Vietinbank- KCN Hải Dương là Chi nhánh cấp 1 trực thuộc Ngân hàng thương mại cổ phần công thương Việt Nam (Vietinbank). Chính vì vậy, mỗi bước phát triển của Vietinbank cũng thể hiện một phần sự phát triển của Chi nhánh KCN Hải Dương.
Hoạt động chính của đơn vị là cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng: huy động, cho vay, bảo lãnh, LC, thẻ.... Mô hình hoạt động tương ứng chia làm 03 khối hoạt động: Khối quan hệ khách hàng, thẩm đinh; khối hỗ trợ; khối tổ chức hành chính với 13 phòng có cơ cấu tổ chức như sau:
Nguồn: Vietinbank- KCN Hải Dương
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức tại Vietinbank- KCN Hải Dương
Ban giám đốc hiện nay gồm có Giám đốc và 02 Phó giám đốc. Mỗi phòng ban chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc hoặc Phó giám đốc. Mỗi phòng có một trưởng phòng điều hành và một số Phó phòng giúp việc. Mô hình quản lý như trên đã tạo được sự gắn kết , phối hợp giữa các khâu nghiệp vụ trong Ngân hàng. GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC Phòng quan hệ khách hàng Phòng quản lý rủi ro và nợ có vấn đề Phòng tiền tệ kho quỹ 05 phòng giao dịch Phòng kế toán giao dịch Phòng kiểm tra, kiểm soát Phòng tổ chức hành chính Phòng điện toán Phòng kế toán nội bộ
23
2.1.3. Kết cấu lao động của Vietinbank- KCN Hải Dương.
Tổng số lao động là 110 cán bộ nhân viên ( không bao gồm Ban giám đốc), trong đó có 25 lãnh đạo phòng, phân loại cụ thể theo một số tiêu chí:
Tiêu chí Tỷ lệ (%) • Theo giới tính: Nam 52 Nữ 58 • Theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi 49 Từ 30 đến 45 tuổi 46 Trên 45 tuổi 15 • Theo trình độ: Cao đẳng 3 Đại học 91 Trên đại học 16
• Theo khối hoạt động
Khối quan hệ khách hàng, thẩm định 50
Khối hỗ trợ 44
Khối tổ chức hành chính 16
24
2.1.4. Các chính sách đang áp dụng tác động đến động lực lao động.
• Chính sách tuyển dụng.
Việc tuyển dụng được thực hiện tập trung và xuyên suốt trong toàn hệ thống Vietinbank, thực hiện định kỳ hàng năm vào tháng 7, thu hút được rộng rãi các ứng viên tham gia. Các Chi nhánh căn cứ vào nhu cầu thực tế, lập kế hoạch gửi NHCT Việt Nam trước thời điểm này, NHCT Việt Nam tổng hợp xét duyệt kế hoạch và lên chương trình tuyển dụng cho toàn hệ thống.
Chính sách tuyển dụng này thu hút được rộng rãi ứng viên tham gia ở tất cả các tỉnh thành. Tuy nhiên do tính tập trung nên chưa tạo tính chủ động cho đơn vị, trong một số giai đoạn nhất định có CBNV phải kiêm nhiệm hoặc tạm thời chuyển đổi nhiệm vụ.
• Chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội.
Tiền lương được chia làm hai loại: lương cơ bản (V1) là lương hưởng theo ngạch bậc phù hợp với chức trách công việc đảm nhiệm và thâm niên theo quy định của nhà nước; lương kinh doanh (V2) là lương được hưởng theo hệ số công việc (tương ứng với 03 khối hoạt động nêu trên) và mức độ hoàn thành công việc (hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, chưa hoàn thành).
Lương kinh doanh được tính cụ thể:
V2 = Đơn giá * Hệ số công việc * Hệ số hoàn thành công việc
- Đơn giá: tính theo kết quả lợi nhuận của đơn vị, cứ đạt được 1.000 đồng lợi nhuận được trích 370 đồng tiền lương.
Đơn giá = Tổng tiền lương hàng tháng / tổng hệ số công việc toàn đơn vị. - Hệ số công việc: theo từng khối công việc và khối lượng công việc
25
- Hệ số hoàn thành công việc: 04 mức độ hoàn thành công việc: hoàn thành xuất sắc/hoàn thành tốt/hoàn thành/chưa hoàn thành nêu trên tương ứng với các hệ số: 1,2/1,1/1,0/0,9.
Hệ số công việc phân loại 06 tháng/lần, mức độ hoàn thành công việc được đánh giá hàng tháng.
