a. Công cụ kinh tế trực tiếp
Lương
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động trong công ty cổ phần kỹ thuật đóng tàu Vinashin. Trả tiền lương cho đội ngũ lao động một cách đúng đắn góp phần làm lành mạnh đội ngũ lao động, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, đóng góp vào tổ chức.
Trong tháp nhu cầu của Maslow, tiền lương là yếu tố giúp thỏa mãn nhu cầu thiết yếu tối thiểu nhất của người lao động là nhu cầu sinh lý. Việc thỏa mãn nhu cầu này mới có thể đảm bảo cho người lao động tồn tại và làm việc trong công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng trong công tác trả lương, ngay từ khi mới thành lập ban lãnh đạo công ty đã chú trọng đảm bảo công tác trả lương diễn ra đúng thời gian, không để xảy ra tình trạng chậm trễ, nợ đọng tiền lương của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, nhiều doanh nghiệp nợ đọng tiền lương của người lao động( theo ông Tống Văn Lai phó vụ trưởng vụ Lao động tiền lương – bộ Lao động tương binh và xã hội trên địa bàn cả nước có khoảng 10.168 người lao động bị doanh nghiệp nợ lương với số tiền nên đến 75.6 tỷ đồng) thì việc trả lương kịp thời, không có tình trạng nợ đọng lương của người lao động trong công ty tạo ra sự hứng khởi, yên tâm cho người lao động.
Cách tính lương cho người lao động
Công ty sử dụng hệ số lương theo NĐ số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ áp dụng vào hoàn cảnh cụ thể của công ty.
Công ty sử dụng hình thức tính lương theo thời gian tạo thuận lợi trong công tác tính lương trong công ty, đồng thời thuận tiện trong quá trình theo dõi việc tính toán tiền lương của người lao động. Tuy nhiên cũng có hạn chế trong việc tạo ra động lực cho người lao động do đó cần có các hình thức thưởng đi kèm để đảm bảo hiệu quả.
Công thức tính lương:
Tiền lương tháng= Lcs+ Lcv
Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho người lao động là 1.150.000 vnđ.
• Lương chính sách được tính như sau: Lcs = Ltt * hệ số cb * ngày tt.
Trong đó:
Ngày tt =
Việc áp dụng hệ số lương sẽ là cơ sở để tạo động lực cho người lao động, giúp người lao động gắn bó lâu dài với công ty. Khi không vi phạm các quy định của nhà nước và của công ty thì người lao động sẽ được xem xét nâng bậc lương 2 năm một lần. Khi người lao động càng làm việc lâu dài trong công ty thì càng có cơ hội hưởng hệ số lương cao hơn tương ứng là mức lương cao hơn và cuộc sống được đảm bảo tốt hơn. Tuy nhiên việc xem xét nâng lương 2 năm 1 lần có thể dẫn đến việc không công bằng đối với người lao động do có nhiều lao động giỏi, sáng tạo có những cống hiến đặc biệt đối với công ty vẫn phải chờ 2 năm mới được xem xét nâng bậc lương một lần.
Thấy được hạn chế đó năm 2011 ban lãnh đạo công ty đã đề ra những giải pháp để tạo ra sự công bằng cho người lao động tạo động lực cho người lao động cống hiến cho công ty: với những cá nhân, lao động xuất sắc, có đóng góp đặc biệt cho công ty được xem xét nâng bậc lương trước thời hạn; những lao động làm việc không hiệu quả, làm việc đối phó sẽ không được xem xét nâng lương hoặc có thể bị hạ bậc lương. Sau khi áp dụng những biện pháp trên, công ty đã thu được những thành công giúp giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn, tình trạng thắc mắc, kiến nghị về hệ số lương giữa những người lao động trong công ty giảm đáng kể từ 12 vụ năm 2011 xuống còn 7 vụ năm 2012 và vào năm 2013 giảm xuống chỉ còn 4 vụ.
