Qui trình nghiên cứu gồm 4 bước: (1) Trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, tác giả xác định các vấn đề cần quan tâm và các tiêu chí điều tra. (2) Bước kế tiếp là tiến hành điều tra có chọn lọc đối tượng mẫu. (3) Sử dụng phần mềm SPSS 13.0 để thống kê các phiếu thu về. (4) Phân tích kết quả điều tra.
Chọn đối tượng điều tra: với nguồn lực có hạn nên không tiến hành điều tra tổng thể tất cả công chức tại Tổng cục Thuế mà chỉ lựa chọn mỗi Ban 10 cán bộ bao gồm đầy đủ thành phần: nam - nữ; già - trẻ; lãnh đạo - nhân viên. Tác giả xác định rằng người lao động Việt Nam không dễ bộc bạch những điều họ suy nghĩ, nhất là những vấn đề thuộc về lợi ích cá nhân cho nên khi phát phiếu điều tra tác giả có cam kết giữ bí mật thông tin và lưu ý người trả lời không nhất thiết phải điền thông tin về họ tên.
Số phiếu điều tra phát ra: 145 (chiếm 12% tổng số công chức tại cơ quan). Số phiếu thu về: 118. Số phiếu đạt yêu cầu: 104 (88% - so với số phiếu thu về).
Khi lựa chọn đối tượng để phát phiếu điều tra, tác giả có tính toán kĩ để đảm bảo tính đại diện của mẫu. Tuy nhiên, số phiếu thu về đạt yêu cầu thì mức độ đại diện có giảm ở phân nhóm theo độ tuổi. Cụ thể, trong tổng số 104 phiếu thì độ tuổi dưới 30 là 36 phiếu, từ 30-40 chỉ là 32 phiếu, từ 40 trở lên là 36 phiếu. Nhưng tính đại diện của tổ giới tính, trình độ chuyên môn và chức danh vẫn đảm bảo tính đại diện cao: 53 nam/51 nữ; 90 đại học trở lên/ 14 cao
đẳng- trung cấp; 22 lãnh đạo/ 82 công chức thừa hành.
Sau đây là nội dung phân tích kết quả điều tra về một số đặc điểm của đội ngũ công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế ảnh hưởng đến tạo động lực lao động:
2.2.2.1 Lí do lựa chọn nghề công chức
Chúng ta tìm hiểu vì sao mỗi cá nhân trong văn phòng Tổng cục Thuế lại lựa chọn công việc hiện tại - một công chức ngành Thuế. Từ việc xác định yếu tố tác động tới quyết định lựa chọn công việc hiện tại cho thấy được sự rõ ràng hay không trong định hướng nghề nghiệp của người công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế. Khi việc lựa chọn nghề là tự nguyện, xuất phát từ mong muốn của bản thân thì chắc chắn xác suất để yêu thích công việc, có động lực làm việc sẽ cao hơn.
Bảng 2.8 Yếu tố tác động đến việc lựa chọn nghề công chức
Đơn vị: lượt người, %
Số lƣợt ngƣời % trong tổng số ngƣời
Truyền thống gia đình 22 21,2
Không có sự lựa chọn nào khác 8 7,7
Phù hợp khả năng sở trường 59 56,7
Theo lời khuyên của cha mẹ, bạn bè 14 13,5
Nguyện vọng cá nhân 37 35,6
Quảng cáo trên phương tiện tt 12 11,5
Về căn bản, người công chức hướng tới lựa chọn một công việc “phù hợp với khả năng sở trường” chiếm 56,7% trong tổng số người được hỏi, và lựa chọn làm công chức là phù hợp “nguyện vọng cá nhân” thì chiếm 35,6%. Như vậy, nếu bố trí công việc phù hợp với khả năng và nhìn nhận đến mong
muốn về vị trí mà người công chức muốn đảm nhận sẽ thúc đẩy khả năng thực hiện công việc của họ. Hơn nữa, truyền thống gia đình cũng có tác động lớn đến việc lựa chọn công việc nên 21,2% số người được hỏi lựa chọn. Điều này cũng dễ lí giải khi mà hiện nay việc lựa chọn thi tuyển vào các trường đại học phần lớn vẫn phụ thuộc vào định hướng của gia đình, vì bố mẹ thường muốn con học nghề theo truyền thống gia đình để dễ tìm việc sau khi tốt nghiệp. Hiện nay, tỉ lệ công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế là con cháu của những người đã và đang làm trong ngành là khá cao, không có thống kê chính thức về vấn đề này nhưng nhận định sơ bộ của tác giả thì cũng chiếm tới 40%. Điều này cho thấy, việc tuyển dụng tuy có được công bố rộng rãi nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố có lợi cho những ứng viên có người thân làm trong ngành. Thực tế này cũng dẫn đến một số trường hợp chất lượng người được tuyển chưa đáp ứng tốt với yêu cầu công việc do việc ra quyết định tuyển dụng đôi khi bị ảnh hưởng bởi khía cạnh quan hệ không chính thức hay do vận động hành lang mà giành được chứ không phải năng lực thực sự của ứng viên.
