Khi bàn về vấn đề bằng cấp trong tuyển dụng công chức, Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Phạm Vũ Luận đã phát biểu rằng “chỉ có bằng giả mới vào được cơ quan nhà nước”. Thật vậy, nhiều người không có tài năng hoặc không muốn bỏ công sức, thời gian ra để trau dồi kiến thức và học tập vất vả như bao người khác đã sử dụng tiền để mua bằng giả, xem đó là một tấm vé để giúp họ lọt vào cơ quan nhà nước, từ đó xuất hiện nạn mua bán văn bằng, chứng chỉ giả.
Hơn nữa, để chạy theo bằng cấp, nhiều người thật sự có học và nhiều khi còn học cao hơn nữa nhưng thực tế học chỉ là để đối phó, học chỉ để có bằng chứ kiến thức chuyên môn thì lại rất yếu kém, trình độ của họ là giả và năng lực thực tế không tương xứng với bằng cấp mà họ đã nhận được, đó được gọi là tình trạng bằng giả nhưng học thật.
Trong mỗi đợt tuyển dụng công chức cấp xã, không ít cán bộ, công chức có thẩm quyền tuyển dụng đã bất chấp các chuẩn mực đạo đức, vì tham lợi ích vật chất mà tuyển dụng sai quy định, đưa vào bộ máy nhà nước nguồn nhân lực yếu kém về cả đức lẫn tài, vi phạm các quy định của pháp luật và làm giảm sút uy tín của nhà nước với nhân dân.
3.7. Những đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã dụng công chức cấp xã
Từ khi Luật Cán bộ, Công chức ra đời, những quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã cũng dần được hoàn thiện để phù hợp với tình hình thức tế. Hoạt động tuyển dụng nhất là hình thức thi tuyển công chức cấp xã cũng có nhiều đổi mới theo tinh thần của pháp luật nhưng do sự tác động của nhiều yếu tố dẫn đến những bất cập trong khâu tuyển dụng. Để khắc phục những khuyết điểm và nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng công chức cấp xã, người viết đề ra một số giải pháp như sau:
Giải pháp nhằm khắc phục hạn chế trong kì thi tuyển công chức cấp xã tại huyện Cờ Đỏ, thành phố Cần Thơ
Thứ nhất, nguyên nhân của tình trạng phân biệt về giới tính của các vị trí việc làm cần tuyển là do sự đánh giá phiến diện về năng lực của nam và nữ của mỗi đơn vị. Lãnh đạo cấp xã cho rằng chỉ có nam giới mới có thể làm tốt công việc tại vị trí đó mà quên mất việc thi tuyển đánh giá mỗi cá nhân dựa vào khả năng chuyên môn của họ, vì thế mà làm trái với quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã. Điều đó làm giảm bớt nhiều cơ hội của những người có năng lực muốn tham gia vào công việc của nhà nước nhưng lại không thỏa điều kiện về giới tính. Vì vậy, cần tăng cường sự bình đẳng giữa nam và nữ trong điều kiện đăng ký dự tuyển và chấp hành đúng quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã. Đồng thời, cần xây dựng chế tài cụ thể để có cơ sở xử lý những trường hợp vi phạm.
Thứ hai, các quy định về việc lập kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã cần được sửa đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, vì cấp xã chỉ có đề nghị cấp huyện tuyển dụng đối với các chức danh còn trống chứ không lập kế hoạch tuyển dụng theo quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, khoản 2 Điều 5 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP quy định kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã được xây dựng hàng năm, điều đó không phù hợp vì không phải lúc nào cấp xã cũng có nhu cầu tuyển dụng công chức. Pháp luật quy định cấp xã không có thẩm quyền tuyển dụng công chức và mỗi kì tuyển dụng công chức được tiến hành chung cho các xã trong huyện nếu còn thiếu chỉ tiêu. Vì vậy, người viết cho rằng cần quy định trách nhiệm và thời gian lập kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã sao cho phù hợp với thực tiễn và năng lực của mỗi cấp.
