học hỏi và tiếp nhận những công nghệ kỹ thuật mới. Đối với những cán bộ, nhân viên đặc biệt trẻ có năng lực thực sự, tận tình, có tinh thần trách nhiệm cống hiến hết mình vì Công ty, có những đóng góp đáng kể vào hoạt động sản xuất kinh doanh... thì Công ty sẽ cân nhắc đề bạt thăng cấp, thăng chức. Trong thời gian với Công ty dự định sẽ có cái nhìn khách quan hơn, sát với thực tế hơn đối với lương lao động, từng công việc để qua đó tạo ra động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình vì Công ty.
Như vậy ta thấy trong tương lai công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực được Công ty đặc biệt quan tâm hơn - vì công việc này sẽ góp phần quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty trên thương trường trong tương lai. Việc đào tạo cán bộ công nhân viên Công ty sẽ cố gắng áp dụng các biện pháp cùng với trang thiết bị kỹ thuật trong điều kiện có thể nhằm phục vụ tốt nhất trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty và để mang lại một hiệu quả tốt nhất trong điều kiện sản xuất kinh doanh do lực lượng nhân lực mang lại.
2. Một số đề xuất góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực ở Công ty. Công ty.
2.1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân lực tại công ty. ty.
Sự thành công phụ thuộc vào những nhân viên mà bạn tuyển chọn và sử dụng.
Hãy tập trung thu hút những nhân viên có tiềm năng thật sự, những ứng cử viên có những ưu điểm để thành công như tận tuỵ, vững vàng và chín chắn, những nhân viên
2.1.1.Nguồn tuyển dụng.
Đây là công việc rất quan trọng trong công tác tuyển dụng vì có được nguồn tốt sẽ là bước khởi đầu để công tác tuyển dụng có hiệu quả vì có được nhiều ứng viên tốt.
a)Nguồn nội bộ:
Gồm những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhận chức danh còn trống. Nhờ các hồ sơ lưu trữ qua việc phân tích và hoạch định nhân sự, nhà quản trị dễ dùng và tuyển chọn những người có khả năng. Đôi khi có thể tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Thực chất đây là quá trình thuyên chuyển công tác từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác trong nội bộ Công ty. Nó chủ yếu gắn với quá trình đề bạt, cất nhắc, thăng chức …
b) Nguồn bên ngoài:
Trong thời gian qua Công ty đã rất chú trọng tới việc tuyển chọn ở nguồn bên ngoài này thông qua việc đăng báo, thông báo tuyển dụng trên đài phát thanh truyền hình. Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì công ty nên chú trọng đến một số nguồn sau:
+ Bạn bè, thân nhân của người trong doanh nghiệp (giới thiệu có trách nhiệm và được xem xét theo tiêu chuẩn, có ưu tiên).
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc( đã đăng ký trước như lực lượng dự bị).
+ Người lao động cũ (đã chuyển đi doanh nghiệp khác nay muốn trở lại với lý do chính đáng).
+ Người đang làm việc ở doanh nghiệp khác (đã được đào tạo và quen việc). + Người tốt nghiệp từ các trường, lớp (đại học, cao đẳng, dạy nghề).
+ Người thất nghiệp vì các lý do chính đáng và công nhân làm nghề tự do. + Chuyên gia nước ngoài
2.1.2 Về phương pháp tuyển dụng.
ra rất nhiều tình huống khác nhau mà một cuộc phỏng vấn sẽ không thể nêu hết được ra thì công ty nên áp dụng phương pháp trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng.
- Phương pháp trắc nghiệm: Phương pháp này cũng có thể giảm được chi phí
tuyển dụng đặc biệt đối với việc tuyển dụng những nhân viên bảo vệ, nhân viên kho cho công ty.
Có thể dùng các phương pháp trắc nghiệm như: bút vấn trắc nghiệm (trả lời câu hỏi trong bài thi); khẩu vấn trắc nghiệm (là một hình thức phỏng vấn); hoặc trắc nghiệm bằng máy móc, máy vi tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ để trắc nghiệm tâm lý.
Có các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Kiểu trắc nghiệm này chỉ áp dụng khi cần tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp trưởng, phó phòng.
Trắc nghiệm tâm lý: đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp cho Hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm được xem như cố định hoặc không bị sai lệch nhiều so với kết quả nhận được từ bài thi trắc nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm trí thông minh: mục đích của trắc nghiệm này nhằm tìm hiểu xem trí thông minh và óc sáng tạo.
Trắc nghiệm cá tính: có tầm mức quan trọng rộng lớn hơn là trắc nghiệm năng khiếu rất nhiều vì hầu hết những nhân viên chấp hành và điều hành bị thất bại trong thực thi nghiệp vụ quản trị không phải vì họ thiếu kỹ năng mà vì cá tính của họ quá phức tạp và sai lệch.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn: có thể trắc nghiệm bằng cách đưa ra tình huống cụ thể để xem phản ứng, thời gian phản ứng nhanh hay chậm; trắc nghiệm về sự chú ý bị phân tán …
thích nghề nghiệp … Càng nhiều trắc nghiệm được thực hiện đối với người xin việc thì Hội đồng tuyển dụng càng có thể đánh giá chính xác hơn về trình độ thành thạo, khả năng thực hiện công việc và nhân cách của ứng viên.
+ Công ty không nên quá qui tắc, quá bài bản trong việc thực hiện qui trình tuyển dụng nhât là trong trường hợp tuyển dụng những nhân viên vào một số công việc không mấy quan trọng như bảo vệ, vụ kho. Đối với việc tuyển dụng, Công ty không cần phải tốn chi phí nhiều cho việc tổ chức, thông báo tuyển dụng mà nên nhờ những nhân viên trong công ty giới thiệu người quen và chỉ nên thi tuyển bằng hình thức thi trắc nghiệm hoặc chỉ tổ chức phỏng vấn một lần một cách tổng quát nhất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Phương pháp thử việc: Quá trình thử việc, hội nhập nhân viên mới vào môi
trường làm việc của Công ty thời gian qua là tương đối tốt nhưng do một số điều kiện khách quan như những nhân viên có kinh nghiệm chưa nhiệt tình giúp đỡ những nhân viên mới do vậy dẫn đến tình trạng nhân viên mới hay làm hỏng việc dẫn đến chán nản, bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới bên cạnh việc bố trí một nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới, trưởng bộ phận tiếp nhận nên vận động mọi thành viên khác trong bộ phận giúp đỡ nhân viên mới trong quá trình làm việc, cùng nhau làm gương giúp đỡ lẫn nhau trong công việc với không khí thoải mái. Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên mới tham gia vào các hoạt động ngoại khoá của Công ty như văn hoá văn nghệ, thể thao … để họ có thể hoà nhập nhanh nhất vào môi trường văn hoá của công ty, xây dựng được các mối quan hệ để nhanh chóng trở thành viên chính thức của Công ty.
- Các biện pháp khác: Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, Công ty cũng nên qua tâm hơn đến một số vấn đề sau:
+Phân tích công việc : đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự do vậy trong những năm qua, Công ty rất lưu tâm và làm khá tốt công tác này. Đối với mỗi công việc Công ty luôn có bản mô tả chi tiết công việc để thấy được công việc đó cần nhân viên có những tiêu chuẩn nào và làm những công
Nhưng để tiến hành công tác này tốt hơn, Công ty nên áp dụng một số phương pháp như: