I Doanh thu thuần 1000 đ
5.3ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
5.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên
Với tình hình tuyển dụng nhân viên như hiện nay , công ty chưa thực hiện một cách hệ thống. Do vậy , để công tác tuyển dụng có hiệu quả , công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc một cách thật rõ ràng
Công việc tuyển dụng phải được xem xét cẩn thận để chọn được người phù hợp với công việc . Đặc biệt hạn chế tối đa việc tuyển nhầm nhân viên .
Công ty nên áp dụng hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài vào thông qua quảng cáo , đăng báo … Bên cạnh đó công ty phải đề ra những chính sách nhằm thu hút , ràng buộc đối với ứng viên cho thích hợp với điều kiện thực tế của đơn vị mình .
5.3.2 Công tác đào tạo và phát triển
Với tình hình đào tạo nguồn nhân lực như hiện nay tại công ty đang từng bước cải thiện khả năng chuyên môn và năng lực của nhân viên về mọi lĩnh vực . Tuy nhiên , công tác đào tạo còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí cho công tác này chưa nhiều . Do đó , phải dành riêng một nguồn kinh phí để thiết lập các quỹ đào tạo , phát triển của công ty và cho từng phòng ban đơn vị.
Công ty nên chủ động xây dựng một kế hoạch đào tạo dài hạn trước để khi có điều kiện thuận lợi có thể tiến hành ngay . Hiện nay , việc đào tạo dài hạn chưa phổ biến , công ty nên đề ra một chính sách khuyến khích nhân viên học thêm về kiến thức chuyên ngành theo công việc của mình
Luôn theo sát thành tích học tập , đào tạo của từng nhân viên để phát hiện những cán bộ có năng lực và chú trọng đầu tư vào cá nhân này . Đồng thời công ty nên mạnh dạn gắn chặt việc nâng lương , thưởng với từng kết quả nỗ lực của cá nhân để khuyến khích nhân viên trong công ty không ngừng nâng cao trình độ nghiệp vụ .
Ngoài việc cử nhân viên tham dự các khóa đào tạo , bồi dưỡng nghiệp vụ công ty có thể tăng cường cử người tham dự các buổi hội thảo , hội nghị chuyên đề… vì tại các hội nghị này , người tham dự có thể được cung cấp những thông tin mới nhất và thiết thực nhất , đồng thời qua đó công ty có thể đề ra những chiến lược định hướng hoạt động trong tương lai . 5.3.3 Hoàn thiện chế độ lương bổng đãi ngộ
Nhu cầu được động viên về mặt tinh thần của CB-CNV trong công ty rất lớn . Đó cũng là đặc điểm chung của các nhân viên là người Châu Á , vì đối với họ các giá trị tinh thần luôn được đánh giá cao .
Một số biện pháp được xem là hữu hiệu nhằm kích thích động viên tinh thần của nhân viên công ty :
Thiết lập môi trường làm việc thoải mái , không quá gò bó.
Tin tưởng vào nhân viên , quan tâm đến kết quả hoàn thành công việc chỉ không để ý đến các tiểu tiết .
Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao ngoài giờ để nhân viên có thể tham gia nhằm loại bỏ bớt căng thẳng trong quá trình làm việc và giúp rèn luyện thân thể .
Trong công tác khen thưởng , đôi khi tiền không thể hiện hết được mức giá trị của người lao động , hình thức khen thưởng đóng vai trò quant trọng hơn .
Các biện pháp kích thích động viên về vật chất cũng như tinh thần tạo mối liên kết gắn bó giữa nhân viên với công ty , góp phần duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực của công ty . 5.3.4 Kích thích tinh thần
Nhu cầu được động viên về mặt tinh thần của CB-CNV trong công ty rất lớn . Đó cũng là đặc điểm chung của các nhân viên là người Châu Á , vì đối với họ các giá trị tinh thần luôn được đánh giá cao .
Một số biện pháp được xem là hữu hiệu nhằm kích thích động viên tinh thần của nhân viên công ty :
Thiết lập môi trường làm việc thoải mái , không quá gò bó.
Tin tưởng vào nhân viên , quan tâm đến kết quả hoàn thành công việc chỉ không để ý đến các tiểu tiết .
Thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao ngoài giờ để nhân viên có thể tham gia nhằm loại bỏ bớt căng thẳng trong quá trình làm việc và giúp rèn luyện thân thể .
Trong công tác khen thưởng , đôi khi tiền không thể hiện hết được mức giá trị của người lao động , hình thức khen thưởng đóng vai trò quant trọng hơn .
