Thực tế công tác đào tạo và phát triển của Công ty bên cạnh những ưu điểm thì còn có những hạn chế. Để thực hiện tốt công tác này mang lại hiệu quả cao thì Công ty cần thực hiện như sau:
• Xác định nhu cầu đào tạo:
- Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, không nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do phòng tổ chức – hành chính xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng công việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
- Công ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong toàn Công ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:
… … …
- Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động theo mẫu sau:
TT Họ và tên Nghề nghiệp, bậc hiện tại
Nhu cầu đào tạo
… … Ghi chú
- Sau khi tổng hợp thì trưởng các bộ phận gửi lên phòng tổ chức – hành chính để các cán bộ của phòng tổng hợp.
• Xác định mục tiêu đào tạo:
- Sau khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo thì việc xác định mục tiêu đào tạo cũng cần phải xác định cụ thể.
- Ví dụ: Cần xác định rõ đối với lao động quản lý thì phải đủ 100% được đào tạo sử
dụng thành thạo các phần mềm tin học, chuyên môn nghiệp vụ; đối với lao động là phổ thông thì 100% được cấp chứng chỉ học nghề và đảm đương công việc được đào tạo.
• Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa các chương trình đó
- Sau khi đã xác định nhu cầu và mực tiêu đào tạo thì cán bộ phòng tổ chức – hành chính cần soạn thảo lịch học cụ thể trong đó ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy.
- Cùng với phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đang áp dụng như hiện nay thì cần áp dụng đồng thời cùng với các phương pháp khác như:
Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phương pháp mô hình hóa hành vi để tăng sự giao lưu trong công việc…
• Xác định quỹ đào tạo và phát triển.
- Với mô hình không lớn, vì vậy lợi nhuận hàng năm thu được cũng không phải là cao. Bên cạnh trích lợi nhuận để lập quỹ đầu tư phát triển thì còn rất nhiều quỹ khác như: Qũy khen thưởng phúc lợi, quỹ dự phòng tài chính. Chính vì vậy Công ty cần có sự hạch toán, phân bổ một cách hợp lý để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đảm bảo thực hiện mang lại hiệu quả cao.
- Bên cạnh chủ động trong công việc sản xuất kinh doanh, hạch toán doanh thu, thực hiện công tác đào tạo và phát triển thì Công ty cũng cần có sự hỗ trợ từ chính sách vay vốn của Nhà Nước.
• Công ty cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên tu để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý, nâng cao kỹ năng chuyên môn cho công nhân.
• Cần phải có bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nội bộ mới chuyên trách hoạt động hiệu quả hơn nữa.
• Quy định cụ thể và chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải căn cứ vào chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty, phù hợp với từng vị trí công việc và đảm bảo không làm gián đoạn sản xuất.
• Lập kế hoạch đào tạo và dự kiến kinh phí đào tạo.
• Hoàn thiện nội quy, quy chế lao động và tạo điều kiện cho quá trình quản lý phát huy chất lượng lao động của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
• Tích cực đa dạng, đa dạng hóa sản phẩm và tìm kiếm đối tác; tạo thị trường tiêu thụ rộng lớn đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động.
- Đối với lao động gửi đi học ngoài Công ty: Cần chú trọng vào chuyên môn Công ty cần đào tạo.
- Đối với hình thức đào tạo trong Công ty: Cần áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhập kiến thức và đem lại hiệu quả cao sau khóa đào tạo. • Cần củng cố lại mặt bằng quản lý, đặc biệt là quản lý chất lượng lao động, có biện
pháp tăng cường chất lượng lao động vì hiện nay chất lượng lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng lớn tới quá trình phát triển của Công ty.
• Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Cụ thể như sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Trao đổi với những người mới được đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ của họ về kết quả và tác dụng của hoạt động đào tạo.
- Trong quá trình đào tạo cần quan sát trực tiếp những người lao động mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại.
- Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo với những người chưa qua đào tạo để thấy rõ sự chênh lệch.
- Phân tích chi phí lợi ích, tính toán định lượng hiệu quả kinh tế của đào tạo (nếu có) dựa vào các chỉ tiêu như: Chi phí đào tạo một công nhân, tốc độ tăng năng suất lao động, mức tăng giá trị sản lượng của công nhân đó.
• Chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực cho người lao động, thực hiện đúng quy định.
3.4.3. Đối với người lao động.
• Bên cạnh những kiến nghị đối với Nhà Nước và đối với Công ty thì để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao hơn nữa thì phải có sự phối hợp tốt đối với người lao động. Cụ thể như sau:
- Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và đào tạo lại là để nâng cao nghiệp vụ của mình nhằm giúp mình có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy, người lao động cần hăng hái thực hiện khi được cử đi đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
- Cần phải đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất.
- Người lao động phải tự trang bị cho mình những nghiệp vụ cần thiết như: máy tính,…nhằm phục vụ công việc đem lại kết quả cao.
- Phải tham gia tích cực các phong trào vệ sinh phòng bệnh, giữ gìn môi trường làm việc trong sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn mang lại hiệu quả sản xuất cao.
KẾT LUẬN
Trong hoạt động toàn cầu hóa, sự cạnh tranh ngày ngày càng khốc liệt. Một Công ty muốn đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó cần phải tăng cường xây dựng và củng cố sức mạnh nguồn nhân lực. Muốn vậy công tác đào tạo phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức cần được chú trọng và hoạt động hiệu quả hơn nữa.
