I. Thực trạng áp dụng các hình thức tiền lơng, tiền thởng:
2.Tình hình áp dụng các hình thức tiền lơng
2.1. Tình hình áp dụng các hình thức tiền lơng theo sản phẩm
Hình thức tiền lơng theo sản phẩm hiện nay đợc đa số các doanh nghiệp nớc ta áp dụng cho ngời lao động trực tiếp sản xuất của mình. Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức tiền lơng này hiện nay còn nhiều hạn chế nh: do tiền lơng theo sản phẩm phụ thuộc vào đơn giá tiền lơng và số lợng sản phẩm sản xuất ra nhng việc xác định đơn giá tiền lơng cha chính xác và khoa học, bởi vì đơn giá tiền lơng theo sản phẩm
phụ thuộc vào hai yếu tố: mức lao động và xuất lơng tơng ứng cho ngời lao động hoàn thành công việc đó. Trong khi đó nớc năm gần đây, mức lao động không đợc các doanh nghiệp quan tâm thoả đáng, nhiều doanh nghiệp áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm, lơng khoán, nhng định mức lao động lại chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm và nếu có định mức lao động có căn cứ kỹ thuật thì cũng là những mức đã đợc xây dựng từ nhiều năm trớc đã lạc hậu. Thứ hai là xuất lơng để trả cho ngời lao động hoàn thành công việc lại liên quan đến hai yếu tố: Một là phải xác định đợc cấp bậc công việc mà ngời lao động hoàn thành, hai là mức lơng tối thiểu mà vấn đề này lại liên quan đến chế độ tiền lơng của Nhà nớc trong đó đặc biệt là mức lơng tối thiểu còn quá thấp nên mức lơng của ngời lao động cha cao do đó hạn chế vai trò kích thích lao động của hình thức tiền lơng này. Bên cạnh đó hệ thống thang bảng lơng, hệ số lơng hiện hành trong các doanh nghiệp còn nhiều bất cập, nhất là quan hệ tiền lơng giữa viên chức lãnh đạo quản lý với viên chức chuyên môn nghiệp vụ, giữa các nghề, các loại lao động trong doanh nghiệp và trong từng doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc thi nâng bậc, nâng ngạch cho ngời lao động trong doanh nghiệp cha đợc thực hiện đầy đủ mà chỉ mang tính chất hình thức do đó việc sắp xếp, bố trí và trả lơng cho ngời lao động cha hợp lý nên đã hạn chế rất nhiều vai trò kích thích lao động.
2.2. Việc áp dụng các hình thức tiền lơng theo thời gian
Hình thức tiền lơng theo thời gian hiện nay ở nớc ta chủ yếu áp dụng với khu vực hành chính sự nghiệp và đôi ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, chuyên môn nghiệp vụ ở khu vực sản xuất kinh doanh. Việc trả lơng cho ngời lao động theo hình thức này phụ thuộc lớn vào thời gian làm việc thực tế và mức tiền lơng cấp bậc của ngời lao động, dựa trên hệ thống thang bảng lơng của Nhà nớc quy định hay do doanh nghiệp tự xây dựng. Thực tế hiện nay việc áp dụng các hình thức tiền lơng này ở nớc ta còn nhiều hạn chế: Do tiền lơng theo thời gian phụ thuộc lớn vào thời gian làm việc thực tế vào mức tiền lơng cấp bậc của ngời lao động trong khi đó mức tiền lơng tối thiểu quy định còn thấp kéo theo mức lơng khác trong thang bảng lơng của ngời lao động hởng lơng thời gian cũng thấp. Mặt khác hình thức tiền lơng theo thời gian áp dụng chủ yếu với cán bộ công chức hành chính sự nghiệp, nhng cơ sở để trả lơng cho họ là hệ thống thang bảng lơng do Nhà nớc quy định từ năm 1993 đến nay vẫn cha có gì thay đổi và nó cha thực sự khuyến khích ngời lao động phấn đầu về mặt chuyên môn, vô hình chung khuyến khích họ chạy theo chức vụ. Chẳng hạn: Các kỳ lên lơng vẫn nặng về thời gian, thâm niên công tác, "đến hẹn lại lên", không có chính sách lên lơng vợt cấp, trớc liên hạn, cho dù thành tích đạt đợc về chuyên môn đến mức độ nào; khi nâng bậc còn mang tính
hình thức, đối tợng thi lại quá ít so với tổng số; mặc dù bội số tiền lơng theo quan hệ 1 - 10, tởng nh khắc phục đợc tính bình quân trong phân phối nhng do quá chi tiết lại làm cho tiền lơng rơi vào trạng thái bình quân, do khoảng cách giữa các bậc lơng quá ngắn, thấp nhất là 0,09 và cao nhất là 0,43, mỗi cán bộ công chức phải phấn đấu 2 năm mới đợc tăng lơng mỗi tháng 18,9 ngàn đồng, 3 năm tiền lơng mới tăng lên 25,2 ngàn đồng (với bậc lơng cán sự). Thêm vào đó là thời gian phấn đấu để đạt đợc bậc cao nhất trong mỗi ngạch lại quá dài mà lại không có sự kế thừa liên tục giữa các bậc lơng cũ sang bậc lơng mới cho nên các bậc cao nhất ở các ngạch luôn bị "treo" khi ngời lao động chuyển xếp lơng cũ sang lơng mới, tạo nên sự bất hợp lý về quan hệ giữa các mức lơng, bậc lơng của cán bộ công chức.