công nghiệp tỉnh Hải Dương
3.2.2.1. Giải pháp đổi mới hoạt động hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các KCN
* Làm tốt việc đánh giá hiện trạng CLNL trong các khu công nghiệp tỉnh Hải Dương
- Ban quản lý các KCN cần đẩy mạnh công tác điều tra, tổng hợp, phân loại danh mục ngành nghề chủ yếu trong các DN KCN Hải Dương và các yêu cầu về chất lượng, trình độ, tiêu chuẩn của nhân lực để thông tin và cung cấp cho các trường, cơ sở đào tạo nghề, trung tâm dịch vụ việc làm... thông qua hệ thống thông tin điện tử tại Sàn giao dịch lao động - việc làm của tỉnh. Điều đó sẽ giúp cho tỉnh có được thông tin đúng, đầy đủ về chất lượng đội ngũ nhân lực của các DN KCN. Bên cạnh đó, Ban quản lý các KCN cần hỗ trợ thông tin đến DN, các trường, trung tâm, cơ sở đào tạo nghề với những ngành nghề đào tạo nhằm giúp DN có thể lựa chọn nơi đào tạo nhân lực theo nhu cầu đảm bảo có chất lượng và hiệu quả cao, giảm thiểu chi phí cho hoạt động đào tạo, đào tạo lại của DN.
- Tăng cường công tác thông tin tuyên truyền về CLNL trong KCN. Do nhân lực đa dạng, có một bộ phận người địa phương ít được đào tạo, vì thế, việc tuyên truyền đề mọi NLĐ đang làm, sắp làm phải giác ngộ sâu sắc yêu cầu khắt khe về CLNL là điều cần thiết. Phải để cộng đồng và NLĐ thấy rõ những tiêu chí về thể lực, trí lực, tác phong, ý thức mà DN, KCN yêu cầu. Hơn thế, phải tiêu chuẩn hóa các yêu cầu về ngành nghề, về kỹ
năng cần có để được tuyển mộ, để có chỗ làm việc ổn định. Hàng năm, dựa trên kế hoạch, tiến độ đầu tư xây dựng KCN, chính quyền các cấp, các ngành quản lý sớm thông tin để dân biết, giúp NLĐ chuẩn bị và có ý thức tự hoàn thiện nhằm đáp ứng các yêu cầu sử dụng nhân lực, tránh bị động hoặc các DN, KCN bị sức ép từ những đòi hỏi ở phía NLĐ và ngược lại.
* Xác định và phối hợp hoạt động hỗ trợ nâng cao CLNL các KCN trên địa bàn tỉnh.
- Đối với DN: khuyến khích các lãnh đạo DN chú trọng công tác đào tạo, phát triển nhân lực. Để việc đầu tư này thực sự đem lại hiệu quả, quy trình đào tạo phải được xây dựng dựa trên kết quả phân tích cụ thể về nhu cầu, về thực hiện quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Sử dụng các biện pháp duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực, cụ thể là:
Có quy trình sử dụng minh bạch, nghĩa là phải dựa trên năng lực thực sự của NLĐ để bố trí, sử dụng, đãi ngộ.
Có chiến lược dài hạn về đội ngũ nhân lực và nâng cao CLNL. Nó được thể hiện trong việc phát triển nghề nghiệp cho NLĐ, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính NNL của DN .
Sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại chỗ và đào tạo ngắn hạn theo chuyên đề.
Về đào tạo tại chỗ:
Sau khi tiếp nhận lực lượng lao động tuyển dụng chưa qua đào tạo, cần phân công họ xuống các tổ, xưởng; bố trí làm việc và dạy nghề một cách cụ thể để họ vừa thử việc vừa thực hành. Cách này chỉ mất thời gian từ 3 - 5 tháng và có kết quả ngay nhưng chỉ ở mức độ nhất định vì họ không được trang bị kiến thức một cách sâu rộng.
Tổ chức khóa học ngay tại DN, mời giáo viên và chuyên gia giảng dạy, đồng thời thực hành ngay các công việc được giao bằng máy móc thiết bị
hiện có của DN. Phương thức đào tạo này cho hiệu quả cao nhưng sẽ cần sự đầu tư công phu, bài bản.