Nhận thức tầm quan trọng đó, Công ty cổ phần thiết bị Hoàng Anh đã từng bước xây dựng cho mình một quy trình đào tạo phát triển nhân lực khá cụ thể và rõ ràng, có chiến
lược đảm bảo tạo điều kiện cho mọi người lao động của công ty đều có cơ hội được đào tạo, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất cho quá trình đào tạo trong Công ty. Tuy nhiên trong quá trình khai thác thực hiện Công ty vẫn gặp một số khó khăn vướng mắc trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo,đánh giá hiệu quả sau đào tạo và han chế trong công tác đào tạo nội bộ.
Thông qua việc tìm hiểu điều kiện của công ty cổ phần thiết bị Hoàng Anh cộng với những kiến thức đã được học và tham khảo các tài liệu khác , em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty. Trong đó các biện pháp tập trung vào việc nâng cao nhận thức và xây dựng ý thức tự đào tạo của mỗi cán bộ nhân viên, đưa ra một số biện pháp và công cụ cải thiện hiệu quả của hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Em hi vọng những nghiên cứu trong luận văn này hữu ích trong việc nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nhân lực của công ty cổ phần thiết bị Hoàng Anh và góp phần gợi mở những hướng giải pháp mới trong quá trình đào tạo phát triển của công ty.
Một lần nữa em xin chân thành cám ơn cô giáoLê Thị Thu Hà đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn này. Đồng thời, em cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh chị trong ban tổ chức nhân sự của công ty cổ phần thiết bị Hoàng Anh đã nhiệt tình tiếp nhận , tạo điều kiện và cung cấp các kinh nghiệm thực tiễn quan trong cho em trong quá trình làm báo cáo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO CÁC GIÁO TRÌNH VÀ SÁCH THAM KHẢO:
[1]Nguyễn Thanh Hội – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê, 2002. [2]Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải - Quản trị nhânlực - NXB Thống kê, 2008. [3]Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê, 2006. [4]Vũ Việt Hằng – Quản trị nhân sự – Nhà xuất bản thống kê, 1994. [5]Bùi Hoàng Lợi – Quản trị nhân sự, xuất bản năm 2008.
Mục lục
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI NÓI ĐẦU...1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CÔNG TRÌNH
HOÀNG ANH...3 1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...3 1.1.1. Sơ lược về Công ty...3
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty...3
1.1.3.Ngành nghề kinh doanh...4
Bảng 1.1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty...4
1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban...6
1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...6
Bảng 1.2: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...7
1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban...7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.4. Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của Công ty...12
1.4.1. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật...12
Bảng 1.4. Bảng tình hình trang thiết bị, máy móc phục vụ cho sản xuất...13
1.4.2. Đặc điểm về sản phẩm...13
1.4.2. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất của Công ty...14
Bảng 1.5: Quy trình công nghệ khai thác than...15
1.4.3. Cơ cấu lao động của Công ty...16
Bảng 1.6: Tình hình lao động của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...17
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ CÔNG TRÌNH HOÀNG ANH...19
2.1. Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...19
2.1.1. Các khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...19
2.1.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...21
2.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...21
2.1.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...23
Bảng 2.1. Tiến trình đào tạo và phat triển nguồn nhân lực...23
Bảng2.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng...29
2.1.5. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty...30
2.2. Thực trạng cơ cấu lao động trong Công ty...35
Bảng 2.3: Sơ đồ cơ cấu lao động – 2014...35
Bảng 2.4: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2014)...36
Bảng 2.6. Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...40
2.3.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh...40
Bảng 2.7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty...40
Bảng 2.8: Số lượng lao động đào tạo...42
2.3.3. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của Công ty...43
Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo năm 2014...45
2.3.4. Xác định mục tiêu đào tạo...45
2.3.5. Xác định đối tượng đào tạo...46
2.36. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo...46
2.3.7. Lựa chọn nội dung đào tạo...47 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo...48
3.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại...53
3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...54
3.2.2. Nguyên nhân...56
3.3. Tổ chức công tác bảo hộ lao động...57
3.3.1. An toàn, vệ sinh lao động...57
3.3.2. Vệ sinh phòng bệnh...58
3.3.3. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội...58
3.4. Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...58
3.4.1. Đối với Nhà Nước...58
3.4.3. Đối với người lao động...63 KẾT LUẬN...63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...64
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Ngành nghề kinh doanh của Công ty ...Error: Reference source not found
Bảng 1.2: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh.Error: Reference source not found
Bảng 1.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh ...Error: Reference source not found
Bảng 1.4. Bảng tình hình trang thiết bị, máy móc phục vụ cho sản xuất . . Error: Reference source not found
Bảng 1.5: Quy trình công nghệ khai thác than ...Error: Reference source not found
Bảng 1.6: Tình hình lao động của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh . . Error: Reference source not found
Bảng 2.1. Tiến trình đào tạo và phat triển nguồn nhân lực ... Error: Reference source not found
Bảng2.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng. .... Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Sơ đồ cơ cấu lao động – 2014 ...Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Bảng công nhân lao động sản xuất (Năm 2014) ... Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Tình hình tham gia đào tạo định hướng năm 2014 .. Error: Reference source not found
Bảng 2.6. Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của Công ty cổ phần thiết bị công trình Hoàng Anh ...Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. . Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Số lượng lao động đào tạo. ...Error: Reference source not found