2.1. Khái niệm
TNVC của NLĐ là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm KLLĐ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra.
TNVC trong quan hệ lao động chủ yếu ở các trường hợp:
- Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do DN giao; tiêu hao vật tư quá định mức cho phép;
- Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản DN. Việc bồi thường không qúa ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm của NLĐ, vừa bảo vệ được chỗ làm việc của NLĐ. Đối với NSDLĐ cũng bù đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng lao động ổn định. Trường hợp không phải do sơ suất gây thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường sẽ theo trách nhiệm dân sự.
2.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng 2.3. Căn cứ áp dụng
Đây là điều kiện cần và đủ để NSDLĐ quy trách nhiệm vật chất đối với NLĐ gây thiệt hại và chỉ được tiến hành khi có các căn cứ sau:
- Có hành vi vi phạm KLLĐ. Là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động. Hành vi vi phạm KLLĐ còn được hiểu ở góc độ NLĐ không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại về tài sản của NSDLĐ.
- Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị tài sản của NSDLĐ. Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu.
- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của NSDLĐ là do hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu của sự vi phạm đó. Nếu giữa hành vi vi phạm KLLĐ và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường.
- Có lỗi. Xác định lỗi của người vi phạm là bước quan trọng để xác định trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm KLLĐ gây thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ. Nếu có lỗi gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ ba căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Trường hợp có nhiều lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một chính xác. Lỗi có hai loại, lỗi cố ý và vô ý, nhưng trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý không áp dụng với lỗi cố ý.
Về nguyên tắc mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất của NLĐ không vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ gây ra. Đối với trường hợp mất tài sản thì tuỳ từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá thị trường nên việc xác định đúng mức độ lỗi và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì chia làm hai trường hợp là bồi thường theo trách nhiệm dân sự và bồi thường có mức khống chế tối đa
Về xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật. Khi xem xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở của DN và có mặt đương sự để họ có thể trình bày hay tiếp thu ý kiến.
Khi NLĐ phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm quyền, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định việc xử lý bồi thường củ NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải huỷ bỏ quýêt định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và bồi hoàn khoản tiền của NLĐ đã bồi thường oan.
Chương 11.
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định, bình thường theo đúng thoả thuận. Giữa họ có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thoả thuận và giải quyết được nhưng cũng có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ cần phải có một trung gian để giải quyết (người thứ ba, cơ quan có thẩm quyền…).
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động cũng có sự khác nhau. Vì thế, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cũng không giống nhau. Ở Inđonexia thì TCLĐ được coi là sự tranh chấp giữa Công đoàn với ban quản lý hoặc NSDLĐ; ở Malaixia thì xem TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên (Đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967).
Như vậy, Malaixia phân biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thoả ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.
Ở Việt Nam, vấn để TCLĐ được pháp luật lao động đề cập từ những năm đầu của Nhà nước VNDCCH qua các thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh 29/SL ngày 13/2/1947). Sau đó, do quan niệm về bản chất quan hệ lao động trong CNXH và chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung bao cấp nên phần lớn tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp. Từ năm 1986, cùng với việc đối mới và sự phát triển hàng hoá nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động
và tranh chấp lao đôộng cũng thay đổi: pháp lệnh hợp đồng lao động đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân và Nghị định 18/CP (23/6/1992) của Chính phủ là văn bản đầu tiên ghi nhận có tranh chấp lao động tập thể. Đến BLLĐ 1992, thì được quy định: TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng, thoả ứoc lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
Như vậy, nhnững tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động. Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động.
1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động
- TCLĐ luôn là những trạnh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (trong qúa trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động);
- TCLĐ không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. TCLĐ có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật.
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể khác cá nhân);
- Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và gia đình NLĐ; thậm chí có thể tác động đến an ninh, trật tự công cộng; cũng như đời sống KTXH
1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp
- Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, TCLĐ phát sinh và ngày càng gia tăng; quy mô và ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn. Thực tế có không ít những cuộc tranh chấp do không được giải quyết thoả đáng dẫn đến những cuộc đình công kéo dài và thu hút đông đảo người lao động tham gia. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến TCLĐ dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại:
+ Về chủ quan: Đó là do sự hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ còn hạn chế.
Đối với NSDLĐ: Vì không nắm bắt được các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho NLĐ thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc do quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại có cả phí tổn nhân công nên đã dẫn tới vi phạm
các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
DN còn có thái độ đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của NLĐ; trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọng trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Mặc dù, trong cơ chế thị trường hiện nay NLĐ là người làm công ăn lương, phải mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, và giới chủ cũng có những quyền hành nhất định (trả tiền công, thuê làm từng việc theo yêu cầu…); nhưng không vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Chính vì không nhận biết được hành vi của mình là sai trái, dẫn đến những hành vi đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của NLĐ, lối quản lý cửa quyền, hách dịch.. đã gây nên sự căm phẫn trong tập thể NLĐ và tất yếu sẽ phát sinh TCLĐ.
Đối với NLĐ: Qua thực tế các cuộc đấu tranh thời gian qua cho thấy những yêu cầu do phía NLĐ đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết đều chính đáng; nhưng về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức (hầu hết mang tính tự phát). Mặt khác, trình độ của NLĐ nhìn chung còn thấp lại không am hiểu pháp luật lại sợ mất việc làm, không trả lương…nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía NSDLĐ để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết, các đòi hỏi cũng không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật đây cũng là nguyên nhân gây ra TCLĐ.
Đối với tổ chức công đoàn. Hoạt động nhìn chung chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ Công đoàn vì lợi ích cá nhân đứng hẳn về phía NSDLĐ chống lại quyền lợi của tập thể NLĐ. Vả lại, hiện nay nhiều DN vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở làm chỗ dựa cho NLĐ và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên.
Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của DN; đặc biệt tình trạng này tồn tại chủ yếu ở các DN thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế đã có không ít các cuộc đình công diễn ra thậm chí đã kết thúc thì các cơ quan chính quyền địa phương mới biết; một số trường hợp còn lúng túng bị động khi xử lý có nơi nhờ cả lực lượng an ninh đễ giải quyết nhưng vẫn không triệt để.