Đào tạo
Để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế thị trường cũng như nhu cầu phát triển của công ty đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong công ty phải đào tạo và đào tạo lại để có thể áp dụng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật mới vào sản xuất, kinh doanh, nâng cao tay nghề lao động.
Đối tượng đào tạo: người lao động trong công ty, đặc biệt người lao động có triển vọng cần đào tạo, phát triển giúp họ phát huy khả năng của mình; người lao động chưa nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ, làm việc không đúng chuyên môn được đào tạo để nâng cao tay nghề, làm việc có hiệu quả hơn.
Nội dung đào tạo: đào tạo các kỹ năng còn thiếu và còn yếu cho người lao động, đào tạo để người lao động tiếp thu những thành tựu khoa học kỹ thuật mới trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.
Hình thức đào tạo: công ty cần áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo trong công việc như:
Tổ chức các buổi tham quan các điển hình lao động trong công ty
Tổ chức các buổi nói chuyện, hội thảo chuyên đề cho nhân viên trong công ty.
Tổ chức các buổi giao lưu, học hỏi kinh nghiệm giữa các nhân viên trong công ty.
Có các hình thức đào tạo, hướng dẫn như: người biết việc, trưởng nhóm trực tiếp kèm cặp cho các nhân viên mới người chưa thành thạo trong công việc để họ làm việc hiệu quả hơn.
Tổ chức cho người lao động đi học tập, đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong nước.
Tổ chức cho người lao động đi học tập tại nước ngoài, cử lao động đi cọ sát, học hỏi kinh nghiệm với các đối tác nước ngoài.
Chi phí đào tạo: Trong công tác đào tạo cán bộ, kinh phí đào tạo đóng vai trò quan trọng giúp người lao động yên tâm đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất. Khi người lao động tham gia các hoạt động đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến năng suất hoặc không thể tạo ra sản phẩm đặc biệt đối với người lao động tham gia hình thức đào tạo tập chung tại các cơ sở giáo dục, khoa, viện đào tạo. Tuy nhiên, công ty vẫn cần phải đảm bảo mức tiền lương chính sách cũng như các khoản kinh phí, phụ cấp đào tạo, vẫn phải đảm bảo đóng các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Do đó, công ty cần thành lập một quỹ riêng có nguồn kinh phí ổn định đảm bảo cho công tác đào tạo của công ty diễn ra lâu dài, hiệu quả, để người lao động yên tâm học tập, đạt kết quả tốt nhất.
Xây dựng phong trào, công tác đoàn hội vững mạnh, tạo môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái cho người lao động.
Thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan, văn nghệ, gặp mặt giữa các phòng ban. Duy trì và phát huy các hoạt động tập thể, phong trào công đoàn trong công ty đã thực hiện như: thi đấu bóng đá, các ngày lễ kỉ niệm…. Tạo môi trường làm việc hiện đại, năng động, trang thiết bị vật chất, văn phòng thông thoáng, sạch sẽ để người lao động thoải mái về tinh thần yên tâm công tác, gắn bó với công ty.
Kết luận
Chúng ta có thể thấy việc tạo động lực cho người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với người lao động mà cồn đối với cả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Do việc tạo động lực sẽ khích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho công ty, làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, giúp công ty giữ chân người lao động đặc biệt là lao động giỏi. Do đó, các công ty cần không ngừng thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động ở công ty cổ phần kỹ thuật đóng tàu Vinashin cũng có vai trò hết sức quan trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi công ty phải thực hiện trong thời gian dài, liên tục không thể vội vàng. Các giải pháp đưa ra cần phải thực hiện đồng bộ, có sự gắn kết với nhau, không nên thực hiện từng giải pháp đơn lẻ do mỗi giải pháp tác động vào một mặt riêng lẻ của tổ chức. Do đó, để có giải pháp tạo động lực một cách toàn diện, công ty cần phải thực hiện một cách đồng nhất, phải được sự quan tâm đầy đủ, sự nhất trí đồng lòng của đội ngũ cán bộ quản lý cũng như mỗi người lao động trong công ty.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Đại học Kinh tế quốc dân – giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân – Nhà xuất bản lao động- xã hội – Hà Nội, 2004.
2. Đại học Kinh tế quốc dân – giáo trình Quản lý học – PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS.Đoàn Thị Thu Hà, TS.Đỗ Thị Hải Hà – nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội, 2012.
3. Trường cao đẳng lao động- xã hội – giáo trình Quản trị doanh nghiệp – ThS.Phan Thị Phương – nhà xuất bản lao động- xã hội – Hà Nội, 2003. 4. Trường đại học Kinh tế quốc dân – giáo trình hành vi tổ chức –
PGS.TS.Bùi Anh Tuấn, PGS.TS.Phạm Thúy Hương – nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội, 2004.
5. Trường đại học Kinh tế quốc dân – giáo trình Quản trị học –
PGS.TS.Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – nhà xuất bản tài chính – Hà Nội, 2011.
6. Trường đại học Kinh tế quốc dân – giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS.Trần Xuân Cầu,PGS.TS.Mai Quốc Chánh – nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân – Hà Nội, 2009.
7. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự – nhà xuất bản lao động- xã hội – Hà Nội, 2008.
8. Business Edge – Bản chất quản trị nguồn nhân lực – nhà xuất bản trẻ – Hà Nội, 2007.
9. Trường đại học Bách khoa Hà Nội – giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp –Nguyễn Tấn Thịnh –nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật –Hà Nội,2008.
10. Brian Tracy –Bí Quyết Tuyển Dụng & Đãi Ngộ Người Tài –nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM –Hồ Chí Minh,2014.