Bảng 2. 3: Lương trung bình của công ty qua các năm
Đơn vị tính: VNĐ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012 so với
2011 2013 so với 2012 Khối quản lý 5.910.000 6.390.000 6.830.000 108.8% 106.9% Toàn công ty 3.870.000 4.610.000 4.880.000 114.4% 113.2% Nguồn: phòng tài chính – kế toán. Qua bảng trên ta thấy được thu nhập trung bình của người lao động trong công ty ở cả khối quản lý cũng như toàn công ty tăng qua các năm. Kết quả trên là do sự tăng lên về mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước đồng thời do sự điều chỉnh tăng bậc lương của người lao động. Sự thay đổi này là phù hợp với xu thế của xã hội, góp phần ổn định đời sống vật chất của người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác, gắn bó hơn với công ty.
Bảng 2. 4: Mức lương trung bình của người lao động trong công ty so với mức lương trung bình trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội
Tiêu chí Năm Lương TB của công ty Lương TB của các doanh nghiệp Lương TB của công ty so với các doanh nghiệp 2011 3.870.000 3.840.000 100.8% 2012 4.610.000 4.602.000 100.2% 2013 4.880.000 4.680.000 104.3%
Nguồn: Tạp chí Lao động thương binh và xã hội Mức lương trung bình của người lao động trong công ty qua ba năm 2011-2013 luôn bằng hoặc cao hơn so với lương trung bình của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội, qua các năm mức chênh lệch này ngày càng lớn điều đó góp phần giữ chân người lao động điều đó có thể nhận thấy thông qua số vụ xin nghỉ việc của người lao động như năm 2012 xảy ra 3 TH và năm 2013 chỉ xảy ra 2 TH xin nghỉ việc.
Tuy nhiên do mức lương của công ty chỉ cao hơn không đáng kể so với thu nhập trung bình trong các doanh nghiệp khác trên địa bàn do đó, tiền lương trong công ty mới chỉ dùng lại ở tác dụng giữ chân người lao động mà chưa có tác dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, kỹ sư giỏi vào công ty. Bên cạnh đó, lương của cán bộ quản lý trong công ty so với doanh nghiệp khác đặc biệt là với doanh nghiệp có vốn đàu tư nước ngoài như doanh nghiệp Nhật còn ở mức thấp.
Bảng 2. 5: So sánh thu nhập cấp quản lý của công ty so với thu nhập trung bình của cấp quản lý thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật năm 2013
Thu nhập TB của cán bộ quản lý trong công ty
Thu nhập TB của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của
Nhật
Công ty so với doanh nghiệp có vốn đầu tư của
Nhật 6.830.000 VNĐ/tháng 19.326$/năm khoảng
16.500.000 VNĐ/tháng
41.4%
Có thể nhận mức lương của cán bộ quản lý trong công ty ở mức thấp để giải quyết vấn đề này kéo gần khoảnh cách chênh lệch trên công ty có các biện pháp giữ chân cán bộ quản lý như có cơ hội thăng tiến, có các hình thức hỗ trợ như lương chức vụ, hỗ trợ cho cán bọ quản lý hoặc có hình thức kiêm nhiệm để năng cao thu nhập của độ ngũ quản lý. Do đó, trong công ty không có trường hợp cán bộ cấp quản lý nghỉ việc do mức lương thấp.
• Lương chức vụ Lcv = Hcv* Ltt Trong đó:
Hcv : hệ số chức vụ được công ty quy định như sau:
Bảng 2. 6: Lương chức vụ của công ty cổ phần kỹ thuật đóng tàu Vinashin.
Chức vụ Hệ số Số tiền(VNĐ) Chủ tịch HĐQT 1 1.150.000 Tổng giám đốc 0.9 1.030.000 Phó tổng giám đốc 0.8 920.000 Kế toán trưởng 0.8 920.000 Trưởng phòng 0.6 690.000 Phó trưởng phòng 0.4 460.000
Nguồn: phòng tài chính – kế toán. Với mức lương chức vụ trên tuy chỉ chiếm một phần không đáng kể so với thu nhập của người lao động nhưng nó cũng đã góp phần làm tăng thu nhập của những người giữ các chức vụ quan trọng trong công ty, đồng thời phần nào khẳng định tầm quan trọng của họ trong công ty. Do đó, giúp người lao động yên tâm hơn về đời sống từ đó làm việc một cách tích cực hơn, thể hiện mình hơn góp phần vào thành công của công ty.