Bên cạnh chính sách lương như trên, người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép theo quy định của pháp luật và các chính sách riêng của toàn hệ thống
• Chính sách khen thưởng, kỷ luật.
Trong toàn hệ thống cũng như tại đơn vị thường xuyên duy trì quỹ khen thưởng cho tập thể, cá nhân định kỳ hàng quý đảm bảo động viên kịp thời về mặt vật chất đồng thời được ghi nhận thành tích để làm cơ sở bình xét lao động tiên tiến cuối năm.
Bên cạnh đó là chế độ kỷ luật nghiêm khắc và rõ ràng đối với các cán bộ vi phạm điều lệ, hoạt động của đơn vị, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị khiển trách, cảnh cáo, sa thải, truy cứu trách nhiệm theo quy định của pháp luật. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
• Chính sách đào tạo
Vietinbank có thành lập riêng trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho toàn hệ thống.
Chương trình đào tạo chia làm 02 loại:
Đào tạo bắt buộc: đào tạo hội nhập đối với CBNV mới, đào tạo khi có các sản phẩm mới, quy chế, quy định mới cho toàn hệ thống.
Đào tạo theo chuyên đề: Đào tạo chuyên sâu riêng cho từng nghiệp vụ. Hình thức đào tạo: trực tiếp tại trường, đào tạo online.
26
Mặc dù chương trình đào tạo khá phong phú song nội dung hướng nhiều về lý thuyết nghiệp vụ, quy định, quy trình của NHCT, NHNN, pháp luật.
• Chính sách kiểm tra giám sát nội bộ
Xuyên suốt trong toàn hệ thống có thành lập khối kiểm tra kiểm soát nội bộ, trong đó phân thành các khu vực theo địa lý, Chi nhánh thuộc khu vực 6 (gồm các chi nhánh tỉnh Hải Dương và tỉnh Hưng Yên).
Chức năng, nhiệm vụ của khối kiểm tra kiểm soát nội bộ: kiểm tra, giám sát toàn bộ hoạt động của Chi nhánh nhằm đảm bảo tuân thủ theo đúng quy định, quy trình của NHCT.
Bên cạnh kiểm soát nội bộ khu vực, các phòng ban chi nhánh trong quá trình hoạt động chịu sự giám sát từ trực tiếp các phòng chủ quản tại trụ sở chính Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (ví dụ phòng khách hàng doanh nghiệp chi nhánh chịu sự giám sát của khối khách hàng doanh nghiệp trụ sở chính, phòng tiền tệ kho quỹ chi nhánh chịu sự giám sát của phòng thanh toán ngân quỹ trụ sở chính…).
Chính vì điều này, đôi lúc sự giám sát có sự chồng chéo một phần thậm chí xung đột nhau về quan điểm giải quyết vấn đề cho chi nhánh.
• Chính sách đề bạt, bổ nhiệm
Việc đánh giá kết quả công việc được thực hiện hàng tháng và là cơ sở đánh giá cả năm theo 4 mức độ hoàn thành công việc đã nêu: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, chưa hoàn thành.
Dựa vào mức độ hoàn thành công việc, những thành tích CBNV được ghi nhận trong quá trình hoạt động và có tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào đối tượng quy hoạch để ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi có nhu cầu.
27
Chính sách đề bạt, bổ nhiệm không bị bó hẹp trong một chi nhánh mà có thể có sự chuyển tiếp sang các Chi nhánh NHCT khác khi có nhu cầu.
Tiêu chuẩn chức danh được quy định chung trong toàn hệ thống.
2.2. Phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
Để có đầy đủ các dữ liệu nhằm đánh giá được một cách tương đối chính xác thực trạng công tác tạo động lực tại Vietinbank- KCN Hải Dương, tôi đã sử dụng đồng bộ một số phương pháp nghiên cứu sau kết hợp với việc nghiên cứu các tài liệu, công trình sẵn có về tạo động lực lao động nhằm đưa ra những giải pháp có tính thuyết phục và ứng dụng cao:
- Phương pháp quan sát trực tiếp
- Phỏng vấn trực tiếp và qua điện thoại - Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp so sánh
- Khảo sát bằng bảng câu hỏi
Trong các phương pháp nghiên cứu trên thì phương pháp phân tích số liệu và phương pháp so sánh được sử dụng song song nhằm đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực thông qua các dữ liệu mang tính định lượng như: kết quả kinh doanh, thu nhập của người lao động (LĐ), tỷ suất lợi nhuận/thu nhập, tỷ suất lợi nhuận/lao động,...
