nhân lực hài hòa ổn định, các cơ chế đối thoại, thương lượng, hợp tác được sử dụng hiệu quả. Công tác tuyển dụng và đánh giá ứng viên khách quan nhằm bổ sung kịp thời cho sự phát triển của công ty và đánh giá đúng năng lực của ứng viên.
Tiến hành vận dụng các lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác đánh giá ứng viên tại Công ty. Từ đó, tìm kiếm, phát hiện những hạn chế còn tồn tại trong quá trình xây dựng và thực hiện các quy trình, kế hoạch đánh giá ứng viên và nguyên nhân dẫn đễn những hạn chế đó.
Đánh giá ứng viên những ứng viên phù hợp với văn hóa công ty như phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tư tin. Tuyển dụng đủ số lượng đáp ứng nhu cầu của công ty. Xác định rõ ràng các các tiêu chí đánh giá từng vị trí, chức danh phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
Mục tiêu
- Tuyển chọn, đánh giá những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty như phù hợp chuyên môn, truyền thống, hiệu quả, tư tin.
- Tuyển dụng đủ số lượng đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Xác định rõ ràng các chỉ tiêu đánh giá phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng. - Bên cạnh mục tiêu cần giải quyết trước mắt thì các mục tiêu lâu dài mà phòng Tuyển
dụng cần kết hợp với Ban lãnh đạo cần nghiên cứu và đưa ra kế hoạch đánh giá ứng viên chi tiết đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lâu dài như:Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, yêu cầu của từng vị trí trong bản mô tả công việc, chú trọng trong công tác đánh giá ứng viên, xây dựng hệ thống trang thiết bị, xây dựng môi trường làm việc tốt đảm bảo cho ứng viên cảm thấy hứng thú với môi trường làm việc và mong muốn gắn bó với công việc.
4.2. Các giải pháp đề xuất với công tác đánh giá ứng viên tại công ty cổ phầnviễn thông FPT viễn thông FPT
4.2.1. Lập biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ một cách cụ thể và rõ ràng
- Hoàn thiện biểu mẫu đánh giá ứng viên qua hồ sơ tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc như tác giả đã nhận định ở trên đối với cơ sở để đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại FPT Telecom bao gồm tiêu chí cơ bản về bằng cấp, chứng chỉ đã đưa ra trong yêu cầu đối với người thực hiện công việc công ty đã xây dựng được hệ thống và quy định cụ thể.
- Xây dựng phiếu đánh giá ứng viên qua hồ sơ, qua thi tuyển và qua phỏng vấn một cách chi tiết hơn nữa cho từng vị trí tuyển dụng.
- Đưa ra các câu hỏi thi tuyển sát hơn cho từng vị trí để đánh giá được chính xác hơn.
- Bộ phận có trách nhiệm tuyển dụng cần phối hợp với các phòng ban để xác định các tiêu chí và yêu cầu đánh giá ứng viên chi tiết cho từng vị trí tuyển dụng phù hợp. Đồng thời, công ty cần định danh công việc rõ ràng, đưa ra các câu trả lời cho câu
hỏi: Công việc cần tuyển dụng đòi hỏi những kiến thức chuyên môn như thế nào? Chức trách và nhiệm vụ trong tổ chức? Các tiêu chuẩn của công việc mới yêu cầu ra sao?...Tùy từng vị trí mà yêu cầu chức danh khác nhau, có kế hoạch tuyển dụng khác nhau.
- Kế hoạch tuyển dụng cũng như đánh giá ứng viên được lập ra cần cụ thể, chi tiết về thời gian, trình tự, những người thực hiện, các yêu cầu cần đạt được của từng giai đoạn. Từ đó là định hướng cho từng quá trình trong hoạt động tuyển dụng nhằm hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên.
4.2.2. Nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá
Việc lập kế hoạch phỏng vấn cần được chú trọng: Phỏng vấn là bước quan trọng để
quyết định ứng viên được có được vào làm việc tại công ty hay không nhưng công tác này còn gặp một số lỗi như: hội đồng phỏng vấn dựa vào cảm tính để đánh giá, chưa phân vai cụ thể trong buổi phỏng vấn. Vì vậy mà quá trình đánh giá ứng viên cũng không được chính xác. Do đó, công ty cần chú trọng trong công tác lập kế hoạch phỏng vấn và đánh giá sau phỏng vấn, cụ thể: tiến hành lập các kịch bản phỏng vấn, phân vai trong quá trình phỏng vấn để thể hiện được rõ vai trò của từng thành viên trong hội đồng phỏng vấn và đánh giá được chính xác năng lực ứng viên. Điều này vừa góp phần kiểm soát buổi phỏng vấn, vừa nâng cao hiệu quả của công tác này.
Thị trường ngày càng biến động và cạnh tranh gay gắt vì vậy mà công ty cần có những kế hoạch tuyển dụng hợp lí, chuẩn bị ngân sách dự trù cho tuyển dụng. Một khi có những kế hoạch bài bản, khoa học thì công ty sẽ chủ động trong mọi tình huống và sẵn sàng có những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Đánh giá ứng viên sau phỏng vấn cần được quan tâm hơn nữa: FPT Telecom cần tiến
hành đánh giá ứng viên về khả năng làm việc một cách chi tiết hơn nữa, độ trung thành và khả năng gắn bó với Công ty cũng cần đưa ra các chỉ tiêu nhất định để đánh giá. Tránh tình trạng nhảy việc sau khi làm việc một thời gian ngắn tại Công ty do không phù hợp với văn hóa, môi trường làm việc hay áp lực gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá ứng viên
Để đánh giá được quá trình từ tuyển mộ, tuyển chọn cho đến khi nhân viên thử việc tại công ty nên gây khó khăn cho những đợt tuyển dụng tiếp theo, khó tìm ra nguyên nhân thất bại cho một số các đợt tuyển dụng. Vì vậy mà Phòng Tuyển dụng cần thiết lập các biểu mẫu để lưu kết quả của cả quá trình đánh giá, có các báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau mỗi đợt tuyển dụng. Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phòng nên họp lại với nhau tìm ra các thiếu xót trong công tác tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Các tiêu chuẩn cần xác định khi tiến hành đánh giá ứng viên như:
Chất lượng ứng viên của doanh nghiệp: thực hiện đánh giá theo từng bước cụ thể và chính xác sẽ đảm bảo hiệu quả trong công tác đánh giá.
Tiến độ triển khai kế hoạch phỏng vấn chi tiết: Cần xác định xem kế hoạch phỏng vấn chi tiết diễn ra như thế nào, có theo kế hoạch đã dự kiến hay không. Nếu nhanh hoặc chậm hơn thì cụ thể thông số có được là gì…Tất cả các thông số này đều cho ta biết mức độ triển khai kế hoạch tuyển dụng đang diễn ra như thế nào.
Bên cạnh đó còn rất nhiều các chỉ tiêu khác có thể được sử dụng khi đánh giá ứng viên.
Như vậy, để đạt hiệu quả của công tác đánh giá thì phòng Tuyển dụng không chỉ quan tâm đến các bước thực hiện mà cũng phải quan tâm đến bước đánh giá sau cùng để đưa ra giải pháp những đợt tuyển dụng tiếp theo.