Thưởng
Các khoản tiền thưởng cố định
Cũng như hầu hết các công ty khác, công ty cổ phần kỹ thuật đóng tàu Vinashin cũng có các khoản thưởng vào các dịp cố định như: tết dương lịch, tết cổ truền, ngày quốc tế lao động, quốc tế phụ nữ để thưởng cho cán bộ công
nhân viên trong công ty hoàn thành tốt công việc, lãnh đạo trong công ty cũng rất quan tâm, chú trọng vấn đề này.
Bảng 2. 7: Tiền thưởng tết trung bình của người lao đông trong công ty năm 2011-2013 Đơn vị: VNĐ Năm Dịp thưởng 2011 2012 2013 2012 so với 2011 2013 so với 2012 Tết âm lịch 2.640.000 3.340.000 3.480.000 126.5% 104.2% Tết dương lịch 370.000 460.000 540.000 124.3% 117.4%
Nguồn: phòng tài chính- kế toán. Qua bảng trên ta thấy số tiền thưởng của công ty qua các năm luôn tăng để bù đắp cho trượt giá, đảm bảo đời sống người lao động. Từ đó, người lao động làm việc, gắn bó lâu dài với công ty.
Bảng 2. 8: Tiền thưởng trung bình của công ty so với các công ty trên địa bàn Hà Nội năm 2013. Đơn vị: VNĐ. Dịp thưởng Công ty DN có cổ phần, vốn góp nhà nước(1) DN tư nhân, không có vốn góp nhà nước(1) Công ty so với (1) Công ty so với(2) Tết âm lịch 3.480.000 3.130.000 3.700.000 Tết dương lịch 540.000 520.000 510.000
Nguồn: Tạp chí Lao động & xã hội. Mức thưởng tết dương lịch của công ty cao hơn so với mức thưởng trung bình của các công ty, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác trên khu vục thành phố Hà Nội. Tuy nhiên, mức thưởng trên cao hơn không đáng kể do đó chưa thực sự hấp dẫn so với các công ty khác. Mức thưởng tết dương lịch của công ty cao hơn so với mức trung bình của doanh nghiệp cổ phần có vốn góp của nhà nước nhưng thấp hơn so với doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp cổ phần không có vốn góp của nhà nước do đó, nó mới chỉ mang tính hấp dẫn so với các công ty cổ phần có vốn đầu tư của nhà nước còn đối với doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp cổ phần không có vốn đầu tư nhà nước thì thiếu hấp dẫn hơn. Do đó, nó không tạo được sự cạnh tranh, thu
hút lao động của công ty so với các công ty, doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội. Vì vậy, để giữ chân, tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty đòi hỏi công ty cần có các giải pháp tăng mức tiền thưởng của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Thưởng đột xuất
Hình thức thưởng đột xuất áp dụng cho người lao động có đóng góp đặc biệt vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Mức thưởng này được tổng giám đốc xem xét thưởng từ 1-3 tháng tiền lương cơ bản của người lao động và làm căn cứ để xét nâng lương trước thời hạn. Ngoài ra, công ty còn có hình thức thưởng dự án. Do công ty hoạt động trong lĩnh vực đóng tàu thường xuyên tiếp nhận các dự án. Do đó, để động viên khuyến khích người lao động công ty có hình thức thưởng theo dự án. Sau khi hoàn thành xong một dự án người lao động tham gia vào dự án sẽ được thưởng từ ½ tháng lương đến 3 tháng lương tùy theo vị trí và đóng góp vào dự án.
Với mức thưởng này, người lao động trong công ty sẽ cố gắng làm việc, hoàn thành tốt dự án với chất lượng và năng suất cao. Người lao động sẽ yên tâm lao động do mức thưởng trên đã đóng góp cải thiện đời sống người lao động, đáp ứng nhu cầu sinh lý của người lao động.
Phụ cấp
Phụ cấp trách nhiệm: người lao động thuộc cấp quản lý được phụ cấp trách nhiệm 10% mức lương cơ bản mỗi tháng.
Phụ cấp công tác: tính trên độ dài quãng đường công tác: Quãng đường <10 km được hưởng phụ cấp 25.000vnđ/lần. Quãng đường 10-20 km được hưởng phụ cấp 45.000 vnđ/ lần. Quãng đường 20-30 km được hưởng phụ cấp 60.000 vnđ/ lần.