Các biện pháp kích thích động viên về vật chất cũng như tinh thần tạo mối liên kết gắn bó giữa nhân viên với công ty , góp phần duy trì sự ổn định về nguồn nhân lực của công ty . 5.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên
Một nhà lãnh đạo luôn tỏ ra khắt khe với nhân viên của mình , tự cho mình là nhân vật quan trọng nhất, có ảnh hưởng nhất , xem thường sự tham gia của nhân viên …tất cả sẽ làm cho nhân viên luôn thận trọng trong mọi thái độ , hành vi , chỉ làm đúng theo yêu cầu của cấp trên mà không hề có tính sáng tạo trong công việc , hoàn toàn không có tâm huyết và gắn bó với công việc . Ngược lại , nếu lãnh đạo tỏ ra quá dễ dãi thì sẽ khiến cho nhân viên dễ xem thường và thiếu ý thức tổ chức kỉ luật trong công việc .
Do đó , việc thiết lập mối quan hệ hài hòa , đúng mục với nhân viên sẽ giúp lãnh đạo công ty hạn chế bớt những khuyết điểm trên, đồng thời khuyến khích các nhân viên trong mọi hoạt động vì chính bản than họ , vì lãnh đạo và vì mục tiêu phát triển của toàn công ty .
Để tạo được mối thiện cảm với nhân viên , các cấp lãnh đạo không chỉ quan tâm đến công việc mà nhân viên đó đang đảm nhận mà còn có thể quan tâm đúng mực đến cuộc sống riêng tư của nhân viên mình , những mối quan tâm của họ , các sở thích cá nhân , một số
quan điểm trong cuộc sống .. để khi cần thiết có thể mang đến cho họ những lời khuyên và những sự giúp đỡ tốt nhất .
5.4KIẾN NGHỊ
5.4.1 Đối với công ty
Ban điều hành doanh nghiệp , đặc biệt là người đứng đầu cần phải thường xuyên nắm vững chủ trương chính sách , pháp luật của Nhà nước , biết vận dụng cơ chế chính sách một cách linh hoạt , đúng thời điểm , biết vượt qua khó khăn thử thách , nắm bắt và vận dụng tốt cơ hội vào thực tiễn hoạt động của đơn vị để mang lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh .
Xây dựng các chiến lược nhân sự dài hạn , thay thế cách làm hiện nay chỉ có những kế hoạch nhỏ , chấp vá ngắn hạn .
Thiết lập qui trình đào tạo nhân sự nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên , và tạo nguồn nhân lực dự trữ cho Công ty , phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn của từng nhân viên , nhằm nâng cao hiệu sức đầu tư cho nguồn nhân lực .
Nghiên cứu để thành lập hệ thống các tiêu chuẩn chức danh cho từng chức danh công việc một cách chính xác với yêu cầu . Cũng như hệ thống lương thưởng , phạt , ưu đãi có tính kích thích cao .
Thiết lập hệ thống thông tin nhân sự chung có phân quyền sử dụng cho toàn Công ty , nhằm tăng cao khả năng thông tin trong doanh nghiệp vừa nhanh , vừa chính xác.
Luôn quan tâm , xem xét một cách có hệ thống tính hiệu quả , hợp lý của quy trình quản lý nhân lực trong Công ty , có sự thay đổi cải tiến một cách kịp thời.
Thường xuyên cập nhật và áp dụng kiến thức quản trị mới tiên tiến nhất vào công việc quản ý một cách phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty .
5.4.2 Đối với nhà nước
Cần có chính sách thích hợp về đầu tư nhằm cải thiện , nâng cao mặt trình độ của nguồn nhân lực cả nước nói chung .
Các chính sách , luật về lao động khi ban hành cần có sự đảm bảo thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong và ngoài quốc doanh.
Cần có một chính sách bảo vệ quyền lợi của các lao động mà tiếp xúc nhiều với khói bụi , hóa chất.
Về lâu ,về dài phải có chính sách tăng dần lương tối thiểu để người lao động ổn tâm lý hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình .
Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo , đào tạo theo nhu cầu xã hội , giảm bớt tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay .
Tăng cường đảm bảo an ninh khu công nghiệp và khu nhà trọ để công nhân an tâm làm việc .
Chính quyền các cấp và khu công nghiệp nên có đề án xây dựng nhà trọ tập trung cho công nhân thuê dễ dàng quản lý lao động nhập cư, kiểm soát an ninh trật tự được tốt.
Công an khu vực phường xã cần kiểm tra thường xuyên khu vực nhà trọ tao điều kiện trong việc cấp giấy phép tạm trú tạm vắng cho người lao động.