2.3.2.1. Hạn chế
Mặc dù phòng nội vụ đã tuyển dụng được khá nhiều công chức, viên chức có trình độ, có khả năng, nhưng việc giữ họ lại làm việc lâu dài với các cơ quan trong một thời gian dài là ít. Nhiều trường hợp đã chuyển tìm việc khác khi chưa hết giai đoạn tập sự , thử việc do không quen với môi trường làm việc hoặc mức lương hành chính sự nghiệp chưa đáp ứng thỏa mãn .
Hơn nữa, việc thuyên chuyển vị trí công tác cũng là biện pháp hay song không nên quá lạm dụng. Vì khi thay đổi vị trí công tác , yếu tố tâm lý tác động làm họ chán nản, tiêu cực vì đa số họ thường có tâm lý thích ổn định, không thích thay đổi ít nhiều về môi trường làm việc.
-Về trình độ của đội ngũ công chức , viên chức thực sự chưa có sự thay đổi lớn, cơ cấu về trình độ chưa hợp lý, chưa thu hút được nhiều người có trình độ Đại học, Sau đại học..
- Công tác tuyển dụng chưa thật sự mang lại tính hiệu quả và tính cạnh tranh trên thị trường, Hơn nữa tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng và chi tiết nên đôi lúc gây khó khăn.
- Công chức, viên chức mới tuyển dụng đều trẻ tuổi, có khả năng, năng lực nhưng lại thiếu kinh nghiệm. Vì vậy, không thể đưa họ vào các chức vụ quản lý và những công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm.
- Các đợt tuyển chọn, tuyển dụng lao động chưa được thông báo rộng rãi nên ít người biết đến, không thể tham dự nên bỏ sót nhân tài.
- Tuyển dụng bước đầu qua phỏng vấn, những người không đạt yêu cầu sẽ bị loại. Công tác này thực sự chưa phản ánh chính xác năng lực của người lao động, bởi lẽ trên thực tế không ít người mặc dù khả năng giao tiếp có hạn nhưng khả năng làm việc của họ lại rất cao, rất có trách nhiệm .
- Chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ, nội dung của công việc cuả một số vị trí tuyển dụng chưa rõ ràng khiến cho người tham gia tuyển dụng chưa hình dung, hiểu biết nhiều về thực tế công việc.
- Cơ chế ,chính sách đối với đội ngũ viên chức vẫn chưa tính đến đặc thù của hoạt động chuyên môn để có cơ chế sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực chất xám . Một thời gian dài đã coi công chức và viên chức gần như đồng nhất , cùng là người làm việc cho nhà nước , hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đương nhiên phải thực hiện những nhiệm vụ mà nhà nước giao cho. Vì vậy, cơ chế quản lý , sử dụng viên chức vẫn nặng nề về mệnh lệnh hành chính trong khi hoạt động của viên chức nhằm cung cấp dịch vụ . Viên chức và ĐVSNCL bị trói buộc bởi những quy đinh về tiền lương , bổ nhiệm , miễn nhiệm, điều động , kỷ luật …
2.3.2.2 Nguyên nhân và lý do
Công tác tuyển dụng nhân sự chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức, cán bộ tuyển dụng nhân sự còn thiếu kinh nghiệm tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng còn bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan.
- Sóc Sơn là địa bàn nằm cách xa Thủ đô Hà Nội , do vậy hầu hết các sinh viên khi mới ra trường đều muốn bám trụ lại Thủ đô , rất ít sinh viên muốn về quê lập nghiệp . Do đó việc tuyển dụng nhân sự không gặp rất nhiều khó khăn khi cần tuyển những vị trí quan trọng.
- Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự được thực hiện nhưng người tuyển chọn chưa chú ý đến kỹ năng của người được tuyển , còn bị sức ép của vấn đề tuyển dụng…..
2.3.3.Kết quả tuyển dụng
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại các cơ quan trực thuộc Ủy ban nhân dân Huyện Sóc Sơn ngày càng được bổ sung bằng lực lượng lao động mới với đầy đủ thành phần, trình độ và năng lực. Lực lượng lao động này đã và sẽ mang lại hiệu quả về chính trị, kinh tế , xã hội cho Thành phố Hà Nội. Dưới đây là bảng số liệu về kết quả tuyển dụng lao động mới của phòng nội vụ trong 3 năm qua.
