đến năm 2020
Trong thời gian tới và trước mắt, Chi nhánh sẽ triển khai một loạt các chương trình hành động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, xây dựng văn hóa kinh doanh chuyên nghiệp, cải tiến chế độ tiền lương và tổ chức cán bộ…Đặc biệt, các chương trình được lên kế hoạch chi tiết và được sự đóng góp của các cán bộ công nhân viên, do đó hứa hẹn nhiều đổi mới trong cung cách phục vụ và chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân lực trong Chi nhánh.Ngoài ra, Chi nhánh cần chủ trương tăng cường mối quan hệ giữa các khối phòng ban để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh của Chi nhánh…
Với định hướng phát triển mạng lưới hoạt động trên toàn quốc và không ngừng vươn xa sang các nước láng giềng, Chi nhánh không ngừng xây dựng và phát triển, nâng cao chất lượng đội lao động một cách chuyên nghiệp và sáng tạo… Chi nhánh đặt mục tiêu tăng trưởng nhân sựđến năm 2020 đạt 75% và tuyển dụng thêm được 160 nhân viên để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Năm 2014, Chi nhánh đã đặt ra mục tiêu doanh thu đạt681,048 (Tỷ đồng), lợi nhuận trước thuế đạt 48,749 (Tỷ đồng), tăng trưởng về lợi nhuận dự kiến là 64,99%. Trong đó, chú trọng nâng cao dịch vụ tư vấn khách hàng một cách chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kỹ sư, kiến trúc sư và đội ngũ nhân viên văn phòng…
Tiếp tục phát huy đội ngũ lao động trẻ hóa với những phẩm chất thanh niên như: năng động, nhiệt tình và sáng tạo, là nguồn động lực mới cũng như điều kiện tiên quyết để phát huy sức mạnh của tập thể Chi nhánh.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng được quan tâm và đầu tư một cách khoa học, khắc phục một số tồn tại yếu kém các chính sách trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013. Từ đó, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng lao động
∗ Nâng cao công tác dự báo cầu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp công tác dự báo nhu cầu nhân lực đóng vai trò rất quan trọng.Nó giúp doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu nhân lực đối với công việc và đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt công việc đó.Riêng đối với Chi nhánh, công tác này hiện đang được thực hiện một cách hợp lý, nhưng vẫn cần nâng cao công tác này hơn nữa để phù hợp với từng sự thay đổi hiện nay.
Để thực hiện tốt công tác này, Chi nhánh cần quan tâm hơn nữa tới quá trình phân tích hoạt động của mình bao gồm việc phân tích cơ cấu bộ máy tổ chức của Chi nhánh nhằm phát hiện ra những bất hợp lý của cơ cấu lao động trong Chi nhánh. Tiếp đến là việc phân tích tới khả năng làm việc và hiệu quả hoạt động của nhân qua việc tổng hợp được từ quá trình điều tra, phỏng vấn của các phòng ban tới chính nhân viên của mình. Điều này có thể giúp Chi nhánh đánh giá được thực trạng sử dụng nguồn nhân lực; xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại như thế nào, phân bổ ra sao?Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp? Nguyên nhân do đâu? Và đưa ra những đánh giá về nguồn nhân lực.
Từ đó, Chi nhánh sẽ so sánh giữa nhu cầu với thực trạng nguồn nhân lực, gắn kết giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh, mục tiêu ngắn hạn, dài hạn đã lập ra và đưa ra những dự báo về sự biến động nguồn nhân lực trong tương lai. Sau đó, xây dựng các chính sách tuyển dụng hay đào tạo cụ thểdựa trên kế hoạch, định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh theo các mục tiêu trước mắt và lâu dài.
Xác định nhu cầu một cách chính xác, chính là tiền đề quan trọng để xây dựng thành công công táclập kế hoạch, do vậy nó phải được tiến hành hết sức nghiêm túc và khoa học.
∗ Mở rộng nguồn tuyển dụng
Trước hết, việc tuyển dụng của Chi nhánh nên thông báo trên các phương tiện thông tin chính thức như báo, đài, internet và các phương tiện truyền thông khác. Không những vậy, Chi nhánh có thể nghiên cứu thêm một số giải pháp sau:
- Tiếp tục đẩy mạnh liên kết với các trường đại học và có những chính sách thiết thực thu hít nhân tài: Trước đây Chi nhánh đã tìm lối đi riêng bằng cách liên kết với các trường đại học chuyên ngành, Chi nhánh cũng cung cấp học bổng cho sinh viên nột số trường như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Xây Dựng, Đại học Kiến Trúc… Trước mắt, đối với vấn đề trên Chi nhánh nên tiếp tục thiết lập các mối liên kết chặt chẽ tạo một mạng lưới với các trường đại học trên cả nước, xây dựng đào tạo nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của Chi nhánh, theo đó các trường sẽ có trách nhiệm đào
tạo nhân lực, giới thiệu sinh viên về công tác, Chi nhánh có trách nhiệm cung cấp kinh phí, trang thiết bị, các quỹ học bổng cho sinh viên có thành tích tốt.