2.2.2.2 Về thứ bậc nhu cầu
Sự hài lòng là kết quả của việc được thoả mãn một tập hợp các nhu cầu. Khi các nhu cầu chính đáng của người công chức được quan tâm, đáp ứng thì họ sẽ hài lòng với công việc, tâm lí thoải mái và toàn tâm toàn ý để làm tròn chức trách, nhiệm vụ. Trách nhiệm và nghệ thuật của người sử dụng lao động là khéo léo để biết được nhân viên của mình cần gì và cố gắng đáp ứng ở mức độ phù hợp để khuyến khích, thúc đầy tinh thần và trí lực của nhân viên.
Bảng 2.9 Thứ bậc nhu cầu của công chức
Nhu cầu Thứ tự quan trọng
Công việc thích thú 1
Nhu cầu quan trọng nhất đối với người công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế là “công việc thích thú”, điều đó cho thấy họ thực sự mong muốn được làm việc và khi công việc đem lại sự hứng khởi thì họ sẽ làm tốt. Điều này đặt ra yêu cầu đối với việc phân công công việc, bố trí cán bộ phải phù hợp khả năng sở trường và cần lưu ý thiết kế, làm mới công việc để thu hút sự nỗ lực của nhân viên.
Nhu cầu thu nhập cao cũng là một nhu cầu chính đánh của mọi người
lao động. Trong giới hạn là quy định về hệ thống lương của nhà nước đối với công chức thì không thể đòi hỏi tăng mức lương được chi trả từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, để tăng thu nhập chính đáng cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế so với hiện nay thì không phải là không có giải pháp.
Những nhu cầu ít được đề cao là Phúc lợi và Kỉ luật hợp lí cho thấy những vấn đề này hiện nay tại Tổng cục Thuế là đã làm tương đối tốt, cụ thể: thực hiện chế độ phúc lợi theo đúng quy định của nhà nước, tiến hành kỉ luật cán bộ ở mức độ phù hợp, đảm bảo có tình có lí. Đây là những điều cần phát huy để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của người công chức.
Bảng 2.10 Sự khác biệt về nhu cầu theo giới tính
Nhu cầu Kết quả
Công việc thích thú Không thấy sự khác biệt Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 3 Được đánh giá cao thành tích đã đóng góp 4
Điều kiện làm việc tốt 5
Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của
nhân viên 6
Quan hệ xã hội và bổng lộc từ CV mang lại 7
An toàn công việc 8
Kỉ luật hợp lí 9
Thu nhập cao Nam nhấn mạnh hơn Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Nam nhấn mạnh hơn Được đánh giá cao những thành quả đã
đóng góp Không thấy sự khác biệt
Điều kiện làm việc tốt Không thấy sự khác biệt Sự đồng cảm của lãnh đạo với những
vấn đề của nhân viên Nữ nhấn mạnh hơn
Quan hệ xã hội và bổng lộc từ công việc Nam nhấn mạnh hơn
An toàn công việc Nữ nhấn mạnh hơn
Kỉ luật hợp lí Nam thích kỉ luật hợp lí và phát huy tự quản trong công việc
Phúc lợi xã hội Nữ nhấn mạnh hơn
Nếu xem xét nhu cầu theo giới tính của công chức thì không thấy bộc lộ sự khác biệt nhiều giữa nam và nữ, chứng tỏ nữ công chức ngày nay cũng rất mạnh dạn trong công việc, muốn khẳng định địa vị bản thân trong công việc và trong xã hội. Họ cũng rất đề cao “Được đánh giá cao những thành quả đã đóng góp”, “Công việc thích thú” để thử sức và khẳng định bản thân. Tuy nhiên, ngoài công việc xã hội thì người phụ nữ hiện nay vẫn phải đảm nhận những công việc gia đình hết sức nặng nề như chăm sóc gia đình và con cái, nên họ nhấn mạnh hơn vào “An toàn công việc”, “Sự đồng cảm của lãnh đạo với những vấn đề của nhân viên”. Bởi vậy, khi phân công công việc thì cấp trên cần chú ý tới các khía cạnh này để khai thác tốt tiềm năng của cá nhân trong công việc chứ không nên có sự phân biệt đối xử theo giới tính của người công chức.
