Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2012 và những năm tiếp theo của UBND huyện Thanh Trì. Với định hướng là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mời, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công ngiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ, công chức trong “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2011- 2015” và “ Chương trình cải cách hành chính gắn với mục tiêu xây dựng chính quyền đô thị”. Phấn đấu đến năm 2015, 100% cán bộ, công chức hành chính được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm đạo đức cho công chức các ngạch; 100% công chức trong huyện được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành.
II. GIẢI PHÁP
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cần có sự tác động bằng nhiều yếu tố khách quan, chủ quan khác nhau. Chính vì vậy, để giải quyết được vấn đề này cần nhiều giải pháp mang tính đồng bộ, dài hạn chứ không thể hy vọng có thể giải quyết trong một sớm, một chiều. Dưới đây là một số giải pháp cần triển khai thực hiện để có thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức dựa trên những kiến thức em được học tại trường và thực tiễn trong quá trình thực tập của mình:
1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức và bổ nhiệm cán bộ
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác cán bộ, công chức hay cũng chính là ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính vì vậy:
- Về tuyển dụng: cần được triển khai theo hướng “cung – cầu” tránh tình trạng con ông cháu cha thì mới tìm được người có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc được giao. Khi tiến hành tuyển dụng phải xây dựng kế hoạch và thông báo công khai, rộng rãi để những người có nhu cầu có thể tham gia thi tuyển và đặc biệt trong kế hoạch cần phải nêu cụ thể về số lượng, tiêu chuẩn, vị trí công tác… nhằm thu hút nhiều thành phần tham gia trên cơ sở đó lựa chọn những người có khả năng, trình độ phù hợp với từng vị trí công việc, kể cả các vị trí lãnh đạo, quản lý. Cần có sự giám sát chặt chẽ đối với các vòng thi tuyển công chức tại Huyện để tránh tình trạng gian dối có thể xảy ra, đảm bảo sự công bằng với tất cả ứng viên tham gia dự tuyển.
- Về bổ nhiệm cán bộ thì cần đổi mới, cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm cán bộ để chọn đúng người; xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực theo phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”. Từ góc độ về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức thì ta cần chú trọng tới vấn đề cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường về chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2010 – 2020, đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức; giữa độ tuổi, địa bàn, giới tính và lĩnh vực công tác.
2. Giải pháp trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức muốn nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thì nhất thiết cần phải:
- Cần nâng cao hơn nữa nhận thực của lãnh đạo cơ quan về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Từ đó mà họ tạo điều kiện để cho nhân viên của mình được học tập nâng cao trình độ. Các nhà lãnh đạo cần phải dẹp bỏ tâm lý sợ nhân viên của mình có trình độ hơn mình sẽ làm cho
“chiếc ghế” của mình bị lung lay. Bên cạnh đó thì cán bộ, công chức được cơ quan cử đi học cũng phải ý thức được trách nhiệm cuẩ mình, phải nhận thực được rằng học tập để nâng cao trình độ nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc, tránh tình trạng lợi dụng việc đi học để bỏ đi làm việc khác mà không đến cơ quan làm việc. Bên cạnh đó cũng phải tuyệt đối tránh tình trạng chạy theo bằng cấp để vươn lên vị trí lãnh đạo mà quên đi việc phải nỗ lực, rèn luyện của chính bản thân.
- Đổi mới quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đồng thời kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính.
- Thực hiện tốt hơn nữa công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ. Vì đây chính là quá trình phát hiện, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ nhân tài. Ta cần tiếp tục đẩy mạnh thực hiện quy hoạch cán bộ dài hạn theo hướng nâng cao chất lượng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, chú trọng quy hoạch nguồn cán bộ từ công nhân, cán bộ nữ, cán bộ trẻ.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần gắn liền với việc bố trí và sử dụng. Hay nói cách khác, cán bộ, công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng về phải được bố trí, sắp xếp công việc tương ứng với chuyên môn đã được đào tạo, đúng với sở trường để nâng cao hiệu quả công việc.
- Kiện toàn hệ thống chính sách đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở khuyến khích động viên cán bộ, công chức tự học tập, tu dưỡng nhiều hình thức ( UBND huyện bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí…).
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác đinh nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hay chính là việc xác định số lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo từng loại kiến thức, kỹ năng mà cán bộ cần được trang bị. Với phương châm “ thiếu gì, bổ sung đó”. Hiện nay, khâu yếu nhất của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức trong huyện là trình độ tin học, ngoại ngữ và trình độ am hiểu luật pháp quốc tế.
Nội dung và chương trình đào tạo phải rất cụ thể, mang tính ứng dụng cao, phù hợp với từng đối tượng, từng thời điểm và tránh trùng lặp. Trong chương trình học cần có sự kết hợp giữa việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học với kiến thức chuyên môn, trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức để đáp ứng nhu cầu trong tình hình đất nước đã và đang hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới.
- Đổi mới phương thức và phương pháp đào tạo.
Vì mỗi hình thức đào tạo đều có ưu và nhược điểm của nó, không có
hình thức nào là hoàn toàn tối ưu. Chính vì thế cần đa dạng hình thức đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào tình hình cụ thể để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất.
- Nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên.
Đội ngũ giảng viên là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng đào tạo nên việc xây dựng đội ngũ này có chất lượng và số luwognj là nhiệm vụ trọng tâm của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- Phương pháp cuối cùng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. công chức nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này là: tăng cường thêm cơ sở vật chất, nguồn lực cho hệ thống các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện và của thành phố.
3. Giải pháp trong các vấn đề về lương, khen thưởng và kỷ luật đối vớicán bộ, công chức cán bộ, công chức
Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nằm trong vấn đề về lương, khen thưởng và kỷ luật này là:
- Tiếp tục ngiên cứu, bổ sung giải pháp cụ thể để tăng thu nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức trong đó cần có chính sách đặc thù về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng đối với cán bộ, công chức có trình độ cao, cán bộ quản lý xuất sắc nhằm kéo gần lại khoảng cách về thu nhập của cán bộ, công chức và những người làm trong các công ty tư nhân. Thực trạng cho thấy, hiện tượng chảy máu chất xám trong UBND cần hết sức lưu tâm. Cán bộ, công chức chỉ thật sự yên tâm, đóng góp hết công sức, trí tuệ khi không phải “quá lo” về vấn đề cuộc sống
hàng ngày. Mặt khác cũng phải tạo được động lực cạnh tranh lành mạnh, bình đẳng giữa cán bộ, công chức hay rộng hơn là các phòng ban trong Huyện.
- Cần mạnh dạn xây dựng và ban hành cơ chế đưa cán bộ, công chức không đủ năng lực ra khỏi biên chế nhà nước để thay thế bằng người có đủ năng lực. Đây là vấn đề thực sự rất khó, nhưng nếu không làm thì sẽ không tạo được động lực và sự cạnh tranh, không tuyển được những cán bộ, công chức mới có đủ năng lực.
4. Giải pháp trong các vấn đề khác