Từ kết quả hồi quy cho thấy yếu tố thu nhập – phúc lợi có Beta=0.371 là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Acecook Việt Nam ( vì có hệ số Beta lớn nhất). Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa thu nhập – phúc lợi và động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ cùng chiều. Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc ( 2013) và Lê Thị Thuỳ Uyên (2007). Đặng Nguyễn Hồng Phúc giải thích rằng Thu Nhập- Phúc Lợi có có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên nhưng không phải là yếu tố quan trọng nhất. Điều này là hợp lý với nghiên cứu của tác giả Đặng Nguyễn Hồng Phúc vì đối tượng nghiên cứu của tác giả là tất cả các nhân viên tại tổng công ty Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu này là phù hợp với đối tượng là nhân viên bán hàng tại các doanh nghiệp Việt Nam. Vì thực tế đối với nhân viên bán hàng, yếu tố thúc đẩy họ làm việc nhiều nhất chính là lương và thưởng. Phần lớn doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đều quản lý nhân viên bán hàng dựa trên chỉ tiêu doanh thu, doanh số. Để đạt
45
được chỉ tiêu thì phải cho họ thấy rõ ràng thu nhập mà sẽ đạt được là một con số cụ thể, chi tiết và hấp dẫn.
Yếu tố thứ hai sau yếu tố thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Acecook Việt Nam là cơ hội đào tạo và thăng tiến. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc chung của nhân viên là quan hệ cùng chiều. Kết quả hòi quy cho thấy yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có Beta = 0.345 và Sig = 0.000 ( < 0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.345 đơn vị nên giả thuyết này được chấp nhận. Điều này phù hợp với nghiên cúa của Lê Thị Thuỳ Uyên (2007) . Lê Thị Thuỳ Uyên giải thích rằng cơ hội thăng tiến có tác động dương đến động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng đứng thứ 3 trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc chung của nhân viên. Động lực làm việc của nhân viên không chỉ là thu nhập cao mà là cơ hội được khẳng định mình nên yếu tố này có tác động quan trọng tới động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố cơ hội phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Đồng thời kết quả này cũng phù hợp với doanh nghiệp tại Việt Nam, thời gian gần đây các doanh nghiệp đã rất quan tâm tới lộ trình sự nghiệp của nhân viên. Một lộ trình sự nghiệp rõ ràng, chi tiết luôn là một lời cam kết có ý nghĩa nhất đối với nhân viên. Và điều đó sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc với tất cả các khả năng của bản thân.
Tiếp theo là yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận thành tích có ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận thành tích với động lực làm việc chung của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố chính sách khen thưởng và công nhận thành tích có Beta = 0.324 và Sig = 0.000 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng chính sách khen thưởng và công nhận thành tích lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam tăng lên 0.324 đơn vị nên giả thuyết này được công nhận. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010). Đặng
46
Nguyễn Hồng Phúc giải thích rằng, đây là yếu tố có hệ số hồi quy lớ thứ 5, có tác động dương tới động lực làm việc chung của nhân viên.
Điều này cũng phù hợp với các doanh nghiệp hiện tại, nhân viên không những quan tâm đến thu nhập mà chính sách khen thưởng và công nhận thành tích cũng là yếu tố rất quan trọng. Đây là yếu tố để nhân viên có thể tự khẳng định mình, tự hào về những thành quả mà mình đã cống hiến. Hiện tại doanh nghiệp Việt Nam đã chú ý hơn vào vấn đề tổ chức các chương trình sinh hoạt chung và khen thưởng công khai cho các nhân viên bán hàng. Để nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của họ hơn nữa thì chính sách khen thưởng và công nhận thành tích tốt là một điều cần thật sự quan tâm.
Tiếp theo là yếu tố quản lý trực tiếp có ảnh hưởng đến động lực làm việc chung của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt nam. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố quản lý trực tiếp và động lực làm việc chung của nhân viên có mối quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quản lý trực tiếp có Beta = 0.205 và Sig = 0.001 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu yếu tố quản lý trực tiếp tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt nam tăng lên 0.205 đơn vị nên giả thuyết này được chấp nhận. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013), tác giả giải thích rằng Yếu tố cấp trên trực tiếp có hệ số lớn thứ 3 có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc chung của nhân viên.
Điều này phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam, nước ngoài hiện tại, động lực và sự gắng bó của nhân viên đối với công việc phụ thuộc rất nhiều vào các đối xử của quản lý trực tiếp. Nếu một quản lý trực tiếp tâm lý, khéo léo trong việc kỷ luật và giao việc thì chắc chắn nhân viên sẽ làm việc hăng say hơn là làm việc với một quản lý chuyên quyền, độc đoán.
Cuối cùng là yếu tố Thương hiệu và văn hoá công ty có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam. Dấu dương của hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố thương hiệu và văn hoá công ty với động lực làm việc của nhân viên có quan hệ cùng chiều. Kết quả hồi quy cho thấy yếu tố thương hiệu và văn hoá công ty có Beta = 0.134 và Sig = 0.006 (<0.05), nghĩa là khi các yếu tố khác không thay đổi nếu tăng thương hiệu và văn hoá công ty lên 1 đơn vị
47
thì động lực làm việc của nhân viên bán hàng tăng lên 0.134 đơn vị nên giả thuyêt này được chấp nhận. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013). Tác giả Đặng Nguyễn Hồng Phúc giải thích rằng Yếu tố thương hiệu và văn hoá công ty có hệ số hồi quy lớn thứ 2. Đây là yếu tố cũng góp phần không nhỏ nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Hiện nay tại Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng, chỉ có các doanh nghiệp lớn họ mới chú trọng tới việc xây dựng thương hiệu và văn hóa của công ty. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên làm việc tại công ty có thương hiêu họ sẽ cảm thấy tự hào hơn và từ đó có động lực làm việc tốt hơn. Một điểm nữa là khi nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp “ có thương hiệu” khi ra bên ngoài họ được “chào đón” nhiều hơn. Vì vậy yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Tóm tắt chương 4:
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hoá trước khi tiến hành xử lý.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập có 5 nhân tố được rút ra với 29 biến quan sát, đó là các nhân tố: Thu nhập-phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thiết cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Thu nhập-phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty. Trong đó yếu tố thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất.