Nếu xét nhu cầu theo nhóm tuổi của công chức, thì những người từ 40 tuổi trở lên lại càng coi trọng khía cạnh “Điều kiện làm việc tốt” “Quan hệ xã hội và bổng lộc từ công việc” “An toàn công việc”. Điều này cũng dễ lí giải bởi từ 40 tuổi trở lên thì cơ hội học một nghề mới để chuyển nghề sẽ khó khăn hơn, nhưng kinh nghiệm tích lũy được trong nghề hiện tại lại nhiều nên
họ muốn thực hiện một công việc ít thay đổi và phù hợp với năng lực hiện tại. Hơn nữa, với thâm niên công tác đã có họ có thể có những quan hệ xã hội rộng rãi từ đó có thể giúp giải quyết một số lợi ích của cá nhân từ những mối quan hệ họ đã tạo lập được. Còn với những người dưới 40 tuổi đều đề cao khía cạnh Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Nhu cầu về “cơ hội thăng tiến” càng tăng lên theo trình độ của người công chức và địa vị hiện tại họ đang đảm nhận trong văn phòng Tổng cục Thuế.
2.2.2.3 Quan niệm về sự thăng tiến
Bảng 2.11 Yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến khả năng thăng tiến
Theo kết quả điều tra thể hiện trong bảng trên, “Mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc” là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng nhất đến khả năng thăng tiến của công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế. Điều này cho thấy việc lựa chọn cán bộ vào những vị trí lãnh đạo cũng đã dựa trên khả năng làm việc của người đó. Tuy nhiên, “Quan hệ tốt với cấp trên” được chọn là lợi thế thứ 2 trong việc thăng tiến, cho thấy những ứng viên không có ưu thế này sẽ thiệt thòi hơn những ứng viên có quan hệ tốt với cấp trên. Điều này dẫn đến
Yếu tố Thứ tự quan trọng
Mức độ hoàn thành công
việc, năng lực làm việc 1
Quan hệ tốt với cấp trên 2 Quan hệ tốt với đồng nghiệp 3
Thâm niên công tác 5
Bằng cấp 4
lưu ý trong công tác tạo động lực là khi quy hoạch, bổ nhiệm một cán bộ cần xem xét tổng thể các yếu tố về năng lực làm việc, uy tín trong tập thể, mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp,... để có cái nhìn toàn diện về một con người chứ không nên chỉ dựa vào ý kiến hay cảm tình cá nhân của một vài người lãnh đạo.
2.3 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÔNG CHỨC ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Qua tổng hợp thông tin từ điều tra mẫu đối với công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế thì động lực lao động của công chức tại đây đang có chiều hướng suy giảm, đa số những người được hỏi có chung cảm nhận rằng những khía cạnh liên quan đến công việc chưa đáp ứng được yêu cầu của họ như: Công việc đơn điệu, nhàm chán; môi trường làm việc chưa tốt; phân công công việc và đánh giá thực hiện công việc không công bằng; thiếu sự quan tâm của cấp trên với cấp dưới; thu nhập không thoả đáng; Ngoài ra, sự không phù hợp của chính sách nhân sự và công tác quản trị nội bộ không tốt cũng là nguyên nhân dẫn đến sự chưa hài lòng như: chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng; theo dõi và kiểm soát nhân viên quá chặt làm giảm tính sáng tạo và làm tăng sự khó chịu do cảm giác không được tin tưởng; nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể như mục tiêu không rõ hoặc thay đổi liên tục nên khó bắt kịp yêu cầu; nhân viên không được phát triển do tổ chức chưa thường xuyên quan tâm đến đào tạo, với người xuất sắc sếp lại giao quá nhiều việc, bị thử thách liên tục.
