3.2.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan
Trong tuyển chọn để đạt đƣợc kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những ngƣời đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm đƣợc thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tƣơng lai của bản thân mình.
Những ngƣời xin việc biết đƣợc các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ƣớc muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai ngƣời đi tuyển mà còn có sự tham gia từ ngƣời đi xin việc. Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan
3.2.1.2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình
Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chốt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.
Chẳng hạn, công ty hiện có 20 nhân viên bán hàng trong số này, 4 ngƣời (20%) có thành tích tốt nhất, 12 ngƣời có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh.
Để đạt đƣợc mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong Công ty để xác định những ngƣời thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thƣờng ở điểm nào. Với những thông tin này, công ty có thể xây dựng một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những ngƣời có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó.
3.2.1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên
Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều nhƣng chƣa tìm đƣợc ngƣời thích hợp thì những ngƣời giỏi vào công ty họ chƣa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dƣ luận không tốt về môi trƣờng làm việc và chính sách sự của công ty đó
Những lời bàn tán không hay của dƣ luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dƣ luận bên ngoài. Những tin đồn nhƣ thế không chỉ làm ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng và giữ ngƣời mà còn thiệt hại đến uy tín, thƣơng hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bƣớc chân ra đi của ngƣời lao động. “ đối với những ngƣời đang thử
việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ đƣợc tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lƣợc quảng cáo bận rôn mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”.Giữa hai công ty có cùng một mức lƣợng,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, ngƣời lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không nhƣ sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hƣớng vào con ngƣời trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lƣơng cho nhân viên tƣơng xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách nhƣ: tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Nhƣ vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Để giữ chân nhân viên cũ và thu hút đƣợc nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thƣơng hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo ngƣời tài cho các doanh nghiệp khác.
3.2.1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng
Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tƣ cho nguồn đối tƣợng này. Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các trƣờng có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên với ra trƣờng sẽ rất thích thú đƣợc làm việc, đƣợc thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lƣợng lao động.