Thứ ba, cần quan tâm và đề ra những chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nguồn nhân lực và những người có trình độ cao tham gia vào hoạt động thi tuyển công chức cấp xã tại huyện Cờ Đỏ. Phải có chiến lược cơ bản, dài hạn về chính sách nhân tài và xây dựng một loạt các tiêu chí để phát hiện và chiêu mộ những người có tiềm năng. Bên cạnh việc thu hút nhân lực từ bên ngoài, việc đánh giá công chức đang thi hành công vụ trong cơ quan hành chính cấp xã dựa vào chất lượng công việc cũng rất cần thiết để tiến cử, trọng dụng và bồi dưỡng và phát triển tài năng cho cấp xã.
Giải pháp nhằm loại bỏ những tiêu cực trong tuyển dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên phạm vi cả nước
Thứ nhất, chất lượng của hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố con người, phụ thuộc vào đạo đức và năng lực của nhà quản lý. Đạo đức và phẩm chất của mỗi cán bộ, công chức là nhân tố đi đầu quyết định kết quả của hoạt động công vụ, sự suy thoái về đạo đức của một bộ phận những người có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước đã làm nguy hại cho đất nước khi tuyển chọn vào cơ quan hành chính cấp
xã những công chức không xứng đáng và loại bỏ những người thực tài. Việc xem trọng lợi ích cá nhân tạo nên lòng ích kỉ để gạt bỏ lợi ích của Nhà nước, từ đó hình thành một loạt các tiêu cực trong thi tuyển công chức cấp xã như tình trạng “đi cửa sau” và dành những ưu ái cho một số đối tượng vì mối quan hệ trong công việc. Công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng, là cái “gốc” của nền hành chính nhà nước, vì vậy cần phải tăng cường bồi dưỡng về đạo đức và ý thức pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức nhất là những người có thẩm quyền tuyển dụng công chức cấp xã để họ có thể nhận thức được vai trò, trách nhiệm của mình. Cán bộ, công chức có tư cách tốt, dám đương đầu với những khó khăn và quyết tâm loại bỏ những tiêu cực gây bất bình đẳng trong tuyển dụng chắc chắn sẽ hoàn thành nhiệm vụ với đất nước một cách liêm khiết, công bằng và tuyển chọn nguồn lực có tài năng và phẩm chất đạo đức xứng đáng với vị trí được tuyển chọn. Hơn nữa, cần quan tâm tới đạo đức và xem đó là tiêu chuẩn quan trọng trong tuyển dụng công chức cấp xã bởi vì bên cạnh tài năng, đạo đức là yếu tố đi đầu quyết định sự thành công của một người như Bác Hồ đã nói “có tài mà không có đức là người vô dụng”. Thật vậy, công chức cấp xã là người gần gũi với nhân dân thì đức độ là vô cùng quan trọng, công chức có thái độ tốt, nhiệt tình công việc và tận tụy phục vụ nhân dân thì sẽ nâng cao hiệu quả công việc, lấy được thiện cảm của nhân dân thì chính quyền cấp xã sẽ ngày càng vững mạnh. Còn ngược lại, công chức hách dịch, cậy quyền thế thì chỉ là gánh nặng cho đất nước và làm xuất hiện nhiều hiện tượng tiêu cực.
Vì vậy, cần tăng cường bồi dưỡng về chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức cho các cán bộ, công chức, học tập theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, “cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư” trong thi hành công vụ, xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn về đạo đức để đánh giá phẩm chất của mỗi cá nhân và chọn lựa được những người thật sự có tâm, có tài. Đồng thời cần dứt khoát và tiến hành xử lý nghiêm đối với các trường hợp vi phạm đạo đức công vụ, có tác phong, lề lối làm việc không tốt, lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình gây ra những tiêu cực trong tuyển dụng công chức cấp xã.
