Nguyên tắc của hệ thống việc làm theo vị trí là mỗi người được tuyển dụng cho một công việc cụ thể. Không có con đường chức nghiệp và quá trình thăng tiến, đề bạt chức nghiệp theo thâm niên. Người đảm nhận vị trí công việc có thể được hưởng chế độ phụ cấp theo thời gian đảm nhận vị trí (không phải theo bậc). Trong hệ thống này, công vụ được chia thành nhiều loại công việc khác nhau và công chức không phát triển theo đường chức nghiệp như mô hình chức nghiệp (thâm niên). Mỹ, nhiều nước ở Nam Mỹ, Hà Lan… áp dụng hệ thống này, mặc dù sự vận hành mô hình này không giống nhau giữa các nước.
Nếu người đó muốn vào một công việc có mức thu nhập cao hơn trong hệ thống thứ bậc, cần phải đợi có chỗ trống và đưa đơn ứng cử tuyển dụng, cùng cạch tranh với các ứng cử viên trong hay ở ngoài cơ quan. Điều này cũng có nghĩa trong nền công vụ, công chức tự xây dựng cho mình con đường chức nghiệp riêng, không phụ thuộc vào ngành, ngạch. Đường chức nghiệp hoàn toàn phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng của công chức thích ứng với vị trí công việc mà họ mong muốn đảm nhận. Đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa hai mô hình việc làm: chức nghiệp và vị trí.
Mô hình việc làm theo vị trí đòi hỏi phải phân chia hệ thống công việc trong nền công vụ thành các loại khác nhau. Mỗi một loại cơ quan hành chính có thể có những nhóm công việc giống nhau nhưng cũng có những loại công việc khác nhằm phân biệt họ với các loại khác. Ở Mỹ, có một danh mục tổng hợp (General schedule) nhóm các công việc thành một số cấp dùng chung cho cả nước hoặc theo một danh mục cho từng bộ theo những nguyên tắc riêng. Hệ thống vị trí công việc ở Hà lan phân bổ theo nguyên tắc ngang bằng nhau, nghĩa là các vị trí công tác có
những công việc và trách nhiệm tương đương nhau thì phải nhận được mức độ đãi ngộ giống nhau.
Hệ thống vị trí gắn liền với quy chế quốc gia, quy định các điều kiện tuyển dụng, các quyền lợi và nghĩa vụ của công chức và các thể thức đãi ngộ cho từng loại vị trí cũng như cho các vị trí giống nhau.
Khác với với hệ thống chức nghiệp, hệ thống vị trí không đảm bảo công việc mang tính “ổn định, suốt đời” cho người đảm nhận vị trí đó. Nếu khi vị trí đó bị mất đi do nhiều lý do khác nhau được pháp luật quy định thì việc làm cũng sẽ mất theo. Người đảm nhận công việc có thể nhận được sự hỗ trợ để tìm kiếm các công việc mới thông qua việc tạo cơ hội để học tập, bồi dưỡng tay nghề hoặc nghỉ việc.
Hệ thống việc làm theo vị trí đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải có bảng mô tả công việc (Job description) cho các loại công việc của cả hệ thống. Các nhiệm vụ và các hoạt động gắn với mỗi vị trí công việc đều được mô tả cụ thể trong bản mô tả công việc và các cơ quan chịu trách nhiệm tuyển dụng có thể tìm kiếm một cách chính xác ứng cử viên có các khả năng và kỹ năng thực hành đáp ứng tốt nhất các đòi hỏi của công việc theo nguyên tắc “đúng người đúng việc”. Đây là đòi hỏi mang tính tiên quyết để có thể áp dụng mô hình việc làm theo vị trí. Áp dụng mô hình việc làm theo vị trí công việc có thể tạo nên “sức ỳ” do khó khăn của việc di chuyển từ một công việc này sang công việc khác. Mỗi một lần thay đổi công việc đều phải thông qua thi tuyển mới, tức là một sự lựa chọn dựa trên nền tảng cạnh tranh, cả với các ứng cử viên từ bên ngoài, do đó các viên chức đang làm việc đều có chiều hướng ngồi tại chỗ. Tuy nhiên, các cuộc thi tuyển này đòi hỏi chuyên môn, kỹ năng hơn là bằng cấp nên tạo điều kiện thuận lợi và có thể cho
những người có đầy đủ kinh nghiệm nghề nghiệp. Để khuyên khích những người đang đảm nhận các vị trí khác nhau nhưng có kinh nghiệm cao, một số ví trí cao hơn chỉ dành cho những người trong nội bộ khi thi tuyển. Điều này hạn chế cạnh tranh, một số biện pháp đã được tiến hành để thông báo rõ hơn về các công việc trống người cho các viên chức đương nhiệm, đồng thời với việc phát triển các hoạt động đào tạo nhằm dự tuyển.
Thực tế hiện nay, hệ thống chức nghiệp ngày càng hướng về hệ thống việc làm theo vị trí. Nhiều nước đã cố gắng để mô tả công việc với mức độ chi tiết và chính xác cao tạo điều kiện để xác định tiêu chuẩn cho các ứng cử viên vào các vị trí công việc Ví dụ, Tây Ban Nha, đã tiến hành tổng điều tra các vị trí công việc, tìm ra cho từng vị trí một các mô tả chi tiết và chính xác. Người Ý đã tiến hành đánh giá lại toàn bộ các vị trí công việc theo từng ngành chuyên môn (nghệ nghiệp) và theo trình độ tay nghề (chuyên môn).
Tại Pháp, hệ thống hành chính cũng như từng bộ đã nhóm các công việc thành từng loại - nghề, theo loại chức năng, mức độ khả năng và trách nhiệm mà mỗi công việc đòi hỏi. Cách tiến hành như vậy yêu cầu phải nhận dạng từng công việc thông qua xác định các hoạt động và trách nhiệm tương ứng để huy động đồng thời các nguồn lực sẵn có và các khả năng thực sự của các viên chức thực hiện các công việc đó.
Trong thực tế, không có nước nào áp dụng một cách riêng lẻ hai mô hình trên. Để
nâng cao hiệu quả, có thể sử dụng kết hợp cả hai mô hình việc làm. Đó cũng là cách nhằm khắc phục những hạn chế của mỗi một mô hình.
Vấn đề việc làm và người làm việc trong khu vực công rất phức tạp, đa dạng và phong phú. Xu hướng chung hiện nay trên thế giới là xác định lại vai trò của khu vực công, đặc biệt là khu vực nhà nước. Nhiều loại văn bản pháp luật khác nhau đã được xây dựng để điều chỉnh họat động thực thi các công việc trong khu vực công và quản lý người lao động trong khu vực này. Do tính chất đặc biệt của các hoạt động trong khu vực công nên hiện nay ở Việt Nam cũng đang tồn tại một hệ thống văn bản pháp luật khá phức tạp. Tính đa dạng của hệ thống pháp luật cũng thể hiện sự đa dạng và phong phú của việc làm và người lao động trong khu vực công. Về mặt khoa học, sự đa dạng của pháp luật xác định chế độ pháp lý của việc làm và người lao động trong khu vực công là cần thiết và hợp lý. Các nhóm việc làm có tính chất giống nhau phải được điều chỉnh bởi cùng một loại văn bản pháp luật giống nhau. Có như vậy mới không tạo nên sự chồng chéo trong việc quản lý việc làm và người làm việc trong khu vực công và vai trò của pháp luật như là công cụ quản lý của Nhà nước mới được thể hiện.