7. Ý nghĩa thức tiễn và ý nghĩa của khoa học của đề tài
4.4 Đánh giá về giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Changsing
4.4.1 Ưu điểm:
- Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty.
- Công ty đã bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Lực lượng lao động của Công ty tương đối trẻ và có ý thức ham học hỏi nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khoá học đã được công ty gắn với các tiêu chuẩn cụ thể.
- Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng.
Công tác đào tạo và đào tạo lại trong giai đoạn vừa qua đã có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu. Các hình thức đào tạo chuyên môn từ công nhân, kỹ thuật viên trung cấp đến kỹ sư đều được Công ty gửi đi đào tạo hoặc đào tạo trực tiếp. Lực lượng bổ sung từ số học sinh, sinh viên mới tốt nghiệp hàng năm nhận công tác tại Công ty cũng đáng kể, góp phần làm cho đội ngũ lao động của Công ty ngày một phát triển về số lượng lẫn chất lượng. Bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, ngoại ngữ, vi tính, tổ chức các chuyên đề khoa học, hội thảo của các nhà cung cấp cũng được quan tâm, phục vụ cho các đối tượng khác nhau.
4.4.2 Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại một số hạn chế như sau:
-Việc xác định nhu cầu đào tạo công ty không tiến hành ở cấp cơ sở mà lại chỉ do Phòng Tổ chức – hành chính đảm nhiệm, bên cạnh đó chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có, vì vậy đôi khi người được đào tạo lại không đáp ứng được yêu cầu của công việc, không đáp ứng được nguyện vọng của người lao động.
- Về chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với người lao động trong công ty còn mang cào bằng, giữa công nhân lâu năm và công nhân mới vào làm có sự chênh lệch, đặc biệt là những kỹ thuật viên.
- Các công ty hiện đang sản xuất trên địa bàn huyện Vĩnh Cửu hoạt động riêng rẽ, chưa có mối liên kết giữa các doanh nghiệp cùng ngành.
- Công ty chưa xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển. Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo và phương pháp đào tạo tại nơi làm việc thì giáo viên được lựa chọn là những công nhân lành nghề. Do lực lượng này không có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết vì vậy học viên chỉ đơn thuần được học phần thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng được các nhà quản lý cấp trên khuyến khích. Chỉ tiêu đào tạo và bồi dưỡng được coi là một chỉ tiêu chủ yếu của phong trào thi đua. Tuy nhiên, công tác đào tạo còn mang tính hình thức, không đồng bộ, thiếu tính chiến lược thường tuyển trong nội bộ công ty, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động công ty mới mở rộng nguồn tuyển ra ngoài công ty. Các trường đại học cũng là một nguồn tuyển chọn quan trọng song công ty cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học.
- Về phương pháp tuyển chọn chủ yếu là do nhân viên công ty giới thiệu hoặc hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng. Do vậy, các chương trình đào tạo mang nặng mục tiêu bổ sung kiến thức thiếu hụt chủ yếu phục vụ công việc hiện tại, đối tượng thụ hưởng tập trung ở nhân viên quản trị nằm ở cấp quản lí trung gian, một số nội dung và chương trình đào tạo không phù hợp với nhu cầu của người lao động, mặc dù công ty thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của công ty song đó chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, hiện nay công ty hầu như không có kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp rất cần thiết cho quá trình sản xuất, mà trong thực tế đội ngũ này của công ty là rất ít so với số lượng đại học và công nhân kỹ thuật.
- Công tác đánh giá tổng kết chương trình đào tạo chỉ được thực hiện theo năm mà không thực hiện ngay sau mỗi khóa học, đối với công nhân sau khi tham gia các khóa đào tạo sự thay đổi trong công việc hầu như không có. Do đó không
khắc phục được sai sót một cách kịp thời, đồng thời việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại mức khái quát chung chung, người lao động không mặn mà tham gia nâng cao trình độ chuyên môn
- Trong chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty chưa đề cập đến vấn đề an toàn vệ sinh lao động và vệ sinh phòng bệnh. Hiện tại công tác an toàn vệ sinh lao động ở công ty vẫn còn những mặt hạn chế, nếu được làm việc trong môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ, an toàn…giúp họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc cần được tiến hành thường xuyên, liên tục và phải chấp nhận bỏ vào đó một chi phí lớn, bởi đầu tư cho con người bao giờ cũng là công việc lâu dài và quan trọng nhất. Đào tạo nguồn nhân lực cũng là biện pháp có hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù công ty có những ưu đãi và quỹ phúc lợi dành đào tạo nâng cao chất lương NNL, nhưng công tác này hiện nay vẫn còn gặp những khó khăn về kinh phí, hơn nữa số lượng người tham gia đào tạo vẫn còn ít chủ yếu là cán bộ nhân viên văn phòng.
