- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hớ
2.2.2.Các nhóm giải pháp cơ bản
2.2.2.1. Đổi mới công tác quản lý công chức
Để thực hiện tốt giải pháp này phải xác định vai trò của người đứng đầu trong phân công, sử dụng công chức và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện công việc.Việc bố trí công chức đúng vị trí, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc.Việc bố trí công việc cho công chức phải phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm, công chức ở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó.Các CQCM cần xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức là một công tác rất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực công chức.
Để bố trí, sử dụng công chức hiệu quả, trước mắt các CQCM cần dựa vào các tiêu chuẩn chung do nhà nước ban hành đối với từng ngạch công chức để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự theo yêu cầu công việc. Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng dựa trên kết quả thực thi công vụ, các tiêu chí, yêu cầu mô tả công việc.
Ngoài ra, cần có chính sách khuyến khích động viên công chức các CQCM học tập: Lãnh đạo thành phố quan tâm tạo điều kiện sắp xếp công việc, động viên công chức các CQCM yên tâm đi học. Khuyến khích công chức học thêm ngoài giờ hành chính như: Tin hoc, Ngoại ngữ, Đại học, sau Đại học... Kết hợp biểu dương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm những công chức có thành tích xuất sắc nhằm khích lệ, động viên toàn thể các CQCM hăng hái học tập, noi gương tạo ra một môi trường học tập. Bên cạnh đó, cần có chính sách hỗ trợ kinh phí đối với công chức để được cử đi nâng cao năng lực như hỗ trợ học tập, tài liệu, tiền đi lại.
2.2.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức
Muốn nâng cao năng lực công chức tại các CQCM, thành phố cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng. Trên cơ sở vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức tại từng cơ quan đã được xác định thì kế hoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủ tiêu
chuẩn phải thông qua nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại các CQCM thuộc UBND thành phố được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh; tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân tài của tỉnh và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
2.2.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết thực
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; Vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho công chức. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ công chức. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; Kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau.
Đối với công chức nếu không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả được. Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức pháp luật là mọt yếu tố quan trọng. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chưa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới nên việc thường xuyên cập nhật văn bản pháp luật cũng được coi là nội dung quan trọng trong chương trình bồi dưỡng cho công chức. Bên cạnh đó cần phải đào tạo, bồi dưỡng công chức thêm một số kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, đánh giá thực thi công vụ; làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp để góp phần năng cao năng lực công chức các CQCM.
2.2.2.4. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người. Vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá.
Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Tuy nhiên, không phải với bất kỳ một công việc nào trong cơ quan người ta đều có thể định lượng được các yêu cầu và chất lượng thực hiện công việc.
công việc quản lý, điều phối thì rất khó đưa ra được các yêu cầu định lượng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của công chức và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân.
+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.
+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của công chức với mục tiêu đặt ra.
+ Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố.
Thứ nhất, đặc tính của công chức như: xem xét phẩm chất đạo đức của công chức
đó như thế nào, có trung thành hay không.
Thứ hai, đánh giá vào hành vi của công chức như: ý thức chấp hành kỷ luật, thực
hiện các quy định của tổ chức như thế nào.
Thứ ba, kết quả thực hiện công việc như số lượng, chất lượng công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo mức độ “tốt” hay “kém” trong việc thực hiện công việc của công chức. Để đánh giá thực hiện công việc đối với đội ngũ công chức CQCM của thành phố, mỗi sở, ngành, huyện, thành phố trong tỉnh có thể lựa chọn một trong những phương pháp sau phù hợp với tình hình thực tiễn tại đơn vị mình.
Để đánh giá, người đánh giá phải xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng nào (xuất sắc hay trung bình), theo từng tiêu thức. Việc kết hợp các điểm số có thể theo cách tính bình quân hoặc tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức, mẫu phiếu có thể được thiết kế chi tiết hơn hoặc bằng cách mô tả ngắn gọn từng tiêu thức đánh giá và cả từng thứ hạng
+ Phương pháp đánh giá theo danh mục kiểm tra: yêu cầu thiết kế một danh mục mô tả về các hành vi và thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của công chức. Kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm nên thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý.
+ Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hành vi mà không cần quyết định xem chúng là tốt hay xấu.
+ Phương pháp so sánh cặp: yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng công chức với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp. Khi đánh giá thường đánh giá hai cá nhân cùng một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn. Vị trí của từng công chức trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần công chức đó được chọn là tốt hơn so với những công chức khác.
- Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa lãnh đạo CQCM và công chức vào cuối kỳ đánh giá. Đây là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của công chức, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ.
2.2.2.5. Chú trọng tạo động lực cho công chức
Để phát huy năng lực của mỗi công chức đòi hỏi người quản lý trong các cơ quan cần tìm cách phát huy và tạo động lực trong quá trình làm việc của họ. Có thể hiểu, động lực là “sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”. Tạo động lực cho công chức là một trong những giải pháp then chốt trong việc nâng cao năng lực làm việc của họ. Đề làm được điều đó, cần phải áp dụng một số công việc như:
Thứ nhất, thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật
Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quả công tác của công chức làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá. Để động viên, khuyến khích đội ngũ công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, UBND thành phố cần có những chế độ khen thưởng kịp thời, hợp lý. Các hình thức khen thưởng như: tặng bằng khe; tặng kỷ niệm chương; vinh danh công chức tiêu biểu. Ngoài ra thành phố nên có chế độ tặng thêm tiền thưởng ngoài chế độ quy định của nhà nước, ưu tiên cho những người này trong xét duyệt đi tham quan, học tập ở trong và ngoài nước. Đặc biệt là ưu tiên trong xét duyệt nâng lương trước thời hạn. Bên cạnh đó, cần xử lý nghiêm công chức vi phạm các quy định của nhà nước.
Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu tự
Các giải pháp hướng vào nhu cầu vật chất bao gồm các công cụ đòn bẩy như: tiền lương hoặc vật chất phục vụ cuộc sống của công chức. Hiện nay công chức ở các CQCM của thành phố được hưởng mức lương theo hệ số và chịu ảnh hưởng khá lớn của thâm niên công tác chứ không phải phụ thuộc vào vị trí, đóng góp của công việc Điều này rõ ràng là chưa phù hợp, còn mang nặng tính cào bằng, bình quân, không khuyến khích được tinh thần hăng say làm việc của công chức.
Các giải pháp hướng vào nhu cầu tinh thần nếu được UBND nhìn nhận đánh giá đúng cũng sẽ là nguồn động lực lớn cho công chức. Do đó, bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, có các chế độ, chính sách phù hợp cũng cần phải thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
Ngoài ra, cần chú trọng đến việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với công chức trẻ có tài năng để phát huy năng lực bản thân. Trong thời gian tới, các CQCM thuộc thành phố Đồng Hới cần quan tâm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn nữa.
Để phát huy nội lực của đội ngũ công chức bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc tốt, người lãnh đạo, quản lý trong các CQCM của UBND thành phố cần quan tâm đến bản thân và gia đình của công chức, nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, thử thách họ đang gặp phải kịp thời động viên, chia sẽ để công chức yên tâm công tác hơn.
2.2.2.6. Nâng cao tinh thần và đạo đức công vụ
Phẩm chất chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, thái độ của công chức là nhân tố có ý nghĩa nền tảng quyết định đến năng lực, hiệu quả tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Có tài mà không có đức là người vô dụng; người cán bộ không có đạo đức thì dù giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân, thậm chí hại dân, hại nước. Người cán bộ, công chức có lối sống trong sạch, có đạo đức công vụ là thể hiện lương tâm và trách nhiệm của mình vì lợi ích chung. Giá trị cao nhất của đạo đức công vụ là trung thành với tổ quốc, tận tụy với nhân dân. Mọi hoạt động của bộ máy nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức đều nhằm mục đích hướng đến phục vụ nhân dân với thái độ, tinh thần làm việc tận tụy, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư...
Tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên đã được Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI thẳng thắn chỉ rõ:
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân, ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, vô nguyên tắc.
Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI cũng chỉ rõ nguyên nhân, đó là do cán bộ, đảng viên thiếu tu dưỡng, rèn luyện, giảm sút ý chí chiến đấu, sa vào chủ nghĩa cá nhân, quên đi trách nhiệm, bổn phận trước Đảng, trước nhân dân. Các nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình ở nhiều nơi thực hiện chưa nghiêm.Công tác tuyên truyền, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống còn hình thức. Công tác kiểm tra, giám sát, giữ gìn kỷ cương, kỷ luật ở nhiều nơi, nhiều cấp chưa được thực hiện thường xuyên, ráo riết, nghiêm túc ...
Tiếp tục thực hiện tốt công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; rèn luyện phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống... của công chức là một trong những vấn đề quan trọng và cấp thiết hiện nay. Để nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ của công chức các CQCM của thành phố cần phải thực hiện đồng bộ các nội dung:
- Đổi mới công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức và ý thức trách nhiệm của công chức và nhân dân trong việc tham gia phòng, chống tham nhũng, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống.
- Thực hiện cơ chế khuyến khích, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của những người phát hiện và đấu tranh tham nhũng.
- Xử lý nghiêm những người bao che tham nhũng, ngăn cản việc chống tham nhũng hoặc lợi dụng việc tố cáo tham nhũng để vu khống, ám hại người khác.
- Công khai, minh bạch trong hoạt động của cơ quan, quy định cụ thể những việc công chức được làm, không được làm, chế độ trách nhiệm của người đứng đầu khi để xảy ra tham nhũng.
- Đẩy mạnh CCHC, công khai các quy định về thủ tục hành chính để dân biết và thực hiện giám sát.
- Tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh: Nêu gương người tốt, việc tốt; tăng cường gắn bó mật thiết với nhân dân; cảnh giác không để tự diễn biến, tự chuyển hóa trong đội ngũ công chức; xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với những hành vi tham nhũng, vi phạm pháp luật và đạo đức công chức.