Mỗi phương pháp nghiên cứu sử dụng trong bài luận văn đều đem lại những kết quả theo một góc độ nhất định, tuy nhiên phương pháp khảo sát thông qua bảng câu hỏi trên toàn bộ 110 CBNV tại đơn vị là phương pháp được chú trọng và đầu tư nhiều nhất bởi những hiệu quả vượt trội của nó so với các phương pháp khác, đó là: phản ánh được những thông tin định tính, có thể điều tra được một lúc nhiều người, kết quả dễ tổng hợp,...
28
• Thiết kế bảng hỏi: Cùng thực tế nhận thức của bản thân và kinh nghiệm rút ra từ những đề tài nghiên cứu trước, việc thiết kế bảng hỏi tập trung vào một số nội dung chính, ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời.
Với cơ sở lý luận dựa trên 04 thuyết nêu trên và đặc điểm hoạt động cùng cơ cấu lao động và các chính sách thực tế tại đơn vị, bảng câu hỏi (Phụ lục) bao gồm 13 câu hỏi tập trung vào mức độ hài lòng với công việc và có sự so sánh tương đối với các cá nhân khác. Câu trả lời đánh giá ở 5 mức độ khác nhau với mức 1 là mức thấp nhất tức là không làm thỏa mãn được người lao động, và mức 5 là mức cao nhất tức là mức người lao động hoàn toàn được thỏa mãn và mức 3 là mức trung bình với điều kiện lao động tại đơn vị. Bên cạnh đó, để khắc phục tính hạn chế của phương pháp điều tra là chỉ tìm kiếm được sự kiện, khó tìm hiểu được nguyên nhân, trong mỗi đáp án không thỏa mãn (mức 1, mức 2) có lồng ghép nguyên nhân và phần cuối của bảng hỏi có ý kiến đề xuất thay đổi vấn đề bức xúc nhất (không hài lòng nhất) của từng cá nhân. Nội dung các câu hỏi liên quan đến: (1) hệ thống phân loại, đánh giá nhân viên; (2) chế độ tiền lương; chế độ khen thưởng, kỷ luật; điều kiện môi trường làm việc; (3) chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến; (4) quyền tự chủ trong công việc; hay (5) quan hệ lao động giữa người lãnh đạo và nhân viên. Chi tiết về câu hỏi khảo sát như sau:
Câu hỏi 1: Mức lương hiện tại của Ngân hàng trả cho người lao động? Câu hỏi 2: Cách xếp lương hiện tại giữa các cá nhân và các phòng? Câu hỏi 3: Chế độ khen thưởng, kỷ luật đã phù hợp? (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Câu hỏi 4: Mức độ an toàn trong công việc của bạn?
Câu hỏi 5: Các nhu cầu chính đáng của bạn có được thỏa mãn? Câu hỏi 6: Công việc đang làm đã phù hợp với khả năng của bạn?
29
Câu hỏi 7: Bạn có đồng ý với hệ thống đánh giá, phân loại lao động? Câu hỏi 8: Chính sách đào tạo hiện tại?
Câu hỏi 9: Mối quan hệ giữa các nhân viên có hòa hợp không? Câu hỏi 10: Chính sách kiểm tra, giám sát nội bộ?
Câu hỏi 11: Khả năng thăng tiến trong công việc của bạn cao hay thấp? Câu hỏi 12: Bạn có hài lòng với quyền tự quyết trong công việc của bạn? Câu hỏi 13: Sự ủng hộ, khuyến khích của lãnh đạo khi bạn có sáng kiến trong công.
30
CHƢƠNG 3- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETINBANK- KCN HẢI DƢƠNG
3.1. Tổng hợp và phân tích một số kết quả, dữ liệu thống kê
• Về số liệu hoạt động tổng thể: Qua thu thập và thống kê số liệu từ nguồn nội bộ, Vietinbank- KCN Hải Dương thành lập và đi vào hoạt động được 10 năm, tốc độ tăng trưởng nguồn vốn, dư nợ bình quân hàng năm đạt 30%, tốc độ tăng trưởng lao động bình quân hàng năm 25%, tốc độ tăng trưởng lợi nhuận đạt 35%, đây là thành tích đáng kể trong lịch sử phát triển 10 năm vừa qua.
Tuy nhiên, cần có sự so sánh tương quan với nhóm Chi nhánh tương tự trong hệ thống (gồm 54 Chi nhánh Vietinbank thành lập được 10 năm) và một số ngân hàng lớn khác trên cùng địa bàn tỉnh Hải Dương (Vietcombank Hải Dương, BIDV Hải Dương, Agribank Hải Dương) về một số chỉ tiêu chính thể hiện năng suất lao động: Bình quân dư nợ tín dụng/đầu người, bình quân nguồn vốn huy động/đầu người, lợi nhuận bình quân/người/năm và thu nhập bình quân/người/năm.