Tạo ra bầu không khí dân chủ cũng rất cần thiết, ảnh hương rất lớn đến hiệu quả công việc nhưng chưa được đề cập đến trong chiến lược nâng cao chât lượng NNL của công ty. Là một người lãnh đạo, bất cứ ở một cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay quản đốc phân xưởng, họ cũng cần phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, người công nhân quan tâm và cần đến cái gì? từ đó giúp họ phát huy được tinh thần sáng tạo, nâng cao thành quả công việc và trưởng thành hơn.
TÓM TẮT VÀ KIẾN NGHỊ
1. Tóm tắt
Vĩnh Cửu có vị trí quan trọng trong phát triển KT – XH của tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là lĩnh vực quốc phòng và bảo vệ tài nguyên môi trường, nhất là bảo vệ tài nguyên rừng, môi trường nước cho hồ Trị An nguồn nước chính cho phát triển KT – XH khu vực Biên Hòa, Tp. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bà Rịa – Vũng Tàu.
Vĩnh Cửu có nguồn nhân lực khá dồi dào, chất lượng lao động khá tốt, tỷ lệ lao động qua đào tạo tương đối cao (40%). Tuy nhiên so với nhu cầu phát triển, đặc biệt các ngành đòi hỏi kỹ thuật cao thì lực lướng lao động tại chỗ chưa đáp ứng được. Đây cũng là một trong những điểm yếu trong phát triển nguồn nhân lực của huyện. Nhưng nhìn chung trong những năm gần đây Vĩnh Cửu cũng có nhiều nổ lực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, tăng cường hoạt động thông tin để nâng cao kiến thức, hiểu biết mọi mặt cho người lao động, sử dụng hợp lý nguồn lao động.
Trong 3 khu vực kinh tế (nông nghiệp, công nghiệp - xây dựng, dịch vụ) thì khu vực công nghiệp - xây dựng có tốc độ tăng trưởng cao hơn 2 khu vực kia. Những năm qua, cơ cấu lao động chuyển dịch còn rất chậm và không cân đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế đặc biệt là đối với các ngành công nghiệp – xây dựng và dịch vụ. Tỷ trọng lao động trong khu vực nông nghiệp - nông thôn giảm đáng kể nhưng so với tốc độ đô thị hoá và hướng tới công nghiệp hoá và hiện đại hoá thì tỷ trọng này còn quá cao; tỷ trọng lao động trong khu vực công nghiệp – xây dựng chuyển biến không đều. Khu vực dịch vụ, tuy có tạo thêm khá nhiều việc làm mới làm tăng số lượng lao động, nhưng tỷ trọng lao động trong khu vực này cũng thay đổi thất thường, giá trị tạo ra còn thấp.
So với tổng số người lao động thì số người được đào tào nghề còn quá ít, chất lượng lao động đã qua đào tạo nhìn chung còn thấp. Đào tạo ngắn hạn vẫn chiếm ưu thế hơn đào tạo chính quy, dài hạn, cơ sở vật chất, trang thiết bị, đội ngũ giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu của việc dạy và học.
Công tác giáo dục được quan tâm đầu tư đúng mức nên đã góp phần đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Tuy nhiên, công tác giáo dục hướng nghiệp, việc thực hiện phân luồng trong giáo dục - đào tạo làm chưa tốt nên nhận thức về vai trò của học nghề, dạy nghề trong các cấp các ngành; tư tưởng “thích làm thầy hơn thợ” vẫn còn nặng nề.
Qua kết quả thống kê cho thấy lao động làm việc tại các công ty chủ yếu là lao động tại địa phương, trong cơ cấu lao động có sự chênh lệch về giới tính nam và nữ (lao động nữ cao hơn lao động nam). Các doanh nghiệp khi tuyển lao động đều đưa ra giới hạn độ tuổi lao động, nhóm tuổi chiếm số đông là 18- 45 tuổi. Giai đoạn 2006-2010 là thời gian số lao động hoạt động trong khu vực 2 tương đối cao, thu nhập cũng tăng lên trung bình khoảng 2,4 triệu/tháng/người.
Khởi điểm bắt đầu công việc của phần lớn người lao động là con số zero, nhưng khi được công ty mở khóa đào tạo họ nắm vững và thành thạo công việc rất nhanh (dưới 6 tuần). Sau khi bắt đầu công việc chính thức họ làm việc với thái độ nghiêm túc sẵn sàng tăng ca nếu đơn đặt hàng nhiều, đa số công nhân cho rằng công việc hiện tại không quá tải, khả năng của họ đáp ứng tốt cho việc và hiệu quả rất tốt đạt mức cao.
