nhiệm vụ mang tính chiến lược của cả ngành Nội vụ thành phố chứ không phải chỉ là nhiệm vụ của từng đơn vị hành chính nhà nước riêng lẻ.
3.2. Hoàn thiện các quy định có liên quan đến tuyển dụng công chứccấp huyện cấp huyện
Trước tiên, cần có quy định cụ thể khi nào được lựa chọn hình thức tuyển dụng bằng xét tuyển hay là thi tuyển. Cần giải quyết theo hướng:
- Các CQHCNN cấp huyện chưa được giao quyền tự chủ, vẫn sử dụng phần lớn ngân sách trong hoạt động thì phải tổ chức thi tuyển viên chức, việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi cơ quan QLNN cấp trên mà ở đây là CQHCNN cấp huyện nhằm đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch.
- Còn đối với các CQHCNN cấp huyện đã giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thì có quyền lựa chọn giữa hai hình thức là xét tuyển hoặc là thi tuyển nhưng phải có quy định cụ thể về việc kiểm soát quá trình tuyển dụng đối với những đơn vị này để đảm bảo khách quan, minh bạch, không vụ lợi.
Bên cạnh đó, cần có các văn bản của cơ quan QLNN để hướng dẫn những nội dung trong thi tuyển và xét tuyển viên chức nhằm bảo đảm sự thống nhất trong tuyển dụng giữa các CQHCNN cấp huyện. Cần hướng đến việc tuyển dụng theo hình thức thi tuyển đối với hầu hết các ứng viên và chủ yếu tập trung vào khả năng giải quyết công việc thực tế chứ không thiên về kiểm tra lý thuyết như hiện nay, còn hình thức xét tuyển chỉ áp dụng đối với ứng viên có trình độ chuyên môn, năng lực, trình độ, được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng có uy tín trong và ngoài nước hoặc các đối tượng đặc biệt cần được ưu đãi theo quy định chung của Nhà nước.
Tiến hành và hoàn thiện Đề án vị trí việc làm trên cơ sở của Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP. Theo đó xác định thực trạng về tổ chức và vị trí việc làm trong mỗi CQHCNN cấp huyện để có kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân lực phù hợp với từng đối tượng gắn với vị trí việc làm. Đồng thời xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cụ thể, khoa học, phù hợp với từng vị trí việc làm. Bên cạnh đó, cần phải lấy ý kiến của những cơ sở đào tạo về chuyên môn và đơn vị sử dụng công chức để những quy định này phù hợp với thực tế.
Quy định việc sử dụng kết quả học tập làm căn cứ tính điểm tuyển dụng như hiện nay chỉ là một yếu tố để xem xét khi tuyển dụng, bởi nếu chỉ xem xét trên kết quả học tập không đánh giá được thực chất năng lực làm việc của mỗi người, chính điều này dễ dẫn đến tình trạng người làm được việc thì không được tuyển, người không làm được việc lại được bổ nhiệm vào ngạch viên chức. Cần có cách tính điểm tuyển dụng công chức được điều chỉnh lại theo hướng điểm phỏng vấn và thực hành có vai trò quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, cần có quy định điểm ưu tiên cho từng đối tượng cụ thể và trong những trường hợp nhất định.
Về hợp đồng làm việc với viên chức, văn bản pháp luật cần có sự quy định rõ ràng, quy định về trách nhiệm trong việc ký kết hợp đồng làm việc đối với công chức. Cần chú trọng, ký các hợp đồng không xác định thời hạn để đảm bảo sự yên tâm công tác lâu dài đối với công chức. Hiện nay một số đơn vị hành chính nhà nước thường bỏ qua việc phải ký kết hợp đồng làm việc theo quy định của pháp luật, vì vẫn còn suy nghĩ nếu bất kỳ cá nhân nào khi được bổ nhiệm vào ngạch viên chức thì đồng nghĩa sẽ làm việc lâu dài, được đảm bảo về công
việc nên đã không tiến hành ký kết hợp đồng làm việc như luật định. Điều này, đòi hỏi cơ quan QLNN cần phải rà soát và chấn chỉnh, đảm bảo các đơn vị hành chính nhà nước thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
Bên cạnh đó, cần phải có hướng quy định thủ tục tuyển dụng đơn giản đối với những ứng viên được áp dụng thủ tục tuyển dụng đặc biệt, chẳng hạn: người có trình độ chuyên môn là giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, người được các giải thưởng uy tín về chuyên môn tầm cỡ quốc tế. Những người này chỉ cần được người đứng đầu đồng ý ký hợp đồng làm việc thì sẽ trở thành viên chức chứ không cần thiết phải qua các thủ tục tuyển dụng. Bởi lẽ, trình độ chuyên môn và tài năng của các đối tượng này thu hút về làm cho đơn vị thì những người này đã được đánh giá một cách chính xác về năng lực làm việc, chuyên môn cao có thể trong nước hoặc nước ngoài.
Ngoài ra, cần xây dựng chính sách ưu đãi đặc biệt đối với những người này để tạo ra sự hấp dẫn qua đó sẽ thu hút người có tài làm việc cho các CQHCNN cấp huyện hoặc có thể giao cho người đứng đầu đơn vị tự quyết định mức ưu đãi đối với những người này trên cơ sở quy định của pháp luật và sự cho phép của cơ quan QLNN có thẩm quyền.
Trong định hướng sắp tới, cần giao quyền tự chủ trong việc tuyển dụng CBCC cho các CQHCNN cấp huyện, để các đơn vị chủ động lựa chọn được người có trình độ, khả năng làm việc tương ứng vị trí việc làm cần có tại đơn vị. Tuy nhiên, cũng cần có những quy định chặt chẽ để có thể kiểm soát hoạt động của các CQHCNN cấp huyện khi giao quyền tự chủ trong hoạt động tuyển dụng nhằm đảm bảo việc tuyển dụng được thực hiện một cách công bằng, minh bạch, đúng yêu cầu, trình tự cơ quan quản lý có thẩm quyền hướng dẫn và pháp luật quy định.
Ngoài việc cần thiết phải điều chỉnh các quy định về quản lý, sử dụng công chức; cũng cần phải đảm bảo điều kiện cho công chức phát triển cũng như an tâm công tác, nếu không công chức sẽ có tư tưởng tìm việc làm tại một đơn vị khác, dẫn đến việc tuyển dụng không mang tính hiệu quả. Việc chi trả thu nhập cũng không nên được cào bằng và dựa theo thâm niên công tác như hiện nay mà phải xây dựng theo hướng phân chia dựa trên trình độ và năng suất làm việc. Ví dụ như: người có trình độ chuyên môn cao thì được trả thu nhập cao hơn người có trình độ chuyên môn thấp, người được đào tạo có kỹ năng làm việc tốt, được đào tạo từ các cơ sở có uy tín trong và ngoài nước thì được hưởng mức thu nhập cao hơn.