Để đánh giá được hiệu quả trong công tác tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải đưa ra những tiêu chí cụ thể để đánh giá
- Số người nộp đơn xin việc (càng cao càng tốt)
- Số người được tuyển dụng trên tổng số người nộp đơn xin việc (càng cao càng tốt)
- Năng suất hiệu quả công việc ở các đơn vị sau khi tuyển dụng (trong một thời gian nào đó ) thấy tăng rõ rệt.
- Số người thành đạt sau 5 năm được tuyển dụng ( càng cao càng tốt) - Chi phí tuyển dụng trên một đầu người ( càng thấp càng tốt ) - Thời gian tuyển dụng ( càng rút ngắn càng tốt)
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển.
- Số lượng nhân viên mới sau khi được tuyển dụng bỏ việc
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn.
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn. Tiêu chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển chọn. Tỷ lệ đó có phù hợp không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?.
Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm thì các công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, dễ dàng tìm được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc. Ngược lại, thị trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng khó khăn cho công ty trong công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vậy khi tình hình nhân sự trong công ty có nhiều biến động các công ty thường áp dụng hình thức lưu chuyển nhân viên trong công việc để đáp ứng các yêu cầu trước mắt. Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có trình độ phức tạp công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên không đạt yêu cầu hiện có tại công ty.
- Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả năng, năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau khi tuyển dụng.
Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân viên. Có bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của mình trên tổng số ứng viên được lựa chọn. Đánh giá chỉ tiêu này chủ yếu dựa vào khả năng của nhân viên trong quá trình giải quyết một công việc, một vấn đề trong một thời gian nhất định. Tiêu chí này ngoài việc đánh giá năng lực của nhân viên còn giúp công ty có cơ sở để hoặch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Qua đây nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên mới, giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn trong mỗi nhân viên mới, giúp họ phát triển một cách toàn diện và là cơ sở để kích thích, động viên người lao động.
- Mức độ hài lóng của Nhà quản lý đối với những nhân viên mới được tuyển chọn.
Đây là một tiêu chí đánh giá tổng hợp các mặt của nhân viên sau một quá trình làm việc tai công ty. Mức độ hài lòng của Nhà quản lý dựa trên khả năng làm việc tuyển dụng đã phát huy tác dụng bởi các vị trí cần tuyển thêm nhân viên mới cần có kinh nghiệm, trình độ như thế nào thì công ty đều có thể đáp ứng được thông qua tuyển dụng nhân sự tại công ty.
- Mức độ hoàn thành công việc của những đơn vị có lao động được tuyển mới so với trước khi được tuyển.
Đây là tiêu chí so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên, kết quả công việc mà nhân viên mang lại so với kết quả trước đây của đơn vị. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi làm việc trong đơn vị có thể dựa trên thống kê các số liệu về mức độ hoàn thành công việc, năng suất lao động, vượt mức…giữa các năm với nhau. Từ đó đưa ra những nhận xét, đánh giá khả năng của nhân viên sau một quá trình làm việc. Qua đây đơn vị có thể đưa ra ý kiến, nhận định trực tiếp với nhân viên, giúp cho nhân viên mới khắc phục và sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm, phát huy các mặt tích cực trong quá trình làm việc trước đó.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Ở PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN SÓC SƠN
2.1. Tổ chức bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ 2.1.1. Cơ cấu tổ chức.
Hiện nay, số lượng nhân sự của phòng Hành chính- nhân sự là 5 người. Công việc của phòng được chia làm 2 mảng chính: Chế độ chính sách và các vấn đề khác liên quan đến tổ chức nhân sự. Phụ trách mảng chế độ chính sách là do chuyên viên đảm nhận. Trưởng phòng phụ trách chung về các vấn đề liên quan đến tổ chức nhân sự.
Trưởng phòng
Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức nhân sự của phòng Nội Vụ Huyện Sóc Sơn
Nguồn : Phòng Nội Vụ Sóc Sơn cung cấp
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Với chức năng là cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện trong công tác quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy và công tác cán bộ . Chức năng,nhiệm vụ của phòng Nội vụ ( Phòng tổ chức chính quyền trước đây ) cụ thể như sau:
Phó phòng
Chuyên viên 1 Chuyên viên 2 Chuyên viên 3
- Giúp Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện tổ chức thực hiện các cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các cấp.
- Xây dựng các phương án xây dựng, củng cố chính quyền cấp xã, thị trấn ; Quản lý đội ngũ cán bộ xã, thị trấn và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ xã.
- Thường trực và giúp Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo , thực hiện , kiểm tra công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện.
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện thành lập , giải thể các tổ chức thuộc thẩm quyền ; Trình ủy ban nhân dân thành phố thành lập hoặc giải thể các tổ chức thuộc thẩm quyền quyết định của thành phố ; Nắm tình hình hoạt động của các tổ chức hành chính sự nghiệp thuộc huyện quản lý và kiến nghị cấp trên khi có những vấn đề vướng mắc.