Nhìn một cách tổng thể thì trình độ chuyên môn của công nhân còn thấp, phần lớn người lao động không có bằng cấp chuyên môn nên làm việc tay chân là chủ yếu. Để giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn các doanh nghiệp đã cố gắng tạo điều kiện thuận lợi cho họ, nhưng chỉ một phần nhỏ- chủ yếu là nhân viên văn phòng tham gia học thêm sau giờ làm việc để bổ sung trình độ chuyên môn, còn phần đông công nhân vì nhiều lí do không tham gia bất kì khóa học nào.
Người công nhân ngoài việc được tạo điều kiện nhiều thuận lợi học nâng cao trình độ sau giờ làm. Các doanh nghiệp còn đảm bảo tương đối đầy đủ quyền lợi cho công nhân của mình về chi trả lương đầy đủ, đúng thời hạn tương xứng với sức lao động; về chế độ chăm sóc sức khỏe định kì, tổ chức các hoạt động vui chơi giải
trí, thưởng tiền trong các dịp lễ, động viên kịp thời khi người lao động gặp khó khăn…Vì vậy giúp công nhân yên tâm làm việc và gắn bó với công ty
Mặc dù phần lớn công nhân đều cho rằng đối với công việc mình đang làm chỉ yêu thích ở mức độ bình thường, thậm chí có một bộ phận cảm thấy không yêu thích công việc hiện tại. Nhưng khi hói trong tương lai có ý định chuyển đổi sang công việc khác không thì đa số cho rằng không muốn vì họ cảm thấy hài lòng với công việc đang làm và nó mang đến cho nguồn thu nhập ổn định.
2. Kiến nghị
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động có đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ và tinh thần đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH đất nước. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Trong phần này tôi sẽ đưa ra một số đề xuất cho Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Cửu, cho cấp công ty và kể cả người lao động như sau:
2.1 Đối với huyện Vĩnh Cửu
Xây dựng và mở rộng mô hình vừa học, vừa làm nhằm gắn liền lí thuyết với thực hành, tham gia thường xuyên các cuộc thi tay nghề trong nội bộ công ty và giữa các công ty với nhau, để từ đó đưa ra những chính sách phù hợp.
Tiếp tục phổ cập giáo dục ở mức tiểu học và trung học cơ sở, sau đó tiến hành ở cấp cao hơn trung học phổ thông
Có những chính sách thu hút tối đa những người có trình độ cao đóng góp trí tuệ và công sức cho sự phát triển kinh tế- xã hội huyện nhà, nhất là ở các lĩnh vực đòi hỏi hàm lượng chất xám cao.
Thành lập quỹ hỗ trợ tài năng trẻ giúp những học sinh nghèo học giỏi có điều kiện đến trường, bên cạnh đó sử dụng có hiệu quả hơn nữa quỹ khuyến học trong giúp đỡ và khen thưởng những học sinh có thành tích xuất sắc. Có chế độ tôn vinh đối với những người có đóng góp lớn, đem lại hiệu quả kinh tế- xã hội cao cho huyện.
Gắn kết mối quan hệ giữa ủy ban nhân dân huyện với các doanh nghiệp để đào tạo nghề theo nhu cầu của doanh nghiệp tạo NNL có tay nghề đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, bên cạnh đó còn góp phần cung cấp nguồn nhân lực phục vụ công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa huyện Vĩnh Cửu nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung.
Những trang thông tin điện tử, sàn giao dịch việc làm ở cấp huyện, trung tâm tư vấn việc làm…đã được thành lập nhưng nội dung chưa được cập nhật. Cần thành lập một nhóm chuyên viên ở mảng này để đảm bảo cung cấp thông tin nhanh, chính xác giúp người lao động nắm bắt kịp thời thông tin về việc làm, các chế độ có liên quan đến họ. Đồng thời giúp các doanh nghiệp chủ động hơn trong việc tìm kiếm nguồn lao động bổ sung.
Khi ủy ban nhân dân huyện đưa ra các chủ trương và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL bên cạnh dựa vào báo cáo của các xã gửi lên, cũng cần có những điều tra thực tiễn để những giải pháp đó phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
2.2 Đối với công ty
Các doanh nghiệp sử dụng lao động phải gắn với trách nhiệm đào tạo và đào tạo lại nguồn lực lao động, chứ không chỉ mua sức lao động vì lợi nhuận trước mắt, khi cần thì tuyển công nhân, nhưng khi cần đào tạo lại để sử dụng thì sa thải họ và thuê người khác. Điều đó làm cho nguồn nhân lực mất cân đối trên thị trường lao động của các địa phương.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được xác định từ cơ sở nghĩa là việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn