b. Các nguyên nhân khách quan
3.2.6 Chính sách nhân sự phù hợp
Xuất phát từ thực trạng hoạt động, chi nhánh đang trong tình trạng thiếu nhân viên. Như đã phân tích ở phần hạn chế, có những nhân viên phải đảm nhận công việc gấp đôi, như vậy phải làm việc trong tình trạng quá tải, giảm năng suất làm việc. Trước mắt chi nhánh cần đề xuất với Hội sở Vietinbank để tuyển dụng thêm nhân viên, bổ sung các vị trí còn thiếu.
Để chuyên môn hóa trong công việc và với mục đích mở rộng cho vay DNVVN, chi nhánh nên thành lập một tổ/ đội chuyên cho vay DNVVN, chỉ thực hiện giao dịch với đối tượng KH này. Phương án này khả thi nếu đội ngũ nhân viên được bổ sung đầy đủ.
Bên cạnh việc bổ sung nhân viên, chi nhánh cần tổ chức các khóa đào tạo cho đội ngũ cán bộ đang làm việc, bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, cập nhật công nghệ hiện đại, nâng cao trình độ người lao động, đảm bảo tính năng động, nhạy bén trong mọi tình huống. Tổ chức các buổi hội thảo để nhận các ý kiến phản hồi, đóng góp. Qua đó cả nhân viên và bộ phận quản lý đều được đánh giá, tuyên dương và phê bình kịp thời, trau dồi đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp hóa phong cách làm việc. Thái độ phục vụ của nhân viên ngân hàng là yếu tố cạnh tranh quan trọng của bất kỳ một ngân hàng nào.
Chính sách đãi ngộ nhân viên của ngân hàng cũng tác động đến thái độ phục vụ và làm việc của nhân viên. Như vậy, chính sách này cũng cần hướng đến mở rộng cho vay DNVVN. Hiện nay, về hoạt động tín dụng, chi nhánh đang khoán doanh số tín dụng cho từng nhân viên trong bộ phận tín dụng. Vì
vậy, chi nhánh có thể sử dụng chính sách lương thưởng tính trên doanh số cho vay DNVVN, số lượng KH DNVVN, doanh số thu nợ…mà cán bộ đó thực hiện như một trong các biện pháp nhằm mở rộng DNVVN.