48
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết quả:
Đề tài sử dụng định nghĩa động lực làm việc trong giáo trình Hành Vi Tổ Chức của tiến sỹ Bùi Anh Tuấn “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động “ để tiến hành nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam lòn. Đồng thời vận dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) tham khảo thêm các nghiên cứu trước đây của Lê Thị Thuỳ Uyên (2007), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra còn dựa trên thực tế của công ty Acecook Việt Nam, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 5 yếu tố: Thu nhập-phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Acecook Việt Nam gồm 30 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố (EFA) kết quả cho thấy có 5 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra phù hợp với 5yếu tố mà đề tài đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu ban đầu.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định được động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam ảnh hưởng bởi 5 yếu tố gồm: Thu nhập- phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty. Trong đó yếu tố thu nhập – phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiếp theo là chính sách khen thưởng và công nhận thành tích.
Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau: Thu nhập và phúc lợi cao sẽ làm cho nhân viên bán hàng có động lực làm việc hơn, cơ hội đào tạo và thăng tiến cao sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc nhiều hơn, chính sách khen thưởng và công nhận thành tích công bằng sẽ làm cho nhân viên có động lực làm việc hơn.
49
Từ những kết quả trên trên tác giả có một số gợi ý chính sách có liên quan với công ty Acecook Việt Nam như sau:
Thứ nhất: Cải thiện thu nhập và phúc lợi cho nhân viên bán hàng. Vì theo kết
quả nghiên cứu yếu tố thu nhập phúc lợi có tác động mạnh nhất tới động lực làm việc của nhân viên. Và nhân viên chưa hài lòng với mức lương của mình so với đối thủ trong ngành mì. Đề nghị Acecook Việt Nam đưa ra nhiều chương trình thưởng kích hoạt trong tháng hơn để thúc đẩy nhân viên bán sản phẩm. Ngoài ra phải tìm hiểu thêm về các chính sách của đối thủ để phân tích và cải thiện thu nhập cho nhân viên bán hàng trong tương lai.
Thứ hai: Về cơ hội đào tạo và thăng tiến. Theo kết quả nghiên cứu, đây là yếu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tố tác động mạnh thứ hai tới động lực làm việc của nhân viên bán hàng. Công ty Acecook Việt Nam cần chú trọng hơn nữa vào việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên bán hàng của từng khu vực. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên để có thể khẳng định được năng lực làm việc của họ. Cần đề xuất những chính sách rõ ràng về con đường sự nghiệp của nhân viên. Và phổ biến rộng rãi cho họ về chính sách đó, ngoài ra một năm phải tổ chức ít nhất 4 lần đào tạo kỹ năng bán hàng và thay đổi tư duy. Để tạo thêm nhiều động lực làm việc cho nhân viên hơn nữa.
Thứ ba: Về chính sách khen thưởng và công nhận thành tích. Theo kết quả
nghiên cứu đây là yếu tố tác động mạnh thứ ba tới động lực làm việc của nhân viên bán hàng công ty Acecook Việt Nam. Hiện tại chính sách khen thưởng của công ty rất công bằng và công khai. Nhưng cần phải làm tốt hơn nữa về chính sách khen thưởng chung từ đầu năm. Cần có thêm các hoạt động tuyên dương cho nhân viên bán hàng về thành tích đạt được. Không chỉ là thu nhập mà còn là thoã mãn sự khẳng định mình trước tổ chức của nhân viên bán hàng của công ty.
5.3 Đóng góp của đề tài:
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại công ty Acecook Việt Nam thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 270 mẫu khảo sát ( chủ yếu là khảo sát tại Hồ Chí Minh và Vĩnh Long)
Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định
50
được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Thu nhập-phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty. Trong đó yếu tố thu nhập phúc lợi là tác động mạnh nhất tới động lực làm việc của nhân viên.
Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 5 yếu tố Thu nhập-phúc lợi, Chính sách khen thưởng công nhận thành tích, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá công ty đều có tác động cùng chiều với động lực làm việc chung của công ty.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh
đạo công ty Acecook Việt Nam nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên bán hàng, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn lực nhân viên bán hàng tại công ty.
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu trong phạm công ty Acecook Việt Nam. Nhưng chỉ khảo sát nhân viên bán hàng ở khu vực Vĩnh Long và Hồ Chí Minh. Vì vậy không lột tả chính xác được động lực làm việc của nhân viên bán hàng của toàn công ty.
Hạn chế thứ hai là nghiên cứu chỉ có xem sự tác động của năm yếu tố: thu nhập phúc lợi, chính sách khen thưởng công nhận thành tích, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quản lý trực tiếp, thương hiệu và văn hoá của công ty đến động lực làm việc của nhân viên. Trong khi những yếu tố khác cũng có tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng.
Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực lao động của toàn thể nhân viên trong công ty Acecook Việt Nam. Bổ sung thêm các yếu tố về tự tạo động lực của bản thân với trách nhiệm công việc.