Hoạt động công vụ tổ chức theo hệ thống chức nghiệp, với chỉ tiêu biên chế và cách thức tuyển dụng công chức theo chế độ làm việc lâu dài có từ thời kế hoạch hóa tập trung, vói cơ chế "xin - cho", đến nay vẫn còn tồn tại trong ý thức, trong thể chế, trong lề lối làm việc và trong các nội dung quản lý của hoạt động công vụ, công chức. Trong điều kiện yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền, cơ chế xin - cho đã ttở thành vật cản, dễ sinh ra tiêu cực, ảnh hưởng không nhỏ đến đạo đức, tác phong, lề lối làm việc của công chức đồng thời cũng làm giảm khả năng sáng tạo của các chủ thể trong hoạt động công vụ trở thành sức ỳ và làm giảm hiệu quả của hoạt động công vụ phục vụ nhân dân. Cho đến nay, việc quản lý công vụ vẫn tách rời với quản lý công chức. Từ đó dẫn đến ưách nhiệm của công chức đang trở thành một trong những khâu yếu nhất trong hoạt động công vụ, làm suy giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước.
Các quy định về chính sách tiền lương đối với công chức chưa đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của họ trong điều kiện nền kinh tế thị trường, do đó chưa đủ sức thu hút nhân lực tham gia vào hoạt động công vụ. Chế độ đãi ngộ, chính sách về nhà ở và sự tôn vinh công chức chưa được quy định đầy đủ. Khu vực công đang có xu hướng thiếu nguồn nhân lực bổ sung do hiện nay đang có xu hướng dịch chuyển lực lượng lao động sang khu vực tư.
Các quy định về điều kiện phục vụ thực thi công vụ trang bị cho công chức chậm được hoàn thiện và sửa đổi, chưa đáp ứng yêu cầu mới. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cho công chức còn những hạn chế như chưa được củng cố về cơ sở vật chất, chưa chú trọng chất lượng đội ngũ giảng viên, chậm đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo.
Những tồn tại và hạn chế của chế độ công vụ, công chức nêu trên là do một số nguyên nhân về mặt lịch sử: chế độ công vụ, công chức ở nước ta trải qua nhiều sự chuyển đổi từ thòi chiến đến thời bình, từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự chuyển đổi này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình nhận thức, thực hiện các quy định pháp lý của hoạt động công vụ, công chức
ngày càng phong phú và phức tạp hom. Nep tư duy theo cơ chế cũ chưa mất hẳn, những tư duy mói vừa được xác lập, chưa định hình hoàn chỉnh và ổn định. Do đó, chế độ công vụ, công chức cũng chưa thể nhanh chóng đổi mới tương thích với những thay đổi và yêu cầu của thực tiễn.
3.3.2. Mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức
3.3.2.1. về mục tiêu
Hoàn thiện thể chế pháp luật nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chế độ công chức, công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân, gắn với lộ trình cải cách hành chính ở Việt Nam.
Tạo ra những bước đột phá mang tính cải cách đối với hoạt động công vụ, công chức ở Việt Nam theo hướng: thay thế hệ thống chức nghiệp bằng việc kết họp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm; kết họp giữa quản lý nhân sự hiện nay với quản lý nguồn nhân lực công vụ; đổi mới chế độ đánh giá công chức gắn với kết quả công vụ, đạo đức và vãn hóa công vụ.
Các quy định về công chức, công vụ do nhà nước ban hành phải đầy đủ, đảm bảo sự thống nhất với các quy định của Đảng về công tác cán bộ. Khi thực hiện tính liên thông giữa các cơ quan nhà nước với các cơ quan của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội phải đảm bảo được tính thống nhất, tính tương thích, không chồng chéo, trùng lặp.
Làm rõ khái niệm, yêu cầu, nguyên tắc và nội dung của hoạt động công vụ; khái niệm công chức và các nhóm công chức; nghĩa vụ và trách nhiệm, quyền và quyền lợi của công chức trong thực thi công vụ; các vấn đề liên quan đến đạo đức công vụ, hành vi ứng xử và văn hóa nơi công sở; quản lý công sở và tài chính công; thanh tra công vụ; hệ thống quản lý hoạt động công vụ. Các vấn đề này phải phù họp với chế độ chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước ở Việt Nam.
dân, do dân và vì dân. Cải cách chế độ công vụ, công chức phải dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật, tuân theo pháp luật.
Hoàn thiện chế độ công chức, công vụ không tách rời với tiến trình đổi mới hệ thống chính trị và bối cảnh toàn cầu hóa; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.
Đảm bảo tính hệ thống, tính toàn diện, tính minh bạch, rõ ràng và tính đổi mới trong sự ổn định cao của chế độ công vụ, công chức.
