3.5.1 Nhu cầu dược sĩ đại học dựa trên kết quả phỏng vấn
Chúng tôi có tiến hành phỏng vấn nhu cầu dược sĩ của khoa dược bệnh viện, trên cơ sở ý kiến của các đối tượng là lãnh đạo bệnh viện (CBQL) và Trưởng/Phụ trách khoa dược (TKD), kết quả cụ thể được trình bày trong bảng sau:
Bảng 3.12. Nhu cầu dược sĩ ĐH thực tế tại các bệnh viện
STT Bệnh viện đa khoa Số DS hiện có Nhu cầu tuyển thêm
TKD CBQL
Bệnh viện ĐK tỉnh Phú Yên 4 1 1
Bệnh viện ĐK TP.Tuy Hòa 1 2 2
Bệnh viện Y học cổ truyền 1 1 1
B.viện đa khoa H. Đồng Xuân 0 2 2 BV. H.Sơn Hòa 0 2 2 BV. H.Tây Hòa 2 0 0 BV. H. Đông Hòa 1 1 1 BV. H.Tuy An 3 1 1 BV. Sông Cầu 1 1 1
BV. H.Phú Hòa 0 2 2
BV. H.Sông Hinh 2 0 0
Tổng 15 12 12
Qua kết quả khảo sát thì thu nhận được hai nguồn thông tin trái chiều nhau:
+ Nhiều đồng nghiệp cho rằng Dược sĩ ở các tuyến huyện là không cần thiết. Chỉ cần DSTC là có thể đảm nhận được công việc cấp phát thuốc của bệnh viện. Tuy nhiên nguồn tin này gặp phải sự phản đối của rất nhiều người đặc biệt là các Trưởng Khoa.
+ Hiện nay ở các bệnh viện công việc dược lâm sàng hầu như không có chức năng và chưa thực hiện. Các trưởng khoa phải làm thay công việc cho Dược sĩ vì không có Dược sĩ. Nhiều người chưa ý thức được tầm quan trọng của dược lâm sàng nên có nhiều ý kiến chưa sát với thực tế.
Để đạt được chỉ tiêu vào 2015, ngành y tế tỉnh Phú Yên cần đạt được nhân lực: 136 Dược sĩ đại học/880 nghìn dân năm 2015 và 180 Dược sĩ năm 2020 Ngoài ra đến 2015 một lượng lớn cán bộ dược sĩ nữ sẽ nghỉ hưu, vì vậy số lượng dược sĩ cần bổ sung càng nhiều hơn.
Cần chú trọng bổ sung dược sĩ đại học cho tuyến huyện vì số lượng dược sĩ ĐH ở một số vùng huyện hiện nay thậm chí còn chưa có.
3.5.2 Nhu cầu DSTH tại các bệnh viện
Theo kết quả phỏng vấn sơ bộ thì kết quả cho thấy hoàn toàn trái ngược với nhu cầu DSĐH, các cấp lãnh đạo bệnh viện rất e ngại khi nhận DSTC vì họ cho rằng hiện nay DSTC tại nơi làm việc đã dư.
Cũng tìm hiểu thêm một số lý do khác thì dù không chính thức nhưng một thực tế là các cấp lãnh đạo cho rằng khi nhận DSTC, thường vẫn phải cho họ đi học nhưng khi học xong , thường DSĐH sau khi ra trường không còn làm việc nơi họ đã ra đi.
Tuy nhiên cũng có bệnh viện tuyến huyện như Sông Hinh chia sẻ bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực DSĐH cho rằng nếu chờ tuyển được DSĐH thì rất khó vì Sông Hinh là huyện miền núi rất ít DSĐH tự nguyện về công tác. Vì vậy họ tổ chức cho con em tại chỗ học nâng cao trình độ, như vậy sau vài năm Sông Hinh sẽ có đủ số lượng DSĐH theo nhu cầu của Đảng và Nhà nước đề ra.
CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 4.1 Thực trạng tỉnh Phú yên
Từ một tỉnh nghèo, thuần nông, Phú Yên đã chủ động tìm cho mình hướng đi lên hợp lý, nền kinh tế có bước phát triển khá, tốc độ GDP b́nh quân giai đoạn 5 năm (2006-
2010) đạt 12,3%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng ngành công nghiệp-xây dựng chiếm 34,9%, dịch vụ 36,4%, nông, lâm, thủy sản chiếm 28,7%. Ðể giữ được nhịp độ tăng trưởng đáng khích lệ như vậy, nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng. Thời gian qua, nguồn nhân lực của Phú Yên được phát triển đồng bộ theo hướng: nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; cơ cấu lao động được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp - xây dựng và dịch vụ, giảm dần lao động trong khu vực nông - lâm - thủy sản, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HÐH.
