HĐLĐ.
Về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 27 của Bộ luật lao động quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về thời gian thử việc: Điều 32 của Bộ luật lao động quy định thời gian thử việc do 2 bên thoả thuận, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thực tế thực hiện các quy định pháp luật hiện hành dẫn đến các trường hợp sau:
- Thứ nhất, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử
việc nữa hay không? Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, người lao động không phải qua thời gian thử việc nữa.
- Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động được tính bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 55 của Bộ luật lao động về mức lương tối thiểu hay không?
- Thứ ba, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là người lao động trong HĐLĐ hay không? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc không? Người thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không?
Do đó, cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong HĐLĐ. Mức lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động thì người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo. Do vậy, cần quy định rõ chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo quy định hiện hành, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đến tuổi nghỉ hưu thì họ không nhận được trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp. Trong khi, gần đến tuổi nghỉ hưu người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì lại được trả trợ cấp thôi việc. Thực tế đã nảy sinh những kẽ hở và những bất cập khi thực hiện. Pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn.
Chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 17 và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 của Bộ luật lao động với mức quy định quá cao so với khả năng của doanh
nghiệp, không còn phù hợp với xu thế hội nhập, không thuận lợi khi đã ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp trong Luật bảo hiểm xã hội. Do vậy, cần khống chế mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương; trợ cấp thôi việc không quá 5 tháng lương;
Về một số vấn đề khác:
- Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.
- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ;
- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.
- Sửa đổi, bổ sung lý do người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.
- Quy định về vấn đề làm việc bán thời gian, về trách nhiệm của người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo hiểm đối với người lao động làm việc theo hình thức này.
KẾT LUẬN
Tóm lại, chính sách xã hội và chính sách kinh tế là một thể thống nhất có quan hệ mật thiết. Đây cũng là điều then chốt nhất đảm bảo nhất cho sự kết hợp hài hoà giữa hai chính sách này trong pháp luật lao động Việt Nam. Trước những sự quan hệ hợp lý giữa chúng có tác động thúc đẩy đến sự phát triển tiến bộ của xã hội.
Tầm quan trọng của chính sách xã hội trong phát triển nền kinh tế có liên quan trực tiếp đến lao động đến xã hội. Kinh tế phát triển tạo điều kiện thực hiện công bằng xã hội, và sẽ không thể có sự tiến bộ và công bằng trên một cơ sở kinh tế kém hiệu quả. Vì vậy cần có những biện pháp đảm bảo cho sự kết hợp sự phát triển toàn diện giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong các lĩnh vực của cuộc sống, xã hội. Có thể nói đây là điều kiện là nhu cầu thiết yếu để tạo dựng một sự phát triển bền vững cho nước nhà.
Với những giải pháp trên thì sự kết hợp giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội cần đảm bảo. Một chính sách kinh tế cần phải tìm được động lực xã hội và góp phần đảm bảo ổn định xã hội và một chính sách xã hội phải góp phần phát triển kinh tế phù hợp với điều kiện kinh tế cho phép.
Khi thực hiện các giải pháp này sẽ góp phẩn quan trọng bảo vệ người lao động. khuyến khích đầu tư, tạo điều kiện phát triển các doanh nghiệp nhằm tăng trưởng kinh tế đất nước, cũng như ổn định xã hội, xây dựng được xã hội công bằng và văn minh không chỉ trong lao động mà có thể trong nhiều lĩnh vực khác của đời sống.