Kế thừa những nội dung tích cực, họp lý của Pháp lệnh cán bộ, công chức, đồng thời tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm về mặt pháp lý chế độ công vụ, công chức của các nước trên thế giới và khu vực. Vận dụng phù họp với đặc điểm về hệ thống chính trị và hoàn cảnh cụ thể, lịch sử của Việt Nam, vừa đạt được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
3.3.3. Phương hướng tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức
Chuẩn hóa các khái niệm công cụ trong hoạt động công vụ, công chức: Xây dựng và xác định rõ ràng, minh bạch hệ thống các khái niệm, nguyên tắc và các nội dung liên quan đến hoạt động công vụ, công chức phù họp với quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, phù họp với điều kiện chế độ chính trị ở Việt Nam, phù họp với Hiến pháp và pháp luật hiện hành; giải quyết thống nhất được các vấn đề: thế nào là công vụ? công chức là những ai? mục tiêu của công vụ là gì? hoạt động công vụ được tổ chức theo các nguyên tắc nào? Các khái niệm về công sở, đạo đức công vụ, tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, nâng ngạch.... cũng cần được thống nhất cách hiểu để khi triển khai dễ thực hiện, có hiệu quả.
Hoàn thiện lại các nội dung liên quan đến nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lọi của công chức trong thực thi công vụ. Đặc biệt, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ, công chức nhất thiết phải nâng cao trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ. Nghĩa vụ, quyền hạn và quyền lợi của công chức cần được phân định và làm rõ, tránh lẫn lộn giữa quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của công
dụng đầy đủ hoặc không đầy đủ nghĩa vụ, quyền lọi và trách nhiệm của mỗi nhóm cho phù họp.
Xây dựng và quy định hệ thống các chuẩn mực về đạo đức công vụ: bao gồm các chuẩn mực về nghĩa vụ và trách nhiệm của công chức; các chuẩn mực về quan hệ của công chức trong công sở; thái độ ứng xử khi tiếp xúc, giải quyết công việc của nhân dân, doanh nghiệp và các chuẩn mực về quy tắc ứng xử của công chức trong công vụ và giao tiếp hành chính gắn với tác phong, lề lối làm việc của công chức.
Quy định rõ phương thức tổ chức hoạt động công vụ của công chức: Đây là nội dung mà từ trước đến nay, pháp luật ở nước ta chưa quy định cụ thể và rõ ràng. Phương thức tổ chức hoạt động công vụ của công chức là căn cứ để tiếp tục đổi mới cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Nghị quyết Trung ương năm Khoá X của Đảng đã xác định: "Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù họp. Tiếp tục thực hiện mạnh chế độ họp đồng đối với một số loại việc trong các cơ quan nhà nước". Vì vậy, việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần tham khảo và áp dụng những tiến bộ trong quản lý nhân sự ở khu vực tư vào quản lý công vụ, công chức. Công chức có thể gồm nhiều nhóm khác nhau nhưng cơ chế tuyển dụng, sử dụng và quản lý giữa các nhóm công chức khác nhau phải được xử lý trên tổng thể để đảm bảo mặt bằng về chất lượng khi thực hiện sự liên thông giữa cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Các quy định về công chức phải thống nhất với các quy định về công tác cán bộ của Đảng và ngược lại.
- Thay thế việc xác định chỉ tiêu biên chế như hiện nay bằng việc xác định rõ vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Cùng với việc tiếp tục sửa đổi, bổ sung hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức, cần xây dựng hệ thống và cơ cấu các vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước. Bảo đảm mỗi vị trí việc làm phải ứng với một chức danh ngạch công chức cụ thể.
quan nhà nước ở địa phương sẽ do cơ quan quản lý công vụ, công chức ở từng địa phương thực hiện. Căn cứ vào kết quả đánh giá của cơ quan quản lý công vụ, các cơ quan nhà nước ở Trung ương hoặc ở địa phương sẽ xem xét tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình để tuyển dụng.
- Thực hiện tốt hơn nữa chỉ đạo của Đảng về việc tuyển dụng công chức vào trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp theo hướng tiếp tục mở rộng hình thức ký họp đồng làm việc đối với công chức, cụ thể là: Các đơn vị sự nghiệp tiếp tục thực hiện tuyển dụng theo phương thức ký họp đồng làm việc đối với công chức trúng tuyển. Các cơ quan nhà nước thực hiện việc thu hẹp dần các vị trí được tuyển dụng lâu dài, từng bước mở rộng việc áp dụng và thực hiện việc tuyển dụng có thời hạn.
- Thay thế việc sử dụng ngạch viên chức đối với công chức ở các đơn vị sự nghiệp dịch vụ công bằng chức danh nghề nghiệp. Thi nâng ngạch công chức thực hiện theo phương thức cạnh tranh để chọn người giỏi bố trí vào các vị trí cao hơn và do cơ quan quản lý công vụ của Chính phủ thống nhất thực hiện việc đánh giá.
- Đối mới phương thức, mục tiêu, nội dung và trách nhiệm trong đánh giá công chức theo hướng gắn việc đánh giá với quá trình thực thi công vụ: kết quả, chất lượng, tiến độ thực thi công vụ; đạo đức công vụ; tinh thần trách nhiệm trong công vụ... Công chức không đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ thì giải quyết đưa ra khỏi công vụ.