Thứ hai, nguyên nhân của tình trạng một số công chức cấp xã sau khi được tuyển dụng không đáp ứng được nhu cầu công việc một phần là do sự không nghiêm túc trong thi tuyển, theo số liệu được công bố của một bài báo thì “có khoảng 30% số cán bộ, công chức sau khi được tuyển dụng làm được việc, 30% phải cầm tay chỉ việc và 30% dù cầm tay chỉ việc vẫn không biết cách làm”,25 điều đó cũng nói lên thực trạng về chất lượng của công chức cấp xã sau khi được tuyển dụng và vấn đề cấp bách hiện nay là phải đổi mới công tác thi tuyển theo hướng hiện đại, bằng cách nhân rộng mô hình thi tuyển trực
25 Nguyễn Văn Thái, Công bằng trong thi tuyển công chức, Báo Nhân Dân, 2013,
http://www.nhandan.com.vn/chinhtri/cung-suy-ngam/item/20833602-c%C3%B4ng-b%E1%BA%B1ng-trong-thi- tuy%E1%BB%83n-c%C3%B4ng-ch%E1%BB%A9c.html, [ngày truy cập 14-10-2014].
tuyến trên máy tính của Bộ Nội vụ, theo hình thức này thì việc ra đề thi, chấm thi và quản lý thời gian tất cả đều thực hiện trên máy tính, các thí sinh sẽ được biết ngay kết quả của mình sau khi thi, đồng thời lắp đặt camera tại các phòng thi công chức để đảm bảo chất lượng, tính cạnh tranh, công bằng và khách quan trong khâu tuyển dụng.
Bộ Nội vụ cấn gấp rút xây dựng ngân hàng câu hỏi tương ứng với từng ngành, chuyên ngành ở mỗi vị trí việc làm để phục vụ công tác tuyển dụng công chức cấp xã tránh tình trạng làm chung một đề thi cho nhiều vị trí khác nhau và tiết kiệm ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó, quá trình thi tuyển cần được giám sát chặt chẽ của Ban giám sát, thường xuyên tiến hành thanh tra, kiểm tra và có lực lượng an ninh canh gác. Quá trình chấm thi phải thật sự khách quan, không vì lợi ích, tình riêng mà làm sai lệch kết quả thi.
Thứ ba, công chức cấp xã là người quản lý mọi mặt của đời sống xã hội ở địa phương, thường xuyên tiếp xúc với nhân dân nên khả năng giao tiếp và truyền đạt của học cũng rất quan trọng. Nghị định số 112/2011/NĐ-CP chỉ quy định khâu phỏng vấn với hình thức xét tuyển vì vậy người viết cho rằng cần bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi thi các môn tin học, môn kiến thức chung và môn nghiệp vụ để kiểm tra khả năng giao tiếp ứng xử và cũng như khả năng truyền đạt các phương hướng, chính sách và pháp luật của nhà nước đến quần chúng nhân dân. Bởi vì hoạt động của công chức làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước cấp xã phải tiếp xúc nhiều với nhân dân, giao tiếp với đồng nghiệp cùng cấp và cấp trên, bổ sung thêm khâu phỏng vấn có thể giúp nhận ra những khuyết điểm trong giao tiếp và có chính sách bồi dưỡng sau khi tuyển dụng.
Thứ tư, ngày nay, bằng cấp xuất hiện ngày càng nhiều nhưng chất lượng lại không tương xứng, vì vậy phải đẩy mạnh công tác kiểm tra, thanh tra, xử lý nghiêm đối với những trường hợp sử dụng bằng giả và quy rõ trách nhiệm đối với những lãnh đạo tiếp nhận bằng giả vào cơ quan nhà nước, đồng thời dần xóa bỏ quan niệm quá xem trọng về hình thức bằng cấp mà ít chú ý đến chất lượng như hiện nay. Nhìn vào cơ chế quản lý nhân sự của khu vực tư nhân ta thấy, họ cũng chú ý đến bằng cấp để biết được chuyên ngành của người tham gia tuyển dụng chứ không đặt nặng nó giống như khu vực nhà nước, đối với họ, bằng cấp loại giỏi, khá hay yếu không quan trọng mà quan trọng là trong quá trình tập sự ứng viên có đáp ứng được yêu cầu hay không, nếu bằng cấp yếu nhưng làm tốt công việc thì vẫn tuyển dụng. Đó là mặt tốt mà chúng ta nên ghi nhận, cơ chế tuyển dụng cần được đổi mới hướng tới chất lượng công chức nhiều hơn là nhắm vào hình thức, quá trình tập sự cần phải được giám sát và kiểm tra chặt chẽ, cần căn cứ vào thời gian làm việc và chất lượng lao động để đánh giá đúng khả năng của người trúng tuyển và nghiêm khắc hủy bỏ quyết định tuyển dụng nếu không đáp ứng được công việc ở vị trí việc làm.
