6. Kết cấu khóa luận
2.2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động
BLLĐ 2012 đã có những quy định liên quan đến thực hiện, thay đổi HĐLĐ. Song, trong quá trình áp dụng có một số vấn đề cần chú ý sau:
Một là, quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác
Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ NSDLĐ. Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung
quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
Về trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Đa phần người lao động bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng mà không có lý do rõ ràng, không tuân thủ về thời gian cũng như mức lương theo quy định pháp luật. Hiện tượng vi phạm này còn khá phổ biến ở một số doanh nghiệp dẫn đến ép người lao động tự nghỉ việc.
Bên cạnh đó, liên quan đến mức lương cho NLĐ, nhiều doanh nghiệp cho rằng, quy định tại Điều 31 của BLLĐ 2012 về việc chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ: “Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ thì NLĐ được giữ lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ...” không những không bảo vệ được NLĐ mà còn gây bất lợi cho họ. Do đó, nên thực tế để tránh phải trả lương cao, khi có sự chênh lệch cao với mức lương giữa 2 vị trí, lúc cần người ở vị trí mới, nhiều doanh nghiệp sẽ tìm cách sa thải hoặc kết thúc HĐLĐ với người cũ và tuyển người mới.
Hai là, quy định về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ được quy định tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012
Trong trường hợp tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên các doanh nghiệp cho rằng cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đề nghị tạm hoãn HĐLĐ với bất kỳ lý do gì. NLĐ có thể đề nghị tạm hoãn HĐLĐ vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; NSDLĐ có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho NLĐ. Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì HĐLĐ được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Liên quan đến tạm hoãn HĐLĐ có một vấn đề cần lưu ý đó là trong thời gian NLĐ bị tạm giam, tạm giữ có liên quan đến QHLĐ thì NLĐ được NSDLĐ tạm ứng 50% tiền lương được quy định tại Điều 129 BLLĐ 2012. Khi hết hạn tạm giữ, tạm giam nếu bị coi là có lỗi cũng không phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng, trường hợp được coi là không có lỗi thì được nhận đủ tiền lương trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống trong thời gian tạm giam, tạm giữ. Thực tế, các DN rất thường chối bỏ trách nhiệm này. Chỉ cần NLĐ bị tạm giữ tạm giam thì nguy cơ họ bị DN chấm dứt HĐLĐ là rất cao và DN sẽ không bao giờ chịu tạm ứng tiền lương cho NLĐ. Bản thân NLĐ nếu bị tạm giữ, tạm giam cũng lo ngại bị “đuổi việc” và không dám đòi hỏi đến khoản tiền tạm ứng đó. Quy định này nhằm bảo vệ NLĐ nhưng thực tế lại rất ít khi được NSDLĐ thực hiện.
Ba là, quy định nhận lai người lao động hết thời hạn tham hoãn thực hiện hợp đồng lao động
tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
Trước đây, Nhà nước quy định ngay khi hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, nếu đã quá 05 ngày làm việc kể từ ngày tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động (Khoản 1 Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) về hợp đồng lao động). Ở mức độ nào đó, quy định này gây khó khăn cho người lao động và có thể dễ đẩy người lao động đến chỗ bị mất việc làm khi chưa thu xếp được thời gian để quay trở lại nơi làm việc ngay khi hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
BLLĐ năm 2012 đã khắc phục nhược điểm này bằng cách quy định trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Tuy nhiên, nếu người lao động có mặt tại nơi làm việc đúng thời hạn, người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động (công việc cũ) hay có quyền bố trí công việc mới cho người lao động không được quy định cụ thể như trước đây.
Bốn là, quy định người lao động làm việc không trọn thời gian
Tại Khoản 1 Điều 34 BLLD 2012 đã thống nhất cách hiểu về làm việc không trọn thời gian như sau: “Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao
động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động”.
Việc đưa quy định này vào BLLĐ đã giải quyết được một số vấn đề đã phát sinh trên thực tế trước đây, như: không thống nhất trong cách hiểu về làm việc bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động và người lao động giao kết hợp đồng lao động làm việc theo chế độ bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để xác định mức lương và các quyền lợi khác cho người lao động; khó tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những người lao động làm việc bán thời gian…