BẢNG 2.3: TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG CỦA PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN Đơn vị: Người Năm Tuyển dụng 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 (%) So sánh 2013/2012 (%) Tổng 125 110 121 88 110 Chuyên viên 4 6 10 150 166.66 Viên chức giáo viên 81 62 61 76.54 98.38 Công chức xã phường 40 42 50 105 119.04
Nguồn : Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn (Kết quả tuyển dụng từ 2011- 2013)
Qua bảng tổng kết thấy số lượng cán bộ công chức, viên chức được tuyển dụng qua các năm có xu hướng giảm. Riêng chuyên viên qua các năm đều có sự tăng hơn rất nhiều so với số viên chức giáo viên và công chức xã phường. Như đã phân tích ở các phần trên thì tổng số nhân sự tuyển dụng theo kế hoạch đều không đạt được như chỉ tiêu của Sở nội vụ Hà Nội đã phê duyệt..
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ
HUYỆN SÓC SƠN
3.1. Phương hướng phát triển của phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn trong thời gian tới
Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn là phòng chức năng chính về nguồn nhân lực cho toàn Huyện , Dưới sự quản lý trực tiếp của Uỷ Ban Nhân Dân Huyện Sóc Sơn và gián tiếp của sở Nội vụ Thành phố Hà Nội. Do vậy, phương hướng phát triển của phòng nội vụ trong thời gian tới cũng dựa trên nhu cầu của cơ quan chủ quản. Vì vậy , để nêu được một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ở phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn , Tôi xin nêu một số nội dung tổng quan về nhu cầu sử dụng nhân lực trong phạm vi Huyện sóc Sơn đến năm 2030 trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai .
3.1.1. Tổng quan về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2030. Căn cứ theo tốc độ phát triển của xã hội , đặc biệt là Thành phố Hà Nội. Sóc Căn cứ theo tốc độ phát triển của xã hội , đặc biệt là Thành phố Hà Nội. Sóc Sơn là một địa bàn ngoại thành Hà Nội . Trong những năm qua , Uỷ ban nhân dân Thành Phố Hà Nội đã có kế hoạch đầu tư một số dự án trọng điểm , nhằm phát triển Huyện Sóc Sơn thành đô thị vệ tinh trong tương lai . Do vậy dự kiến nhu cầu về nguồn nhân lực tính đến năm 2030 như sau:
Bảng 3.1. Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực Huyện Sóc Sơn 2015-2030 Chỉ tiêu KH 2015 ( Người ) KH 2020 ( Người ) KH 2025 ( Người ) KH 2030 ( Người ) Nhu cầu sử dụng 125 135 140 150 Chuyên viên 6 8 9 12 Viên chức Giáo viên 85 90 92 95 Công chức Xã,phường 34 37 39 43
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030. nhìn 2030.
Theo báo cáo chiến lược phát triển nguồn nhân lực của phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn trong giai đoạn 2015- 2020 như sau:
3.1.2.1 Quan điểm phát triển:
Trong những năm tới , Phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn sẽ phát triển nhân lực giỏi về chuyên môn , nhiệt tình với công việc , có tinh thần xây dựng và phát triển tổ chức có tính bèn vững .Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với tổng thể quy hoạch của Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Hà Nội, Đảm bảo về chất lượng cũng như số lượng.
3.1.2.2. Mục tiêu tổng quát :
Chiến lược phát triển của Phòng Nội vụ phải xuất phát từ phát triển bền vững của Huyện Sóc Sơn. Đảm bảo chủ động hoàn toàn từ các khâu tuyển mộ , tuyển chọn , sử dụng nguồn nhân sự đúng người , đúng việc. Ưu tiên tuyển dụng những lao động có hộ khẩu tại Sóc Sơn. Đặc biệt chú trọng tới việc thu hút những nhân tài.