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện lập kế hoạch biên chế, quỹ tiền lương và cán bộ , công chức, viên chức theo phân cấp của thành phố. Hướng dẫn , kiểm tra và thực hiện chế độ , chính sách đối với cán bộ , công chức , viên chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện quản lý.
- Giúp Ủy ban nhân dân huyện xem xét , điều động, thuyên chuyển , tiếp nhận bố trí sử dụng cán bộ , công chức , viên chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện quản lý theo qui định của Nhà nước và Thành phố.
- Thực hiện và quản lý công tác địa giới hành chính của huyện - Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hàng năm.
- Xem xét giải quyết kịp thời các đơn thư khiếu nại, tố cáo của cán bộ công chức , viên chức và công dân về lĩnh vực công tác thuộc trách nhiệm của phòng.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân huyện giao phó.
2.2 . Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của phòng nội vụ huyện Sóc Sơn Sơn
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng.
BẢNG 2.1: NHU CẦU VỀ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ PHÒNG BAN TRONG ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
Stt Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Tài chính kế hoạch 7 8 -1
2 Phòng Tài nguyên môi trường 5 5 0
3 Phòng LĐ thương binh và XH 4 6 -2
5 Phòng Giáo dục 9 9 0
6 Phòng Văn hóa và Thông tin 10 13 -3
7 Phòng Tư pháp 4 4 0
Nguồn : Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn cung cấp( Nhu cầu nhân sự năm 2012)
Do đặc thù và nhu cầu công việc đối với các phòng ban hoạt động trong Ủy ban nhân dân huyện, hàng năm Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn đều có kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Phòng nội vụ khi: - Vị trí làm việc nào đó bị trống do nhân sự thuyên chuyển đến một vị trí làm việc mới.
- Có quyết định của Ủy ban nhân dân thành phố Hà nội về việc phân bổ biên chế hành chính và sự nghiệp hàng năm của các cơ quan và đơn vị công lập thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.
Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các Phòng, Bộ phận, Phòng nội vụ tổng hợp lập danh sách những chỗ thiếu hụt trình lên sở Nội vụ Thành phố Hà Nội . Giám đốc sở căn cứ vào nhu cầu thực tế , quyết định số lượng cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ cần tuyển dụng.
Để hiểu rõ hơn về nhu cầu tuyển dụng của phòng nội vụ , chúng ta có thể tham khảo bảng số liệu sau:
BẢNG 2.2: KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA PHÒNG NỘI VỤ QUA CÁC NĂM 2011- 2013
STT NGẠCH
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
KH TH KH TH KH TH
1 Chuyên viên 6 4 8 6 12 10
2 Viên chức giáo viên 90 81 65 62 61 61
3 Công chức xã - phường 70 40 98 42 80 50
Nguồn : Phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn cung cấp(Kế hoạch tuyển dụng)
Chú thích: KH: Kế hoạch. TH: Thực hiện.
Nhận xét: Thực tế cho thấy việc xác định nhu cầu tuyển dụng trong các năm từ 2011-2013 phòng nội vụ Huyện Sóc Sơn đã xác định được những nhu cầu sau: - Tuyển dụng thay thế : Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải ….Nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu . Những hoạt động này phòng nội vụ đã thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.
- Tuyển dụng thường niên: Do đặc thù là khối cơ quan hành chính sự nghiệp vì vậy hoạt động này của phòng nội vụ phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực của sở Nội vụ Thành phố Hà Nội .
Qua bảng số liệu trên, ta thấy nhu cầu về nhân sự ngạch chuyên viên có gia tăng , chứng tỏ phòng nội vụ có chiến lược nâng cao đội ngũ chuyên viên cả về số lượng và chất lượng. Mặt khác về số lượng viên chức giáo viên và công chức xã phường có xu hướng không biến động nhiều. Điều này cho chúng ta thấy được hoạt động tuyển dụng nhân sự chưa có đóng góp đáng kể trong công tác giải quyết nguồn lao động ngày càng nhiều của xã hội.
Mặt khác bảng kế hoạch tuyển dụng cho ta thấy được hàng năm phòng nội vụ cũng đã xây dựng kế hoạch trên nhu cầu thực tế về đội ngũ viên chức cần tuyển dụng, nhưng thực hiện thì chưa đạt được đủ chỉ tiêu mà kế hoạch đề ra .
2.2.1.2. Các nguồn tuyển dụng.
Để tuyển nhân sự, phòng nội vụ sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Phòng cũng chia thành nguồn tuyển dụng bên trong (Thuyên chuyển nội bộ trong các phòng ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện) và nguồn bên ngoài.
A . Nguồn tuyển dụng bên trong.