Bảng 3.1- Bảng số liệu hoạt động một số nhóm ngân hàng
Chỉ tiêu (Triệu đồng) Vietinbank- KCN HD Nhóm 54 chi nhánh Vietinbank hoạt động được 10 năm Nhóm Ngân hàng lớn tại địa bàn - Dư nợ tín dụng bình quân/người 20.000 19.600 22.000 - Huy động vốn bình quân/người 19.000 26.000 25.000 - Lợi nhuận bình quân/người/năm 580 595 570
31 - Thu nhập bình
quân /người/năm
22 20,5 21
Nguồn: Vietinbank, Vietinbank- KCN Hải Dương, NHNN tỉnh Hải Dương
Với bảng số liệu trên cho thấy mặc dù thu nhập của người lao động tại đơn vị có cao hơn so với nhóm 54 chi nhánh cùng hạng và so với 3 ngân hàng lớn trên địa bàn, tuy nhiên năng suất lao động lại thấp hơn, đây cũng là một vấn đề cần quan tâm, có phải do người lao động chưa phát huy được hết khả năng của bản thân trong điều kiện môi trường lao động, công nghệ, địa bàn tương đồng, trình độ đầu vào đều đạt tiêu chuẩn trở lên?
• Về tình hình biến động lao động hàng năm: tốc độ tăng trưởng lao động hàng năm khoảng 20% do tuyển dụng thêm hoặc từ ngân hàng khác (chủ yếu khối cổ phần) chuyển sang. Lượng lao động xin nghỉ việc (ngoại trừ nghỉ hưu), chuyển công tác hàng năm rất nhỏ, lượng hồ sơ nộp thi tuyển dụng hàng năm khá nhiều so với chỉ tiêu tuyển dụng.
Trong thời gian nghiên cứu đề tài, toàn hệ thống có đợt tuyển dụng lao động cho năm 2012, tôi có điều kiện phỏng vấn trực tiếp một số ứng viên khi đến đơn vị nộp hồ sơ dự tuyển và nhận thấy có một số lý do chung để các ứng viên nộp hồ sơ: Ngân hàng uy tín, thu nhập tốt, chính sách tuyển dụng minh bạch, công bằng. Như vậy, Vietinbank- Khu công nghiệp Hải Dương đã gây dựng được hình ảnh nhất định trong mỗi CBNV, người lao động, thể hiện bằng sự dịch chuyển lao động hàng năm, khối lượng nộp hồ sơ tuyển dụng hàng năm và kết quả phỏng vấn như đã nêu.
Kết hợp cùng các vấn đề trên cho thấy đơn vị đã thiết lập được các yếu tố duy trì tốt, song yếu tố thúc đẩy cần phải đi sâu tìm hiểu hơn nữa.
32
3.2. Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra
Thực hiện điều tra trên toàn bộ lao động tại đơn vị (trừ Ban giám đốc). Số phiếu phát ra 110 phiếu và thu về 100 phiếu.
3.2.1. Kết quả tổng thể:
Bảng 3.2. Kết quả điều tra tổng thể
Câu hỏi số Số ngƣời (tƣơng ứng %) chọn câu trả lời
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1 0 2 7 65 26 2 3 18 25 46 8 3 0 3 10 61 26 4 2 24 20 36 18 5 0 4 8 67 21 6 0 5 15 53 27 7 3 23 26 38 10 8 0 5 50 30 15 9 0 4 26 62 8 10 5 23 27 30 15 11 3 12 26 45 14 12 0 6 26 40 28 13 0 1 4 71 24
Nguồn: Kết quả điều tra
33 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
34
Với kết quả điều tra trực tiếp tổng thể tại đơn vị như trên có thể thấy Vietinbank- KCN Hải Dương đã khá thành công trong công tác tạo động lực cho người lao động với các yếu tố duy trì (thu nhập, điều kiện, môi trường làm việc), các yếu tố thúc đẩy cần được chú trọng hơn với một số vấn đề về công bằng, kỳ vọng cần được lưu ý (tại các câu 2, 4, 7, 8, 10, 11), cụ thể như sau:
- Người lao động thỏa mãn với mức lương hiện hưởng (mức lương bình quân là 22 triệu đồng/người/tháng) nhưng chưa đồng ý với cách xếp lương như hiện tại giữa các cá nhân, bộ phận cụ thể là lương kinh doanh (câu hỏi 2) với mức độ chưa thoả mãn chiếm 17%.
- Mặc dù môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại nhưng người lao động