- Tổ chức các hội chợ việc làm tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… trên cả nước, đồng thời phối hợp các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo nguồn cung ứng khi Chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng. Đây là chính sách tuy không mới nhưng lại khá hiệu quả, nó giúp người lao động có cơ hội tiếp cận với doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên thích hợp.
- Tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Chi nhánh, bởi đây là kênh tuyển dụng mang lại cho Chi nhánh các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao nhất. Bên cạnh đó, Chi nhánh cần kên quyết tránh tính trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do cả nể. Bởi nếu những ứng viên này không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Chi nhánh không những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc phục tình trạng đó.
3.2.2. Đối với công tác phân công lao động
Việc phân công lao động là một phần rất quan trọng trong chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện khá hợp lý công tác phân công lao động, tuy nhiên công tác này vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định cần có những giải pháp sau:
- Ban lãnh đạo cần đi đến thống nhất những tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân sự, những tiêu chuẩn để thăng cấp bậc cho nhân viên tránh tình trạng đề bạt, thăng chức theo cảm tính và dựa vào mối quan hệ gây ra tình trạng cạnh tranh không lành mạnh trong Chi nhánh.
- Công tác điều tra nhu cầu nhân sự của từng phòng ban cần phải được đảm bảo và chính xác hơn. Chi nhánh nên tiến hành thống kê, thăm dò nhu cầu về số lượng, trình độ nhân lực cho từng bộ phận đảm bảo không thừa cũng không thiếu cả về số lượng cũng như chất lượng nhân lực, nhân viên phải được bố trí đúng với năng lực và trình độ của mình.
3.2.3. Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động
Mặc dù, những năm qua Chi nhánh đã mở khá nhiều lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và nhân viên, tuy nhiên nó vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như việc đào tạo nhiều khi mang tính chất đối phó, chất lượng chưa cao, công tác đào tạo không chính quy tại các trường đại học, cao đẳng hay các trường dạy nghề còn bị nới lỏng, chưa thực sự thu hút được cán bộ công nhân viên nhiệt tình tham gia. Do vậy, để hoàn thiện hơn nữa
chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh nên thực hiện một số giải pháp sau:
∗ Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo
Hiện nay, Chi nhánh đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu theo hình thức tự đào tạo, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng gửi đi học. Các hình thức đào tạo này chỉ hiệu quả trong một chừng mực nhất định, do vậy, việc đa dạng hình thức đào tạo sẽ giúp Chi nhánh phát huy cao nhất hiệu quả đào tạo, giúp các học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng hơn. Để mở rộng mô hình đào tạo, Chi nhánh có thể tham khảo một số cách dưới đây:
Phương pháp dạy kèm: Theo phương pháp này, Chi nhánh sẽ sử dụng những nhân viên có kỹ năng, có kinh nghiệm để kèm cặp những nhân viên mới vào, giúp họ làm quen với công việc. Chi nhánh có thể sử dụng hình thức1 kèm 1 hoặccử ra một nhóm chuyên trách có nhiệm vụ dẫn dắt, hướng dẫn những nhân viên mới.Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém, đơn giản, dễ tổ chức và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, Chi nhánh nên áp dụng rộng rãi phương pháp này xem lẫn phương pháp vốn có.
Phương pháp làm việc theo nhóm, đội: Phương pháp này tuy đã phổ biến trên thế giới nhưng nó còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Phương pháp này là tổ chức làm việc theo nhóm, xây dựng các chương trình hoạt động cho nhóm để giải quyết vấn đề đưa ra nhằm phát huy cao nhất khả năng của toàn nhóm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn rất hiệu quả trong việc giải quyết các công việc phức tạp, có thể đưa ngay vào áp dụng ở các phòng ban, bộ phận khác nhau của Chi nhánh.