Nguồn tuyển dụng bên trong là những người đã qua tuyển dụng của phòng nội vụ ,đang làm việc trong cơ quan huyện Sóc Sơn , họ đang nắm giữ những chức vụ hoặc công việc nhất định trong cơ quan.Phòng nội vụ cũng luôn sử dụng phương pháp này để thay cho việc phải tuyển dụng nhân viên mới.Hàng năm phòng nội vụ lên kế hoạch cụ thể về việc điều chỉnh cán bộ công chức , viên chức trong toàn huyện qua hai kỳ đó là 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm qua đó bố trí sắp xếp lại những vị trí công việc bị thiếu do nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác . Cụ thể năm 2012 Phòng nội vụ đã thuyên chuyển vị trí công tác của 12 hiệu trưởng thuộc các trường nằm trên địa bàn huyện . Việc thực hiện này đem lại rất nhiều hiệu quả trong công tác quản lý cán bộ lãnh đạo đó là tránh được tính cục bộ địa phương và cắt bỏ được những mối quan hệ ê kíp được thiết lập giữa lãnh đạo với một số viên chức.
B . Nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của phòng nội vụ phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau:
Tại Ủy ban nhân dân huyện, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự thì trước tiên Phòng nội vụ sẽ ưu tiên người thân, bạn bè của công nhân viên chức trong cơ quan mà người này có đầy đủ trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Sử dụng phương pháp này sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí, hơn nữa người lao động đó được sự cam đoan của chính cán bộ công nhân viên trong cơ quan huyện.
Nguồn thứ 2: Từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các trường đào tạo nghề…những sinh viên sau khi ra trường có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ khi biết phòng nội vụ có thông báo tuyển dụng thì đến nộp hồ sơ.
Nguồn thứ 3: Là từ các cơ quan hành chính sự nghiệp thuộc tỉnh hoặc huyện khác, đây là những người có trình độ, có kinh nghiệm, đã và đang làm việc cho những cơ quan khác nhưng đã nghỉ việc vì một lý do nào đó.
Ưu nhược điểm của việc tuyển dụng bên ngoài :
Ưu điểm : - Tuyển dụng được nhiều người có năng lực , có trình độ, phù hợp với nhu cầu công việc thực tế.
- Khai thác được thế mạnh của các nguồn đào tạo , nguồn nhân lực khác nhau - Giảm chi phí đào tạo đối với những người đã có kinh nghiệm công tác lâu
năm sau khi được tuyển dụng về đơn vị.
Nhược điểm:- Khi tuyển dụng đội ngũ lao động từ bên ngoài thì chi phí rất tốn kém.
- Phải mất thời gian tuyển dụng dài mới đạt được số lượng nhân sự cần thiết cho nhu cầu công việc thực tế mà đơn vị cần.
C . Thông báo tuyển dụng.
Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, phòng nội vụ sử dụng hai loại thông báo chủ yếu là: Thông báo trên bảng tin tại Ủy ban nhân dân huyện và thông báo trên đài phát thanh huyện Sóc Sơn. Thông báo trên bảng tin của Ủy ban nhân dân nên mọi cán bộ công nhân viên chức đều biết để thông tin cho người thân, bạn bè,,, tham gia nộp hồ sơ đăng ký. Ngoài ra, phòng nội vụ còn gửi công văn thông tin tuyển dụng về các cơ quan đóng trên địa bàn huyện và ủy ban nhân dân các xã . Nội dung của thông báo gồm những nội dung sau: Ngạch công chức, viên chức cần tuyển, số lượng chỉ tiêu , yêu cầu trình độ, giới tính, tuổi, kinh nghiệm, sức khoẻ, các văn bằng chứng chỉ, hồ sơ xin việc, thời hạn nộp hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Với việc thông báo tuyển dụng mà phòng nội vụ đã thực hiện có những ưu nhược điểm như sau:
* Ưu điểm : - Thông tin tuyển dụng được chuyển trực tiếp tới các ứng viên trên địa bàn Huyện Sóc Sơn.
* Nhược điểm: - Nội dung thông báo không thể hiện được hết những thông tin chi tiết mà các ứng viên quan tâm.
- Nhiều khi thông tin đến chậm hơn , do đó ứng viên biết được thông báo thì đã hết thời hạn nộp hồ sơ.
- Ở một số dịa bàn xa trung tâm Huyện , việc tiếp nhận thông báo cũng gặp nhiều khó khăn . Đây là yếu tố ảnh hưởng tới việc thu hút các ứng viên trên toàn địa bàn Huyện Sóc Sơn.
2.2.2. Chính sách tuyển dụng của phòng nội vụ
2.2.2.1. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức dụng viên chức
Tuyển dụng thường không được điều chỉnh tại một văn bản quy phạm pháp luật riêng mà quy định cùng với hoạt động quản lý, sử dụng viên chức. Điều này dễ hiểu bởi tuyển dụng , sử dụng , quản lý viên chức là nhóm hoạt động mang tính tổng thể. Tuyển dụng là tiền đề cho việc sử dụng và quản lý viên chức , quản lý