7. Kết cấu của luận văn
1.2.1. Khung năng lực vị trí việc làm cần đào tạo:
Để triển khai đào tạo dựa trên khung năng lực (CBT), yêu cầu đối với doanh nghiệp đó là việc triển khai xây dựng và đưa vào ứng dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
Quy trình triển khai xây dựng khung năng lực vị trí việc làm/chức danh thông thường triển khai qua theo quy trình sau:
Sơđồ 1.3: Quy trình triển khai xây dựng khung năng lực
(Nguồn: vnresource.vn)
Để xây dựng và triển khai khung năng lực, cần:
Chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; danh mục vị trí việc làm, mô tả vị trí việc làm: Thông thường, các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những vị trí việc làm nhất định. Khi chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức nếu danh mục vị trí việc làm, mô tả vị trí việc làm chưa rõ
ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.
Xây dựng bộ từ điển năng lực: Việc xác định các năng lực không nhất thiết phải xây dựng mới từđầu; Các bộ từđiển năng lực sẵn có đã nêu đầy đủ định nghĩa năng lực, mô tả các hành vi gắn với năng lực có thể sử dụng để tham khảo. Việc cần làm là phải xác định năng lực nào có thể cần, phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý và khoa học.
Xác định năng lực và cấp độ năng lực cho từng vị trí việc làm: Quá trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng nhiệm vụ, kết quảđầu ra của mỗi vị trí mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Mỗi năng lực trong Bộ từ điển năng lực có thể chia làm 5 mức độ, tương ứng với 5 mức độ phức tạp của công việc.
Phát triển các công cụđánh giá năng lực: Để khung năng lực có thểđược đưa vào sử dụng, phần công việc quan trọng là phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực.
Khi khung năng lực được xây dựng với một cấu trúc chặt chẽ và đủ chi tiết với mức độ yêu cầu cụ thể của mỗi vị trí, việc đánh giá năng lực thực tế của nhân sự cho thấy khoảng cách năng lực hay còn gọi là độ lệch năng lực nhu cầu đào tạo của các vị trí việc làm trong doanh nghiệp là cơ sở triển khai kế hoạch đào tạo của tổ chức hay doanh nghiệp.