Xây dựng chính sách hợp lý nhằm khuyến khích người lao động thấy thoả mãn với công việc mà họ đảm nhận. Thực hiện các khâu tuyển dụng nhân sự một cách công khai , minh bạch đúng pháp luật , đúng với các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra.
Đầu tư chiều sâu, hai thác tối đa năng lực hiện có của các cơ quan nằm trên địa bàn Huyện , phát huy nội lực , kết hợp chặt trẽ với các cơ quan ,Sở Nội vụ Thành Phố hà Nội. Mở rộng hợp tác với các sở Nội Vụ các Tỉnh khác.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn
Hoạt động tuyển dụng nhân sự ở phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn đã đạt được những thành tựu nhất định, số lượng và chất lượng lao động ngày càng cao. Tuy nhiên, trong hoạt động tuyển dụng vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Vì vậy , để hoạt động tuyển dụng nhân sự có hiệu quả , tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và đảm bảo đủ chỉ tiêu mà Sở Nội Vụ đề ra thì Phòng nội vụ
Huyện Sóc Sơn cần có một số giải pháp để nâng cao hiệu quả trọng hoạt động tuyển dụng , cụ thể như sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp trực tiếp
3.2.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội Vụ có được kết quả như hiện nay là do từ khi phòng Nội Vụ được thành lập đã có một quy trình tuyển chọn khá hoàn chỉnh . Tuy nhiên, bên cạnh đó thì quy trình tuyển chọn hiện tại có thể khái quát qua , gồm các bước sau:
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng hiện tại của Phòng Nội Vụ Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Đơn vị tổ chức sơ tuyển hồ sơ
Bố trí thử việc ( Tạm tuyển )
Kiểm tra sát hạch
Chấm dứt tạm tuyển KhôngĐạt yêu cầu Đạt yêu cầu
Quyết định tuyển dụng
Có thể nói quy trình tuyển chọn nhân lực tại phòng Nội vụ hiện nay cũng khá hoàn chỉnh , tuy nhiên để hoạt động tuyển dụng thực sự đem lại hiệu quả cao và hắc phục các hạn chế như đã phân tích ở chương II, hiện tại việc tuyển dụng nhân sự của phòng mới chỉ căn cứ vào nhu cầu lao động ngắn hạn trên cơ sở : Kế hoạch nhân sự hàng năm của phòng Nội vụ , số lượng nhất định cho từng vị trí công việc, yêu cầu nhân lực cho các lĩnh vực đặc thù. Vì vậy nguồn nhân lực của Huyện Sóc Sơn chỉ có tính ổn định trong ngắn hạn không có tính liên tục hoặc kế thừa .
Từ quy trình thực tế tuyển dụng của phòng Nội vụ . Tôi xin đề xuất thêm một số bước để hoàn thiện quy trình tuyển dụng như sau:
Hình 3.2. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại phòng Nội vụ -Sóc Sơn Lập kế hoạch nhân sự trình Sở Nội Vụ
Giám đốc Sở phê duyệt
Thi tuyển , kiểm tra trình độ , tay nghề Thông báo tuyển mộ
Phỏng vấn trực tiếp
Kiểm tra , đánh giá nhân viên
Chấm dứt tạm tuyển KhôngĐạt kết quả Đạt kết quả
Quyết định tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển mộ Cân đối nhu cầu nhân lực
Tiếp nhận hồ sơ
Khám sức khoẻ
Như vậy về công tác tuyển dụng của phòng Nội vụ Huyện Sóc Sơn cần thiết phải bổ xung và hoàn thiện các công việc cụ thể sau:
Bổ xung bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của toàn Huyện giai đoạn 2015 - 2020 , định hướng đến năm 2030
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên ngoài bao gồm:
Kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lược phát triển bền vững đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030 .
Chú trọng các ngành, nghề trọng điểm nhằm , thu hút nhân lực trẻ ,có tài ,có đức để phát triển kinh tế toàn Huyện trong tương lai.