Tỉnh đang tập trung đổi mới nhận thức về phát triển, sử dụng nguồn nhân lực, tạo sự chuyển biến mạnh ở tất cả các cấp lãnh đạo từ tỉnh đến cơ sở về phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Ðẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Huy động nguồn lực đầu tư phát triển cơ sở vật chất, trang thiết bị, đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng giáo dục theo hướng hiện đại, phù hợp với thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực và đón đầu sự phát triển xã hội, xu hướng hội nhập khu vực và thế giới. Ðẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập, từng bước xây dựng và nâng cấp các trung tâm học tập cộng đồng cấp xã.
Mới đây, UBND tỉnh Phú Yên cũng đã xây dựng và phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020 theo tinh thần Quyết định số 579/QÐ-TTg, ngày 19-4-2011 của Thủ tướng Chính phủ; trên cơ sở đó, hằng năm cân đối ngân sách bảo đảm việc thực hiện các mục tiêu, chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HÐH tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2015.
4.1.1 Số lượng và phân bố nhân lực Dược
Qua chương 3, với những con số thu thập được thì cho thấy về số lượng nhân lực dược tỉnh Phú Yên có một số vấn đề cần quan tâm.
Số lượng DSĐH và SĐH nhu cầu hằng năm tăng theo nhu cầu của dân số nhưng thống kê từ 5 năm trở lại đây từ năm 2005 thì số lượng DSĐH sau SĐH hầu như không tăng. Và số lượng tăng lại tập trung vào sản xuất và kinh doanh. Đối với y tế công thì chỉ
tăng ở tuyến tỉnh.
Năm 2012, trong khu vực y tế công lập toàn tỉnh có 10 DSSĐH, và 23 DSĐH vậy so với năm 2005 chỉ tăng có 3%, trong khi đó theo thống kê từ Sở Y tế Phú Yên thì tỷ lệ tăng dân số tự nhiên ở Phú Yên là 11,97%.
Ngoài ra độ tuổi của DSĐH và SĐH tập trung ở tuổi > 40 tuổi chiếm hơn 60%, như vậy đây là nguồn nhân lực khá già, trong khi đó tầng lớp kế cận chưa có.
Lĩnh vực y tế công tại Phú yên có tới 81,7% cán bộ Dược tập trung tại tuyến tỉnh; chỉ có 18,3% cán bộ dược làm việc tại tuyến huyện.
Đối với bệnh viện tuyến huyện còn nhiều đơn vị chưa có DSĐH; 100% Phòng y tế không có DSĐH làm công tác quản lý Nhà nước về Dược; 100% Trạm y tế xã chưa có DSTH .
Như vậy về số lượng DSSĐH và DSĐH ở tỉnh Phú yên là rất thiếu, đặc biệt là tuyến huyện xã.
Ngược lại, số lượng DSTH và DT lại có sự thay đổi khá lớn.
Hằng năm, tại Phú yên có trường trung cấp y tế đào tạo tại chỗ trình độ dược sĩ trung học và sơ học. Có nghĩa là hằng năm số DSTH ra trường là 250DSTH và 100 dược tá. Số lượng DSTH này thường tập trung vào sản xuất và kinh doanh. Tuy nhiên với số lượng như trên thì việc giải quyết công việc cho gần 400 xuất ở tình vẫn còn nhiều khó khăn.
Như vậy nguồn nhân lực dược Phú Yên đang rơi vào tình trạng thiếu nhưng thừa.
4.1.2 Chất lượng nhân lực Dược:
Rất khó để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực theo một hình thức chuẩn nào. Tuy nhiên nếu điều tra ngẫu nhiên về tình hình làm việc của nhân lực dược thì hầu hết đều đánh giá tốt nguồn nhân lực Phú Yên. Đa số các DSĐH làm việc rất trách nhiệm
và đạt hiệu quả cao.
Điều này được giải thích do đặc thù ngành nghề, các bạn theo học ngành y, dược đều ý thức được công việc mình đang làm là phải gắn liền với trách nhiệm khá cao so với ngành khác.