Ngoài ra, nếu DN không đào tạo được sẽ ký hợp đồng gửi NLĐ đi đào tạo tại các trường, các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, kinh phí do DN tự đảm bảo. Tạo điều kiện hỗ trợ cho đội ngũ nhân lực này thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề trên các máy móc thiết bị của DN. Áp dụng chế độ tuyển dụng, chính sách lương bổng, môi trường làm việc để tạo điều kiện cho những NLĐ trong DN phát triển toàn diện.
- Đối với Nhà trường - cơ sở đào tạo: phải thay đổi giáo trình đào tạo, đảm bảo đáp ứng yêu cầu đặt hàng của DN. Nhà trường và các cơ sở đào tạo phải phấn đấu trở thành nơi tập trung chuyển tải những kiến thức, kỹ năng cơ bản mà phần lớn là lý thuyết cho NLĐ. Sau đào tạo phải cung cấp cho DN
“sản phẩm nhân lực” đạt chuẩn và được DN chấp nhận.
- Đối với NLĐ: phải thay đổi tư duy vươn tới chuẩn mực của “nhân lực
chất lượng” bằng cách nâng cao kỹ năng tay nghề, kiến thức nghề nghiệp, tác
phong làm việc, văn hóa ứng xử, ngoại ngữ… để đáp ứng với yêu cầu của DN. Họ phải thực sự là những người có ý chí và tự giác vươn lên trong nghề nghiệp.
- Đối với Chính quyền: phải có sự hỗ trợ tích cực về định hướng nghề nghiệp cho NLĐ cả trước và sau khi được tuyển dụng. Xây dựng và áp dụng các chính sách hỗ trợ cho DN, cho nhân lực, cho các cơ sở đào tạo về mặt kinh phí… Xây dựng thành các đề án, chiến lược cho từng thời kỳ.
3.2.2.2. Tiếp tục hoàn thiện nội dung, phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp
* Hoàn thiện các chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực.
Nói đến hỗ trợ về mặt kinh tế là việc chi tiền hoặc giảm nhẹ đóng góp của một đối tượng nào đó. Việc hỗ trợ nâng cao CLNL cần thực hiện như sau:
đào tạo. Hiện nay trong đơn giá đền bù thiệt hại khi thu hồi đất có nội dung hỗ trợ đào tạo nghề để chuyển đổi lao động. Theo chúng tôi nên xác định chi tiết hơn mức hỗ trợ cho từng loại nghề và từng chuẩn mực mà ở mức tối thiểu chấp nhận được về bậc nghề và kỹ năng lao động.
- Tiếp tục hỗ trợ, ưu tiên cấp đất cho cơ sở đào tạo, miễn tiền thuê đất khi cơ sở đi vào hoạt động bằng phương thức: Các DN đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân và các công trình ngoài hàng rào KCN được tỉnh hỗ trợ thông qua giao đất với mức giá thấp nhất và miễn giảm các loại thuế phải nộp vào ngân sách nhà nước theo quy định của Chính phủ.
- Xem xét miễn giảm thuế cho các cơ sở đào tạo và các khoản đóng góp của cơ sở đào tạo.
- Đặt yêu cầu khắt khe với các DN ở các KCN về số lao động người địa phương mà DN phải tiếp nhận để các DN có ý thức và biện pháp đào tạo nhân lực cùng với quá trình đầu tư xây dựng.
- Khuyến khích các thành phần kinh tế, các tổ chức đặc biệt là người nước ngoài mở cơ sở đào tạo thiết thực cho DN KCN.
- Tỉnh cần khẩn trương hỗ trợ xây dựng nhà ở cho công nhân tại các
KCN. Sớm có chính sách cụ thể và yêu cầu một số DN làm nhà cho công
nhân ở. Đặc biệt là yêu cầu các công ty đầu tư xây dựng hạ tầng KCN khẩn
trương xây dựng nhà chung cư, khu đô thị, khu vui chơi giải trí đã được quy
hoạch cho công nhân ở và hưởng thụ sau thời gian cống hiến sức lực cho công
việc, tạo điều kiện cho họ đảm bảo sức khỏe và tiếp tục tái sản xuất ra của cải
cho xã hội.