- Xây dựng nhu cầu nguồn nhân lực cho Uỷ ban nhân dân Huyện trên cơ sở phân tích môi trường bên trong bao gồm:
Chiến lược phát triển của Uỷ ban nhân dan Huyện giai đoạn 2015- 2020 , định hướng đến năm 2030 đã được Uỷ ban nhân dân Huyện Sóc Sơn phê duyệt.
Phân tích , đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện có theo lĩnh vực công việc, theo độ tuổi , trình độ , giới tính .
Quy hoạch cán bộ kế cận của các phòng ban chức năng giai đoạn 2015- 2020.
Các chính sách về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý, chế độ điều động tăng cường cán bộ đến làm việc tại những vị trí mới. Quy định trả lương và phân phối thu nhập, tiêu chí đánh giá cho điểm hoàn thành của viên chức , từ đó có cơ chế tăng hệ số khuyến khích cho cán bộ năng lực.
Bổ xung bước xác định nguồn nhân lực tuyển dụng : Từ chiến lược nguồn nhân lực trên làm cơ sở xác định tổng thể nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cho Huyện Sóc Sơn trong từng giai đoạn cụ thể và nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí cần thiết.Đào tạo đội ngũ cán bộ , viên chức hiện có hay là tuyển dụng mới trên cơ sở đó xác định nguồn tuyển dụng cho từng loaị hình cũng như phương pháp tuyển dụng ( Xác định nguồn tuyển dụng từ bên trong hay bên ngoài Huyện ).
Bổ xung bước thông báo tuyển dụng trong quy trình tuyển chọn nhân lực. Đây là một bước quan trọng trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Do vây, khi Phòng Nội vụ có nhu cầu bổ xung nhân lực cần đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để thu hút các ứng viên tham gia nộp hồ sơ dự tuyển. Trong thông báo tuyển dụng cần ghi đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển dụng , yêu cầu trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm công tác , lương và các chế độ người lao động được hưởng...
Bổ xung bước thu nhận , nghiên cứu hồ sơ: Phòng Nội vụ nên có mẫu bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ , công việc khác nhau. Sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám sức khoẻ các kết quả tương ứng sẽ được bổ xung vào hồ sơ.Khi nghiên cứu hồ sơ cần ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng viên bao gồm:
* Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác . * Khả năng chuyên môn nổi bật
* Sức khoẻ
* Mức độ lành nghề , sự khéo léo. * Tính tình , tình cảm , nguyện vọng.
Như vậy khi nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải tiếp tục làm các thủ tục tiếp theo khác trong tuyển dụng.
Hoàn thiện bước thi tuyển trong quy trình tuyển chọn nhân lực : Trong quy trình tuyển chọn nhân lực đã có bước kiểm tra tay nghề của ứng viên. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì bước này chưa được thực hiện nhiều trong hoạt động tuyển dụng của phòng Nội vụ.Do đó , nó làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng nhân sự sau tuyển dụng.Vì vậy, phòng Nội vụ cần hoàn thiện và áp dụng bước thi tuyển vào quy trình tuyển chọn của mình để hoạt động tuyển dụng nhân lực thực sự có hiệu quả.
Để bước thi tuyển thực sự có hiệu quả thì phòng Nội vụ nên tổ chức thi viết chuyên môn đối với từng chức danh cụ thể , có thể áp dụng từ chức danh nhân viên
trở lên. Căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc mà nhà tuyển dụng xây dựng các câu hỏi chuyên môn phù hợp với chức danh cần tuyển.
Bổ xung bước phỏng vấn vào quy trình tuyển chọn nhân lực : Sau khi đã có kết quả thi tuyển , nhà tuyển dụng đã biết được những ứng viên nào có khả năng vào làm việc . Tuy nhiên , tất cả các bước trên , nhà tuyển dụng mới chỉ biết được ứng viên qua các con số , chưa được tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Do vậy, cũng không thể đánh giá chắc chắn rằngứng viên đó là phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì vậy, cần phải tiến hành bước phỏng vấn. Qua việc phỏng vấn thì cả ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ hiểu rõ nhau hơn.Mặt khác ,qua phỏng vấn để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra lại được tất cả các thông tin và ứngviên đưa ra trong suốt quá trình