Ngoài ra qui luật đào thải nhân viên khá khắc nghiệt trong môi trường kinh doanh cũng góp phần đầy mạnh chất lượng nguồn nhân lực dược trong toàn tỉnh Phú Yên
4.2 Tình trạng “chảy máu chất xám” trong ngành dược
Thực trạng cho thấy, hằng năm theo thống kê không chính thức từ sở giáo dục Phú Yên số lượng sinh viên đậu đại học ở tỉnh Phú yên khá cao. Số con em theo học các ngành dược, bác sĩ đều có. Nhưng số sinh viên quay trở lại tỉnh công tác thì rất ít. Đa số các em chủ yếu tập tring làm việc tại các thành phố lớn như Thành phố HCM, Hà Nội…
Ngoài ra khi làm việc tại tỉnh Phú Yên thì cơ hội học tập cũng như khả năng thăng tiến cũng thấp hơn và đó cũng là lý do gây sự mất cân đối trong phân bố nguồn nhân lực.
4.3 Nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng nhân lực Dược tại tỉnh Phú Yên
Đối với các cơ sở y tế công:
* Điểm mạnh: Công việc ổn định, có thời gian chăm sóc gia đình, được đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, được nhà nước đầu tư về kin phí đào tạo và tạo điều kiện cho việc nghiên cứu khoa học.
* Điểm yếu: Môi trường làm việc không năng động, chế độ đãi ngộ lương, thưởng còn thấp, cơ sở vật chất chưa đầy đủ, thủ tục tuyển dụng phức tạp, chưa năng động.
* Cơ hội: Cơ hội thăng tiến và học tập cao hơn.
* Thách thức: Hiện tượng chảy máu chất xám, nghĩa là tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao lên, sau đó họ sẵn sàng chuyển công tác sang chỗ khác và đền bù kinh phí đào tạo.
Với những điểm mạnh, điểm yếu của y tế công nói trên, kết hợp với thực tế khảo sát cho thấy:
+ DSĐH và DSTH có mức độ hài lòng khác nhau nhưng phần lớn ý kiến khảo sát là hài lòng, DSĐH có tỷ lệ cảm thấy hụt hẫng vì công việc làm không như mong muốn cao hơn so với DSTH.
+ Con số DSĐH và DSTH không hài lòng, tạm chấp nhận công việc hiện tại tập trung nhiều trong lĩnh vực Kiểm nghiệm và Dược bệnh viện, điều đó có nghĩa là khi có cơ hội tốt hơn họ sẵn sàng chuyển công tác, trong khi đó tại các đơn vị thiếu thì vẫn cứ thiếu.
Điều này cũng đúng với thực tế khảo sát mức độ tương xứng giữa lao động và thu nhập của cán bộ Dược: 57,9% DSĐH và 67,8% DSTH đánh giá là thu nhập chưa tương xứng với lao động của họ; 2,6% DSĐH cho là rất tương xứng và 39,5% DSĐH, 32,1% DSTH cho là tương xứng với lao động bỏ ra.
Đánh giá thu nhập chưa tương xứng như vậy nhưng tại sao họ vẫn cứ về công tác tại đơn vị và có ý định làm lâu dài? Thực tế khi khảo sát lý do chính lựa chọn công việc hiện nay của DSĐH đó là vì cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn và thăng tiến (27%); còn DSTH lựa chọn là vì có điều kiện làm việc và đãi ngộ tốt hơn (44,1%). Ngoài ra các yếu tố khác tác động là điều kiện làm việc, có gần nhà hay không và có thời gian chăm sóc gia đình không (số cán bộ DSĐH nữ).
Như vậy lý do chính DSĐH không về công tác tại các đơn vị còn thiếu DSĐH đó là thu nhập chưa thỏa đáng và chế độ đãi ngộ còn thấp.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN
Thiếu bác sĩ, dược sĩ hiện đang là mối lo của ngành Y tế Phú Yên, song về lâu dài khi những bác sĩ, dược sĩ đến tuổi nghỉ hưu, không có người kế cận mới là điều lo lắng nhất, trong khi vấn đề thu hút bác sĩ của tỉnh chưa được chú trọng.
Theo Tổ chức Sở Y tế Phú Yên, giai đoạn 2007-2011 có 31 bác sĩ bỏ việc, 3 bác sĩ chuyển công tác; tiếp nhận 23 bác sĩ, bốn dược sĩ đại học. Tỉ lệ con em có hộ khẩu ở huyện Sông Hinh đi học theo hệ cử tuyển rất ít; không có học sinh học ngành Y đào tạo theo địa chỉ vì không đạt điểm theo quy định; ít có em học chuyên tu theo diện y sĩ lên bác sĩ.
