6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
3.2.4.Chính sách đào tạo và phát triển
3.2.4.1. Cơ sở giải pháp
Theo kết quả phân tích thực trạng thì BHXH TP.HCM chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo và phát triển của nhân viên, cũng như quy chế về thăng tiến của BHXH TP.HCM khá khó khăn cho các nhân viên trẻ, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn liền với hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo. Đồng thời, theo kết quả khảo sát thì các nhân viên cho biết họ chưa hài lòng với chế độ đào tạo thăng tiến hiện tại ở BHXH TP.HCM, các nguyên nhân cho vấn đề có thể kể đến như: nhân viên chưa hiểu rõ những điều kiện, tiêu chí, quy định để được thăng chức, nhân viên chưa hài lòng với chính sách thăng chức của cơ quan, cơ quan chưa tạo ra cho nhân viên nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi, điều kiện thăng chức của cơ quan chưa thật sự công bằng (GTTB ~ 3.1).
3.2.4.2. Nội dung giải pháp
Giải pháp thứ nhất, BHXH TP.HCM nên tạo cơ hội để đội ngũ trẻ có điều kiện được thăng tiến.
BHXH TP.HCM nên tạo cơ hội để đội ngũ trẻ có điều kiện được bổ nhiệm mà không vi phạm các quy định của ngành để họ cảm thấy được quan tâm và phấn đấu nỗ lực hết mình với công việc hiện tại của họ. BHXH TP.HCM cần phổ biến rộng rãi quy chế về quy hoạch cán bộ, quy chế bổ nhiệm, từ đó có các cơ sở pháp lý rõ ràng cho các chức danh nhằm đạo tạo nguồn nhân lực dài hạn cho cơ quan. Lãnh đạo phải dựa trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ, tạo ra sự công bằng trong biên chế và thăng tiến, tránh và triệt để hoàn toàn hiện tượng “con ông cháu cha”.
Đồng thời, trong việc quy hoạch cán bộ nguồn, lãnh đạo BHXH cần chú trọng đến việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCCVC thông qua bảng đánh giá thành tích hằng năm. Bảng đánh giá này là cơ sở pháp lý để quy hoạch cán bộ nguồn đồng thời tạo được sự minh bạch và sự đồng thuận của CBCCVC trong việc lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn vào đội ngũ lãnh đạo tương lai, quy hoạch này được xem xét từng năm nhằm bổ sung cũng như loại bỏ các nhân sự không còn phù hợp. Chính sách này được phổ biến đến từng CBCCVC để nhận sự đóng góp, phản hồi giúp công tác quy hoạch, Bổ nhiệm cán bộ thật sự là động lực thúc đẩy cạnh tranh công bằng trong công việc của người lao động.
Giải pháp thứ hai, BHXH TPHCM nên tăng cường đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Bên cạnh đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ quản lý phải đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho toàn bộ nhân viên của cơ quan. Cần phải xem đào tạo như là phương thức hổ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Ngoài các buổi học về nghiệp vụ, cơ quan nên tổ chức các lớp học thông dụng khác (vi tính văn phòng, kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm,vv...) nhằm giúp các
nhân viên tại các bộ phận có được các kiến thức và kỷ năng bổ sung cho công việc. Đặc biệt, hiện nay tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, do đó cần phải có các khóa tập huấn về việc sử dụng phần mềm để đảm bảo tất cả các nhân viên đều biết sử dụng và khai thác có hiệu quả việc ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thực hiện công việc sao cho hiệu quả.
Ngoài ra, BHXH TP.HCM cần căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển cán bộ quy hoạch hàng năm để lên kế hoạch đào tạo: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, vv... Thành phần được đào tạo phải được công khai rõ ràng trong quy chế đào tạo:
Theo yêu cầu của vị trí, chức danh công việc (bổ sung kiến thức bắt buộc đối với CBCCVC còn thiếu trình độ, kỹ năng đối với vị trí công việc)
Đào tạo dài hạn (đối với diện quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn) Đào tạo để chuyển đổi nghạch lương, vv...
