c. Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nướ
3.2.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
hiện các quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế - xã hội quốc gia. Các quy định pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, và các quy định về giao kết và thực hiện HĐLĐ của Việt Nam nói riêng, phải phù hợp với các quy định của ILO là vấn đề vừa cần thiết, vừa tất yếu. Đó cũng là điều kiện để chúng ta có thể hội nhập quốc tế và tận dụng các cơ hội hợp tác và phát triển đất nước. Hiện nay, Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn 17 trong số gần 200 công ước của ILO9. Trong đó, chủ yếu là các quy định về tuổi lao động tối thiểu, sử dụng lao động nữ và lao động trẻ em, an toàn và vệ sinh lao động, bình đẳng nam nữ và vấn đề phân biệt đối xử trong lao động… Đây là những quy định quan trọng, cần thiết phải cân nhắc trong quá trình giao kết HĐLĐ, và cần được duy trì trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Việc hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ phải dựa trên yêu cầu điều chỉnh pháp luật, cơ sở điều kiện kinh tế xã hội trong nước và sự vận dụng phù hợp các quy định của pháp luật quốc tế trong từng thời kỳ.
3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thựhiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
3.2.1 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồnglao động lao động
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Cần phải sửa đổi quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo đó phải quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động được phép uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Ngoài ra, Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 cũng cần có quy định rõ ràng về vấn đề người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho bất cứ ai hay chỉ được uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp hoặc người không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động trong doanh nghiệp mình thì sự uỷ quyền đó nằm trong mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp dưới vào cấp trên. Và người lao động trong trường hợp này thường không thể không chấp nhận. Còn nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người ngoài doanh nghiệp thì sự uỷ quyền đó mang tính chất dân sự. Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức nào thì nó cũng chỉ là hình thức pháp lý để bên kia hoặc bên thứ ba có căn cứ để nhận biết sự uỷ quyền đó. Do đó, việc uỷ quyền không nhất thiết phải bằng văn bản mà có thể thông qua các hành vi cụ thể.
Thứ hai, về hình thức hợp đồng lao động. Cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động dưới 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc
9 http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/ctc_quocte/un/nr040819155753/nr060928111253/ns060928104319
hay độc hại,… ngay cả khi thời hạn hợp đồng dưới 3 tháng nhằm bảo đảm quyền lợi cho các đối tượng trên. Ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Hình thức xác định giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi tuy đã có trong ngành khoa học Luật Lao động, tuy nhiên chưa được đề cập trực tiếp trong luật mà được đề cập gián tiếp thông qua các quy định về loại hợp đồng lao động10. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương… do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người lao động đã yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động tuy không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để người lao động làm việc và trả lương cho nên nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động khởi kiện thì cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
Thứ ba, về loại hợp đồng lao động. Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Gia tăng hạn mức cho loại hợp đồng xác định thời gian nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của NLĐ cũng như NSDLĐ. Thực tế cho thấy, chỉ có người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết đựơc cần xác định thời hạn là bao lâu, trong trường hợp này buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm một lần nữa. Nhằm mục đích tạo ra sự công bằng cho cả NSDLĐ và NLĐ, quy định về hợp đồng xác định thời hạn nên do các bên tự thỏa thuận và thời hạn của hợp đồng không quá 60 tháng. Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có 3 loại chính như sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn do các bên tự thảo thuận không vượt quá 60 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Quy định trên sẽ đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt của hai bên trong quan hệ pháp luật. Theo đó, các bên có toàn quyền quyết định thời hạn của hợp đồng lao động cho quan hệ mà mình tham gia nhưng vẫn chịu sự kiểm soát của hệ thống luật pháp nước ta.
Thứ tư, về nội dung hợp đồng. Nhận thấy, việc liệt kê một cách máy móc về nội dung hợp đồng lao động là không phù hợp. Về quy định nội dung của hợp đồng lao
động chỉ nên có những ý chính cần thiết, tạo ra một khung văn bản pháp luật mẫu để các doanh nghiệp dựa theo còn về chi tiết nên dựa vào đặc thù công việc của doanh nghiệp để soạn thảo.
Thứ năm, về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Trong thực tế, hoạt động của nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng ở ngoài công ty. Nhiều trong số nhân viên này đã không giao hàng hoặc giao hàng và nhận tiền của khách rồi bỏ trốn. Vì vậy, BLLĐ 2012 cần quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động cần đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động của NLĐ.