Trước tình trạng này, Sở Y tế Phú Yên đã tham mưu cho UBND tỉnh ban hành kế hoạch đào tạo sau đại học và chính sách hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế, tuy nhiên chỉ hỗ trợ cho cán bộ y tế đi học tiến sĩ, chuyên khoa II và thạc sĩ dưới 30 tuổi đối với cán bộ công chức, viên chức và bác sĩ ở độ tuổi 35 là trưởng, phó phòng, khoa tương đương. Vì vậy, có ít người được hưởng chính sách này. Sở Y tế nhiều lần kiến nghị nhưng chưa được bổ sung và sửa đổi.
chuyên khoa II, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa I về công tác mới được hỗ trợ, còn đối với bác sĩ chỉ được xét tuyển vào biên chế không qua thi tuyển, mà không có một chế độ thu hút nào.
Trước mắt, ngành Y tế phát huy nguồn nhân lực hiện có để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, đồng thời chú trọng đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Cụ thể, đối với học sinh, tiếp tục đào tạo bác sĩ đa khoa, dược sĩ đại học chính quy theo địa chỉ. Bên cạnh đó, ngành Y tế tiếp tục đề nghị tỉnh có chế độ thu hút bác sĩ, nhất là bác sĩ về công tác tại vùng sâu, vùng xa.
Từ những kết quả nghiên cứu về cơ cấu và phân bố nhân lực Dược trên địa bàn tỉnh Phú Yên, chúng tôi rút ra một số kết luận sau:
Thực trạng nhân lực dược đến ngày 31/12/2012 trên địa bàn tỉnh Phú yên
Về số lượng nhân lực Dược: Các đơn vị y tế công còn thiếu DSĐH, trong khi số DSĐH hoạt động ở lĩnh vực tư nhân nhiều.
Phân bố nhân lực Dược tại tỉnh Phú Yên không đồng đều giữa các tuyến và giữa các khu vực. Dược sĩ Đại học chủ yếu tập trung ở khu vực thành phố Tuy Hòa; ở các bệnh viện tuyến tỉnh và vùng đồng bằng. Tại khu vực các huyện miền núi hầu hết chưa có DSĐH, công tác Dược do DSTC và Dược tá đảm nhiệm.
Về chất lượng nhân lực Dược: DSĐH có khả năng thích nghi nhanh với công việc. Cán bộ Dược mong muốn được bổ sung cả kiến thức về chuyên môn và kiến thức
khác phục vụ cuộc sống. Nhu cầu kiến thức về chuyên môn nhiều nhất là Dược bệnh viện, Dược lâm sang và Quản lý được. Các kiến thức khác như Tin học, Ngoại ngữ chuyên ngành.
Nguyên nhân ảnh hưởng tới thực trang phân bố nhân lực Dược tại Phú Yên
thể: Chế độ lương chưa phù hợp, điều kiện làm việc chưa tốt.
Ở lĩnh vực Y tế tư nhân cán bộ Dược có điều kiện làm việc tốt hơn và được hưởng chế độ đãi ngộ tốt hơn lĩnh vực y tế công. Nhưng trong y tế công cán bộ Dược có cơ hội phát huy, nâng cao trình độ chuyên môn và có điều kiện học tập, nghiên cứu.
Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ chỉ tập trung ở trình độ thấp.
Nền kinh kế vùng miền núi và huyện vùng sâu còn thấp chưa phát triển nên không thu hút được nguồn nhân lực.
Chính sách đãi ngộ cho cán bộ dược làm việc tại các vùng huyện chưa có, hoặc nếu có vẫn chưa hấp dẫn được đối tượng.
Chưa có chính sách nào cụ thể để tạo điều kiện cho con em đi học xa quay về làm việc tại tỉnh nhà.
KIẾN NGHỊ
Qua kết quả nghiên cứu, chúng tôi đề nghị một số nội dung sau: Với Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên và Sở Y tế Phú Yên
Cần có những chính sách ưu đãi để thu hút DSĐH và DS trên Đại Học về công tác tại các đơn vị y tế công.
Có chiến lược để đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực Dược tại chỗ, chú trọng tuyến huyện.
Với việc đào tạo tại chỗ
Tăng cường đào tạo sau Đại học, đào tạo chuyên khoa để đáp ứng nhu cầu nhân