Trong khi chờ đợi các cấp thẩm quyền ban hành cơ chế chính sách mới thì biện pháp tích cực, chủ động là tự quyết định hoặc xin cấp trên cho được làm thí điểm theo phương hướng, mục tiêu và cơ chế chính sách mới. Trong lĩnh vực đào tạo nâng cao CLNL, để ổn định việc làm cho NLĐ cũng đã và
đang xuất hiện những yêu cầu cần ban hành hàng loạt cơ chế chính sách mới so với hiện tại.
3.2.2.3. Giải pháp tăng cường và đổi mới công tác phối hợp giữa các tổ chức trong hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp
* Tăng cường hơn nữa sự phối hợp giữa {Thông tin dự báo} - {Ban
quản lý các KCN và DN} - {Các cấp chính quyền} - {Các sở, ban ngành liên quan} - {Cơ sở đào tạo} - {Nhân lực}. Sự phối hợp này nhằm mục tiêu khép kín và hoàn chỉnh việc đào tạo, góp phần đảm bảo cân đối quan hệ cung cầu về nhân lực. Theo đó, các ngành, các đơn vị có chương trình cụ thể để hoàn thiện việc đào tạo nâng cao CLNL.
* Hỗ trợ nâng cao nhận thức của người lao động về ý thức, tác phong,
kỷ luật, pháp luật trong lao động. Trong những năm qua tại các KCN Hải
Dương đã xảy ra nhiều cuộc đình công, lãn công của công nhân tại các KCN, đã gây ảnh hưởng lớn đến tình hình an ninh trât tự, môi trường đầu tư tại các KCN. Nguyên nhân do lợi ích của công nhân không được đảm bảo hoặc có một số đòi hỏi quá đáng của NLĐ, trong đó phải kể đến sự nhận thức và chấp hành pháp luật lao động, tác phong, kỷ luật lao động còn rất nhiều hạn chế. Vì vậy, xét trên phương diện quản lý nhà nước thì việc hỗ trợ nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân lực về ý thức, tác phong, kỷ luật, pháp luật trong lao động là một trong những nhiệm vụ đặc biệt quan trọng. Vấn đề này nhằm hạn chế, đẩy lùi các mặt yếu thường thấy của đội ngũ nhân lực hiện nay. Để làm tốt việc này cần xác định rõ vai trò quan trọng của tổ chức công đoàn, các đoàn thể chính trị, các ngành quản lý lao động. Cần để NLĐ thấy rõ thành công trong lao động sản xuất không chỉ ở kỹ năng thuần thục cá nhân mà còn là sự phối hợp tập thể, là kỷ luật khắt khe của DN. Mọi biểu hiện lơ là, trốn tránh, vô cảm đều xa lạ và bị đào thải. Có như vậy NLĐ mới đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động.
* Có sự phối hợp giữa các cơ quan Nhà nước trong việc triển khai xây
dựng trạm y tế (hoặc xây dựng một Trung tâm y tế dự phòng quy mô như đối
với các huyện, thành phố). Tại KCN, cần triển khai xây dựng trạm y tế để thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh cho công nhân một cách kịp thời, thuận lợi, đồng thời các cơ sở y tế trong KCN thường xuyên phối hợp với DN nâng cao sức khoẻ cho công nhân, đảm bảo điều kiện về thể lực khi tham gia lao động, sản xuất.
* Có quy chế khen thưởng, kỷ luật kịp thời đối với mọi tổ chức sử dụng
nhân lực và nâng cao CLNL. Vấn đề này cũng phù hợp với quy định tại Nghị
định số 29/NĐ - CP ngày 14/3/2008 của Chính phủ. Theo đó, Ban quản lý các KCN, KCX sẽ thực hiện nhiệm vụ bình xét thi đua, khen thưởng đối với các DN KCN trên mọi lĩnh vực hoạt động được quy định tại giấy chứng nhận đầu tư, trong đó nâng cao CLNL và việc chấp hành chế độ, chính sách của Nhà nước tại DN là một nhân tố quan trọng.
Các DN KCN hoạt động theo cơ chế, chính sách đã được pháp luật quy định. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện có một số DN đã cố tình thực hiện sai, hoặc không đúng với các quy định ấy. Việc tham gia BHXH, BHYT, tiền lương, làm thêm giờ, bảo hộ lao động... cho công nhân lực thường chưa được quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, một số DN đã yêu cầu NLĐ làm quá thời gian lao động cho phép... điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng tới sức khỏe của họ. Vì vậy, các cuộc tranh chấp lao động tập thể đã thường xuyên xảy ra. Mặc dù trong nhiều năm qua Ban quản lý các KCN thường xuyên phối hợp với Sở lao động - Thương binh và Xã hội tiến hành thanh tra, kiểm tra mỗi năm khoảng 20 DN. Nhưng kết quả xử lý vẫn còn quá nhẹ so với mức độ vi phạm.