Với câu hỏi “Anh/ Chị có hài lòng với công việc hiện tại không?” thì cho kết quả khá bất ngờ, số lượng người không hài lòng chiếm tới 63,5% tổng số người được hỏi. Điều nay cho thấy mức độ hài lòng của công chức văn phòng
đi sâu phân tích theo sự khác biệt về tuổi, giới tính, trình độ và chức danh công chức trong văn phòng Tổng cục Thuế như sau:
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng phân theo nhóm tuổi
Đơn vị: Người, % Mức độ lựa chọn Nhóm tuổi Tổng số <30 30 - 40 > 40 Hài lòng (Ngƣời) % trong số trả lời (%) % trong tổ tuổi (%) % trong tổng số người (%) 8 21,1 22,2 7,7 12 31,6 37,5 11,4 18 47,3 50,0 17,3 38 100 36,5 36,5
Không hài lòng (Ngƣời)
% trong số trả lời (%) % trong tổ tuổi (%) % trong tổng số người (%) 28 42,4 77,8 26,9 20 30,3 62,5 19,2 18 27,3 50,0 17,3 66 100 63,5 63,5
Theo thông tin bảng 2.12, mức độ hài lòng với công việc tăng theo độ tuổi. Trong số những người hài lòng với công việc thì công chức trên 40 tuổi chiếm đến 47,3%. Điều này có thể lí giải bởi thực tế, ở độ tuổi này thường họ đã có một vị trí với mức lương tương xứng đáp ứng được nhu cầu thăng tiến, nhu cầu vật chất của họ nên họ cảm thấy được thỏa mãn cao. Hơn nữa, với nhóm tuổi này nhu cầu di chuyển công việc cũng không cao, họ muốn sự ổn định vì cũng sắp đến tuổi nghỉ hưu, nên họ cũng dễ chấp nhận với các điều kiện thực tại của bản thân hơn. Tuy nhiên, cùng trong nhóm tuổi trên 40, thì
có tới 50% số người trả lời “không hài lòng”, theo phỏng vấn trực tiếp một số người thì được biết trong thời gian khoảng một năm trở lại đây (từ khi thay đổi người lãnh đạo cao nhất của văn phòng Tổng cục Thuế), thì nhiều chính sách đối xử và đãi ngộ với nhân viên không được như trước khiến sự không hài lòng của họ gia tăng.
Ở nhóm tuổi thấp hơn (từ 30 đến 40) có sự thỏa mãn với công việc nhưng mức độ chưa cao, bởi ở độ tuổi này sự đóng góp cho văn phòng Tổng cục Thuế có thể chưa nhiều và đang trong quá trình phấn đấu để đạt được những quyền lợi cao hơn. Hơn nữa, ở nhóm tuổi trẻ hơn thường có xu hướng so sánh các quyền lợi nhận được với quyền lợi của người lao động ở các cơ quan khác để đưa ra quyết định chuyển việc hay ở lại vì cơ hội di chuyển công việc đối với họ có thể nhiều hơn do tuổi còn trẻ và đã tích lũy được một số kinh nghiệm nhất định trong công việc nên có thể tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn nếu họ thực sự muốn di chuyển. Bởi vậy, văn phòng Tổng cục Thuế cần có chính sách thích hợp để khơi dậy hết tiềm năng và sức cống hiến của những người “vừa hồng, vừa chuyên”.
Ở nhóm tuổi dưới 30 (chiếm tới 32,4% tổng số công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế) thì lại có mức độ không hài lòng với công việc cao nhất, chiếm đến 42,4% những người trả lời “không hài lòng” và 77,8% số người được hỏi ở nhóm tuổi này không hài lòng với công việc hiện tại. Số liệu này phản ánh đúng thực tế môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tại văn phòng Tổng cục Thuế chưa đáp ứng nhu cầu của những người trẻ tuổi mới ra trường với mong muốn được cống hiến, làm việc hết mình trong một môi trường năng động và chế độ lương thưởng tương xứng để trang trải cho các nhu cầu thiết yếu nơi thành thị như thuê nhà, nuôi sống bản thân và nuôi con nhỏ.