Bên cạnh đó, nên nới lỏng quy định về chứng chỉ tin học trình độ A đối với người tham gia dự tuyển vì trong quá trình thi tuyển các thí sinh đã phải trải qua môn thi tin học văn phòng. Và trên thực tế, có nhiều người mặc dù không có bằng A tin học nhưng họ có khả năng thực hiện các thao tác trên máy tính khá nhuần nhuyễn và có khi còn giỏi hơn những người có đầy đủ bằng cấp. Vì vậy, thay vì quy định bắt buộc phải có chứng chỉ A môn tin học thì hãy cho những người dự thi trực tiếp thể hiện các kỹ năng tin học của mình trên máy tính và nếu họ có khả năng đạt điểm theo yêu cầu thì vẫn công nhận kết quả của họ.
Thứ năm, các vấn đề tiêu cực xuất hiện trong các mùa thi tuyển công chức cấp xã hằng năm một phần là do xuất phát từ vấn đề lương công chức. Với nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao thì mức lương thấp như hiện nay của một công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không thể gọi là đầy đủ cho nhu cầu của bản thân, không đủ để lo cho gia đình của họ nếu như không có thêm thu nhập từ nguồn khác. Vì vậy nhu cầu về lợi ích trước mắt dễ đẩy một số người bất chấp tất cả để tạo ra những tiêu cực trong thi cử. Trong những năm gần đây, mức lương cơ bản của công chức nhà nước đã tăng hơn trước, nhưng chỉ tăng thêm được 100 ngàn đồng (từ 1050.000 đồng lên 1150.000 đồng) vẫn chưa ổn định được cuộc sống trong nền kinh tế thị trường ngày nay. Thực trạng này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách cải cách tiền lương cho công chức nhà nước để đảm bảo lợi ích của họ tương xứng với công việc của mình, để thu nhập của đội ngũ công chức nhà nước không còn ở mức “thấp nhất khu vực”,26 có cân bằng được lợi ích thì mới có thể tạo ra động lực để họ phấn đấu hết mình và gắn bó lâu dài với công việc.
Để cải thiện vấn đề tiền lương cho công chức thì việc làm trước tiên là phải cắt giảm biên chế đối với các vị trí không cần thiết. Bộ máy nhà nước ta đang được vận hành bởi một đội ngũ công chức khổng lồ là “2,8 triệu công chức trên 90 triệu dân”,27 bộ máy cồng kềnh đó gây phiền toái và giảm chất lượng trong hoạt động. Để có thể tăng lương công chức bộ máy nhà nước phải cải cách gọn nhẹ trong tổ chức nhân sự và gia tăng hiệu quả công việc. Nước ta là đất nước đang phát triển, nguồn thu vào ngân sách hạn hẹp nhưng phải chi trả lương và phụ cấp cho quá nhiều người thì quá trình cải cách tiền lương, nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức khi nào mới đạt được kết quả. Vì vậy, đầu tiên phải tiến hành tinh giản biên chế mới có thể đạt được mục tiêu cải cách tiền lương, đồng thời cần xây dựng một nền hành chính “mở”, nghĩa là tuyển dụng nếu đáp ứng được yêu cầu
26Chất và lượng công chức, Báo mới, 2014, http://www.baomoi.com/Chat-va-luong-cong-chuc/144/14506759.epi, [ngày truy cập 18-10-2014].
27Chất và lượng công chức, Báo mới, 2014, http://www.baomoi.com/Chat-va-luong-cong-chuc/144/14506759.epi, [ngày truy cập 18-10-2014].
của vị trí còn thiếu và cho thôi việc nếu thấy không cần thiết hoặc hoạt động không có hiệu quả.
Thứ sáu, cấp xã cần xây dựng danh mục từng vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan làm cơ sở để tuyển dụng và tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã với mục đích đánh giá nhằm phát triển cá nhân và tập thể. Để phản ánh thực tế về phẩm chất và năng lực của mỗi người thì cần phải xây dựng được nguồn lực nhân sự hoặc tổ chức đánh giá