Việc hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với đội ngũ nhân lực trong các KCN là vấn đề cần được đặt ra thường xuyên, nghiêm túc nhằm chấn chỉnh và trợ giúp DN. Vấn đề này cần được xem xét ở hai cấp: Trung ương và Tỉnh.
- Đối với Nhà nước, các bộ, ngành: khi ban hành Luật, văn bản dưới luật, chế độ, chính sách thì cần có các giải pháp và giải thích cụ thể nhằm triển khai tới các đối tượng một cách nhanh chóng và hiệu quả. Hướng dẫn phải rõ ràng, tránh chung chung hoặc phân cấp không rõ ràng, chồng chéo. Cụ thể:
+ Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể quy định tại Nghị định số 133/2007/NĐ - CP ngày 8/8/2007 của Chính phủ: đối với DN trong các KCN khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể thì giao cho Chủ tịch UBND cấp huyện, thành phố giải quyết, trong khi Ban quản lý các KCN là cơ quan quản lý trực tiếp các KCN. Điều này đã gây sự chồng chéo, bất cập bởi: Chủ tịch UBND huyện, thành phố không quản lý và nắm bắt trực tiếp các DN KCN (thậm chí không biết tên DN), mặt khác tổ chức Công đoàn các KCN đã được thành lập, do vậy nhiệm vụ giải quyết tranh chấp lao động tập thể nên có sự phối hợp chặt chẽ các cơ quan với nhau thì giải quyết mới đạt hiệu quả cao.
+ Việc tuyển dụng và bổ nhiệm kế toán trưởng đối với người nước ngoài của DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam quy định tại Thông tư liên bộ Tài chính - Lao động thương binh và Xã hội số 02/TT- LB ngày 07/2/2005 như hiện nay, chứng chỉ kế toán trưởng do nước ngoài cấp phải được Bộ Tài chính thừa nhận đã gây khó khăn cho DN, trong khi đó khi đăng ký chế độ kế toán, DN phải đăng ký với Bộ Tài chính. Như vậy, với 2 lần xác nhận tại Bộ Tài chính đã gây khó khăn cho DN. Vậy, Bộ nên kết hợp 2 việc xác nhận đó bằng 01 việc chỉ chấp thuận chế độ kế toán khi DN đăng ký, vì khi đó DN đã phải giải trình cụ thể về hoạt động của mình và người được phân công làm kế toán trưởng. Đây cũng là công việc giảm thiểu thủ tục hành chính phiền hà cho DN.
- Đối với UBND tỉnh Hải Dương: Chủ trì, chỉ đạo các Sở, ngành, địa phương liên quan tăng cường hỗ trợ DN KCN để tạo sự thống nhất, đồng bộ, liên kết tuần hoàn từ khi DN được cấp phép đến hết vòng đời của dự án nhằm
nâng cao hiệu quả hỗ trợ DN nâng cao CLNL, quản lý nhân lực kết hợp với quản lý cư trú, nâng cao trình độ nhân thức chính trị cho công nhân. Tỉnh cần có kế hoạch cấp đất cho DN tự xây nhà cho công nhân ở, chỉ đạo Liên đoàn Lao động quan tâm nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho công nhân. Đặc biệt sự phối hợp giữa Sở lao động - Thương binh và Xã hội với Ban quản lý các KCN để tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và có chế tài xử phạt nghiêm minh những DN vi phạm pháp luật lao động.
* Khích lệ các doanh nghiệp, KCN quan tâm đến nhân lực nữ. Đây là vấn
đề lớn, lâu dài cần đặc biệt lưu ý. Bên cạnh đó, cũng cần quan tâm những trường hợp NLĐ trong diện chính sách, gia đình có công với cách mạng…phù hợp với chính sách mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra đối với từng đối tượng và được cụ thể hóa bằng Luật, Nghị định, Thông tư và các văn bản hướng dẫn thực hiện.