Quãng đường >30 km được hưởng trợ cấp 100.000 vnđ/ lần. Phụ cấp ăn trưa: 25.000 vnđ/ người/ ngày lao động thực tế.
Mức phụ cấp trên đã phần nào góp phần giúp người lao động tăng thêm thu nhập, yên tâm công tác. Mức phụ cấp ăn trưa 25.000 đồng/người/ngày lao động thực tế phù hợp với mức phụ cấp ăn trưa của các công ty trên địa bàn Hà Nội. Tuy nhiên trong tình hình kinh tế hiện nay, giá cả ngày càng tăng thì mức phụ cấp trên vẫn còn khá thấp đòi hỏi công ty cần có biện pháp tăng cường mức trợ cấp để tạo sự hấp dẫn hơn so với các công ty khác.
b. Công cụ kinh tế gián tiếp
Các ngày nghỉ lễ
Người lao động được nghỉ có hưởng lương các ngày: Tết dương lịch nghỉ một ngày 1/1.
Tết âm lịch được nghỉ 5 ngày trong đó 1 ngày cuối năm và 4 ngày đầu năm.
Nghỉ 30/4 một ngày. Nghỉ 1/5 một ngày.
Ngày quốc khánh được nghỉ một ngày vào 2/9.
Nếu những ngày trên trùng vào ngày nghỉ cuối tuần thì người lao động sẽ được nghỉ bù vào các ngày làm việc kế tiếp.
Trong trường hợp bố hoặc mẹ (của cả vợ và chồng) mất được nghỉ 3 ngày phép.
Trong trường hợp cưới vợ hoặc chồng sẽ được công ty cho nghỉ 3 ngày phép có hưởng lương.
Công ty đã thực hiện tốt các ngày nghỉ cho người lao động góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín của công ty so với đối thủ cạnh tranh, góp phần vào việc giữ chân cũng như thu hút được người lao động do họ cảm thấy mình được quan tâm, chăm sóc, được đối sử công bằng.
Dịch vụ cho người lao động
Công ty đã quan tâm và thực hiện đúng các phúc lợi cho người lao động như: BHXH, BHYT, BHTN, CPCĐ. Tuy các khoản phúc lợi này là quy định chung của nhà nước đối với các doanh nghiệp, nó không có nhiều tác dụng trong việc tạo động lực cho người lao động tuy nhiên, nếu công ty không thực hiện đày đủ các khoản phúc lợi trên thì người lao động có thể sẽ rời bỏ công ty.
Bảng 2. 9: Tỷ lệ các khoản trích theo lương
Các khoản trích theo lương Đóng góp của công ty Đóng góp của người lao động Cộng (%) 1. BHXH 18 8 26 2. BHYT 3 1.5 4.5 3. BHTN 1 1 2 4. CPCĐ 2 2 Cộng(%) 24 10.5 34.5 Nguồn: phòng tổ chức- kế toán. 2.2.2. Thực trạng sử dụng công cụ hành chính- tổ chức a. Hành chính
Theo học thuyết tăng cường của B.F.Skinner chỉ ra rằng hành vi của con người chịu sự chi phối của hậu quả. Con người sẽ lập lại những hành vi mà họ được khen thưởng và không lặp lại nhữn hành vi bị sử phạt. Dựa trên học thuyết trên để đảm bảo cho người lao động hoạt động đúng thời gian, hoàn thành công việc được giao, làm việc với tinh tích cuwcjcaanf phải có các quy định về hành vi phải làm và không được làm đồng thời kèm theo các mức sử phạt, khen thưởng để người lao động làm căn cứ áp dụng. Nhận thức được
vấn đề trên, ngay từ khi thành lập công ty đã đề ra các quy định cho người lao động được quy định trong các thỏa ước, hợp đồng lao động, quy định chung của công ty về thời gian lao động, tác phong trong công việc, trang phục công sở. Do đó, hầu hết người lao động trong công ty đã đi làm đúng giờ, tuân thủ các quy định chung của tổ chức. Tuy nhiên do hình thức sử phạt còn nhẹ( VD như đi muộn 3 lần trử ½ ngày lương) đồng thời do mối quan hệ thân thiết giữa các nhân viên trong phòng ban và với cấp trên nên còn nhiều trường hợp bao che, chư theo dõi ghi nhận chính xác, chưa có tính răn đe mạnh mẽ dẫn