Xây dựng và bổ sung các quy định liên quan đến điều kiện thực thi công vụ như công sở, chế độ tài chính công vụ, nhà công vụ, xe công vụ, trang thiết bị phục vụ thực hiện công vụ.... đồng thời, tiếp tục cải cách chính sách tiền lương và các chế độ, chính sách khác đối với đội ngũ cán bộ, công chức, phấn đấu công chức chỉ sống bằng lương và tái sản xuất sức lao động trên cơ sở tiền lương.
KẾT LUẬN
—'ỉs. CŨI Jễ$—
Trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, cải cách hành chính là nhu cầu đòi hỏi tất yếu của mọi quốc gia. Qua thực tế, cải cách hành chính là công việc hết sức khó khăn, phức tạp. Đó là việc đấu tranh với sự trì trệ, bảo thủ, ngại đổi mới; đấu tranh với chủ nghĩa cá nhân cục bộ, tư tưởng quan liêu; mặt khác vừa phải nghiên cứu tìm tòi, tiếp cận, vận dụng cái mới, hiện đại phù họp với tình hình thực tế. Đây là một công việc cấp bách của toàn Đảng, toàn dân. Trong đó, quan trọng nhất là việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức - lực lượng chủ yếu và then chốt thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Bởi thể chế dù có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy dù có tinh gọn, sắp xếp họp lý đến mấy nhưng vẫn con người cũ, tư tưởng cũ thì vẫn sẽ là một lực cản rất lớn trong quá trình cải cách, nhất là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thưomg mại thế giới WTO. Trên thực tế, có những vấn đề đã được quy định cụ thể, thủ tục thông thoáng nhưng do nhận thức, thói quen với cơ chế xin - cho của một bộ phận công chức nên sự việc tuy dễ lại hoá ra khó khăn.
Đội ngũ công chức hiện nay ngày càng tăng về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Thiếu công chức hành chính chuyên ngành, công chức quản lý giỏi, thừa công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu, không đáp ứng nhu cầu công việc. Đặc biệt thiếu đội ngũ công chức có kiến thức kinh doanh giỏi, thông thạo về kinh tế đối ngoại và pháp lý. Nhiều ngành và địa phương gặp khó khăn trong việc lực chọn công chức lãnh đạo chủ chốt, thiểu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược, công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức chưa có tầm nhìn xa, bố tá công chức vẫn theo hướng tình huống. Tinh thần trách nhiệm, tinh thần họp tác và phong cách làm việc của đội ngũ công chức còn yếu kém và chậm đổi mới. Đội ngũ công chức có trình độ, khoa học kỹ thuật cao phân bố không đều, chủ yếu tập trung ở các đô thị lớn. Trong khi đó các địa phương ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, công chức vừa thiếu số lượng vừa yếu kém về chất lượng, nguồn nhân lực bổ sung còn hạn chế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Những năm gần đây, chúng ta đã có nhiều cố gắng trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức nhưng về cơ bản còn mang tính ứng phó, chưa thật chú
nguồn lực. Do đó, chúng ta chưa có thể quy định rõ ràng trách nhiệm của từng cá nhân trong khi thi hành công vụ, và chức trách của công chức trong từng đơn vị nên khó đánh giá được kết quả và chất lượng công việc của công chức. Nhiều công chức chưa có đủ văn bằng, chứng chỉ như quy định trong tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch mà công chức đảm nhận. Một bộ phận không nhỏ công chức do trình độ hoặc do lớn tuổi, thiếu ý thức tự vươn lên để hoàn thiện mình trong điều kiện và hoàn cảnh đổi mới của đất nước.
Chúng ta thường nói “nhân tài là nguyên khí của quốc gia”. Tất nhiên, nhân tài làm việc trong khu vực nào tại quốc gia cũng đều là nguyên khí của quốc gia cả. Tuy nhiên, đối tượng được hưởng lợi rộng hẹp mới là quan trọng. Chúng ta thường hay nói: “công chức lương bao cọc ba đồng”, bởi thế, thời gian qua hiện tượng công chức nhà nước bỏ khu vực công sang khu vực tư một cách “ồ ạt”. Đã từ lâu, Nhà nước hô vang khẩu hiệu “cải cách tiền lương”, khi lương chưa kịp tăng thì giá cả đã tăng vọt gấp nhiều lần, nhưng mỗi lần tăng lương cũng chẳng được là bao nhiêu, cũng chỉ đủ bù vào khoản trượt giá mà những tháng vừa qua và sắp tới mà công chức phải chịu, chưa có gì gọi là “đột phá” trong cải cách tiền lương, phụ cấp. Và chưa nói tới tệ tham nhũng, đó là phần lớn lý do công chức không thể toàn tâm, toàn ý cho công việc khi bị đè nặng