3.2.1. Hạn chế.
Nguồn tuyển dụng còn hạn chế
Công ty mới chỉ chú trọng tới một số nguồn chủ yếu như đăng tin tuyển dụng tại công công ty để thu hút lao động địa phương, sự giới thiệu của cán bộ trong công ty kết hợp nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, chứ chưa tập trung vào các nguồn khác như: trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ giới thiệu việc làm.
Ngoài ra, đối với công nhân sản xuất, mặc dù hàng năm công ty tiến hành tuyển thêm số lượng lớn, nhưng công ty chưa chú trọng xây dựng kế hoạch cụ thể để thu hút được nhiều ứng viên dẫn đến tỷ lệ chọn lọc thấp, công ty không có nhiều cơ hội lựa chọn lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc.
Có thể nhận thấy chi phí dành cho tuyển dụng hàng năm của công ty còn thấp và chưa phát huy được hiệu quả. Hàng năm, số lượng cán bộ công nhân viên bỏ việc nhiều làm cho doanh nghiệp phải tốn thời gian và chi phí tuyển dụng để đào tạo lại.
Phương pháp thu hút lao động không hiệu quả
Phương pháp đăng tin tuyển dụng trên internet và sàn giao dịch việc làm mang lại hiệu quả cao và thu hút được nguồn lao động lớn. Tuy công ty đã sử dụng nhưng không chú trọng nhiều, đây là phương pháp rất hiệu quả để mở rộng nguồn tuyển tại các doanh nghiệp hiện nay. Ngoài ra, đối với công nhân chỉ dán thông báo tuyển dụng tại công ty nên chỉ thu hút được một số ít lao động địa phương, bỏ qua 1 lực lượng lao động có tay nghề cao, khi họ không biết thông tin tuyển dụng của công ty.
Quá trình tuyển dụng chưa có đánh giá công tác tuyển dụng
Đánh giá công tác tuyển dụng nhằm giúp doanh nghiệp có được các kinh nghiệm sau tuyển dụng. Bước này cũng rất quan trọng, qua đánh giá công tác tuyển dụng, ta xác định được những mặt làm được và chưa làm được, từ đó tìm ra các nguyên nhân và giải pháp khắc phục cho quá trình tuyển dụng năm sau được hiệu quả hơn.
Phân tích và thiết kế công việc chưa thực sự hiệu quả
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng, không chỉ đối với kế hoạch tuyển dụng mà nó ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực nói chung của công ty. Vì qua phân tích công việc, nhà tuyển dụng mới xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động cần tuyển, đồng thời ứng viên cũng hiểu được những công việc mà mình cần phải làm thông qua bản mô tả công việc. Nếu được thực hiện đúng, phân tích công việc sẽ giúp chọn ra một danh sách các tiêu chuẩn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Mỗi nhiệm vụ công việc phải được phân tích theo kiến thức, kỹ năng, khả năng và quan điểm yêu cầu mà ứng viên tương lai cầnphải có để thực hiện công việc tốt. Tuy nhiên công tác này trong công ty lại chưa được chú trọng làm cho người ứng tuyển gặp khó khăn khi lựa chọn vị trí ứng cử và người phụ trách công tác tuyển dụng khó khăn
trong việc lựa chọn các ứng viên.
Trình độ chuyên môn của nhân viên tuyển dụng chưa cao
Tuyển dụng đúng người không phải là việc đơn giản. Tuyển dụng các vị trí nhân viên đòi hỏi nhân viên tuyển dụng phải có kỹ năng khai thác và am hiểu về các ngành, lĩnh vực mà công ty cần tuyển. Công ty mới bước vào cơ chế quản lý mới còn nhiều bỡ ngỡ và non kém về cách nhận thức, tư duy trong chỉ đạo sản xuất kinh doanh. Cán bộ các phòng nghiệp vụ hầu hết còn trẻ nên trong quá trình công tác còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Nhận thức của công nhân trong Công ty về cơ chế mới còn nhiều hạn chế, chính vì vậy Công ty hoạt động tiếp cận với cơ chế thị trường còn chậm chạp, thiếu nhạy bén trong công tác tuyển dụng.