Bên cạnh đó, BHXH cần có chiến lược dài hạn về nhân lực và gắn nhu cầu đào tạo với hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo. Nó được thể hiện trong việc phát triển sự nghiệp cho người nhân viên, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nguồn nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Ban đầu việc thiếu đào tạo bài bản, ít kinh nghiệm cọ xát là không tránh khỏi nhưng BHXH TP.HCM cần phải biết lọc ra những cá nhân có tố chất phù hợp với hoạt động và chính sách phát triển của cơ quan. Sau đó tiến hành đưa nguồn nhân lực tiềm năng này đi tham gia nhiều khoá đào tạo ngắn hạn. Các nhân lực cấp cao sẽ phải được đào tạo toàn diện theo các môn học cơ bản, cần có trong bất cứ chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh (MBA) cấp tiến nào như: khả năng lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực, marketing, quản lý quy trình sản xuất, dịch vụ, vv...
Giải pháp thứ ba, BHXH TP.HCM nên có các chế độ khuyến khích, hỗ trợ cho nhân viên khi họ thực hiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
BHXH TP.HCM nên có các chế độ khuyến khích, hỗ trợ cho nhân viên khi họ thực hiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ chẳng hạn như hỗ trợ kinh
phí đi học hay có chế độ khen thưởng cho những nhân viên có nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
3.2.4.3. Đánh giá tính khả thi
Bảng 3.7: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển
Giải pháp Mức độ khả thi S T T 1 2 3 4 5
1 Tạo cơ hội để đội ngũ trẻ có điều kiện được thăng tiến
2 6 2 2 Tăng cường đạo tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công nhân
viên 3 5 2
3 Chế độ khuyến khích, hỗ trợ cho nhân viên khi họ thực hiện
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 3 6 2
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Bảng 3.8: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển
STT Các giải pháp GTTB GTLN GTNN
1
Tạo cơ hội để đội ngũ trẻ có điều kiện được thăng tiến
4,0 5 3
2 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tăng cường đạo tạo chuyên môn cho đội ngũ
cán bộ công nhân viên 3,9 5 3
3
Chế độ khuyến khích, hỗ trợ cho nhân viên khi họ thực hiện nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ 4,0 5 3
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Giải pháp thứ nhất, BHXH TP.HCM nên tạo cơ hội để đội ngũ trẻ có điều kiện được thăng tiến là khả thi (GTTB=4,0). Hiện nay, BHXH TP.HCM cũng đang có chủ trương tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên trẻ có điều kiện thăng tiến nhưng do cơ chế nên việc bổ nhiệm cán bộ trẻ cũng cần có thời gian thử thách ban đầu. Việc bổ nhiệm cán bộ quản lý trẻ bên cạnh đội ngũ quản lý có kinh nghiệm sẽ tạo nên một luồng sinh khí mới có thể tạo ra môi trường làm việc sinh động và mang lại hiệu quả cao cho BHXH TPHCM.
Giải pháp thứ hai, BHXH TPHCM nên tăng cường đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên là khả thi (GTTB=3,9). Hiện nay, tại BHXH TP.HCM do áp lực khối lượng công việc quá nhiều nên Ban lãnh đạo chưa sắp xếp được thời gian hợp lý để cho tất cả cán bộ công nhân viên được tạo tạo chuyên môn nghiệp vụ. Ban Lãnh đạo nhận thấy việc không được nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên nên hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên chưa cao. Do đó, trong thời gian tới, BHXH TPHCM sẽ cố gắng sắp xếp các khóa học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho tất cả cán bộ công nhân viên.
Giải pháp thứ ba, BHXH TP.HCM nên có các chế độ khuyến khích, hỗ trợ cho nhân viên khi họ thực hiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là khả thi (GTTB=4,0). Để nâng cao năng suất làm việc tại BHXH TPHCM, Ban Lãnh đạo cũng nhận thấy được rằng ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên thì việc nhân viên tự nâng cao trình độ của họ cũng rất quan trọng nên cơ quan cũng đã và đang tiếp tục xây dựng các chế độ hỗ trợ cho nhân viên bằng cách hỗ trợ tiền học phí và khen thưởng, biểu dương nhân viên khi họ hoàn thành chương trình học nhưng nhân viên nào được hưởng các chế độ này phải cam kết làm việc tại cơ quan một khoảng thời gian nhất định.