∗ Nâng cao chất lượng đào tạo
Để có được nguồn lao động đạt tiêu chuẩn, Chi nhánh cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện như kỹ năng chuyên môn, tác phong công nghiệp, năng lực quản lý… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trước mắt, Chi nhánh lên tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết, hợp tác trong nước, quốc tế nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật về mọi lĩnh vực hoạt động như chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý… Đồng thời xây dựng các chương trình và tổ chức tham gia học tập để nắm bắt và hiểu biết đầy đủ các bộ Luật, điều Luật về Xây dựng, điều Luật về Đấu thầu…
- Tiếp tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn về quản trị doanh nghiệp, chuyên môn cho các chức vị chủ chốt, các phòng ban chức năng trong Chi nhánh. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động quản lý đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện.
- Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng nên đặc biệt chú trọng tới các chính sách đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Đây là điều rất cần thiết đối với Chi nhánh, trình độ ngoại
ngữ được nâng cao sẽ đảm bảo khả năng làm việc với các đối tác, các nhà đầu tư nước ngoài một các có hiệu quả cao.
- Trước khi cử nhân viên đi đào tạo thì Chi nhánh nên có một hợp đồng hay bản cam kết với nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo nhân viên sẽ làm việc và cống hiến cho Chi nhánh trong một thời gian nhất định. Điều này sẽ tránh cho tình trạng nhân viên đào tạo xong sẽ sang làm việc ở công ty khác gây lãng phí về thời gian, chi phí đào tạo cho Chi nhánh.
3.2.4.Xây dựng văn hóa trong Chi nhánh
Văn hóa trong mỗi doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp thu hút được nhân tài và cũng cố được lòng trung thành của nhân viên. Không những vậy, văn hóa doanh nghiệp còn khích lệ quá trình đổi mới và phát huy tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, Chi nhánh cần nhận thức đầy đủ về khía cạnh này để có những biện pháp xây dựng và phát huy bản sắc văn hóa Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.
- Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực: Phải hướng tới con người và phù hợp với môi trường bên trong và bên ngoài Chi nhánh. Đồng thời cần nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong các quá trình: Tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá và thưởng phạt, tạo dựng những giá trị chung, xây dựng những hình tượng trong Chi nhánh.
Tóm lại, xây dựng một môi trường văn hóa trong Chi nhánh lành mạnh, tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho Chi nhánh, từ đó mang lại sự vui vẻ, sáng tạo, thoải mái và thân thiện cho nhân viên. Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm của người lao động đối với Chi nhánh.
3.2.5.Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động
Chi nhánh nên áp dụng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động một cách công bằng và hợp lý. Nhân viên của từng bộ phận, phòng ban phải được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đã đóng góp, cũng như thưởng xứng đáng với thành tích mà họ đã làm được. Để phát huy tối đa khả năng của người lao động, người quản lý phải là người am hiểu, thấu hiểu những nguyện vọng của người lao động, đáp ứng những nguyện vọng đó bằng cơ cấu thù lao tương xứng với khá năng lao động của người lao động. Trong doanh nghiệp, hệ thống thù lao bao gồm: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Trong đó, thù lao vật chất gồm lương căn bản, phụ
cấp, thưởng và phúc lợi. Thù lao phi vật chất là các cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường điều kiện làm việc. Chi nhánh nên xem xét một số giải pháp như:
- Vận dụng linh hoạt các hình thức trả lương cholao động trong Chi nhánh như: tiền lương khoán theo các công trình cho đối tượng là kỹ sư, kiến trúc sư; tiền lương theo ngày công tính cho các lao động làm văn phòng như kế toán – tài chính hoặc trả lương theo doanh thu… Chi nhánh cũng cần tiếp tục duy trì tổ chức thi nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích họ thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và góp phần nâng cao mức lương cho người lao động.
- Cần khen thưởng, biểu dương công khai, đàng hoàng khi một người có thành tích trong lao động cũng như trong hoạt động của Chi nhánh. Kết hợp tiền thưởng, tăng lương đối với những người có thành tích trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh để mọi người thấy rõ, tạo dư luận đánh giá cao những cố gắng của họ trong công tác. Không những vậy, Chi nhánh cần tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến giúp nguời lao động có thêm được động lực làm việc và cống hiến hết mình cho Chi nhánh. - Thường xuyên tổ chức các buổi du lịch, tham quan nghỉ mát, an dưỡng,mua tặng
phẩm khi có sinh nhật hoặc cưới hỏi…
- Chi nhánh cũng nên quan tâm tới con em của cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh như: tổ chức tặng thưởng cho những con em có thành tích cao trong học tâọ, tổ chức sinh hoạt hè cho các em… Hoạt động này ở Chi nhánh đã được thực hiện, Chi nhánh cần tiếp tục duy trì và phát triển thêm nhiều hoạt động hơn nữa, để tạo cho người lao động và gia định của họ thật sự gần gũi với Chi nhánh.