Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian qua còn tồn tại những hạn chế như:
+ Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều đó khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
+ Công ty sử dụng rất ít các phương pháp đào tạo, chủ yếu sử dụng các phương pháp cũ theo lối truyền thống. Không còn thích hợp với nhu cầu học tập của người lao động. + Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp một cách hải hòa giữa lợi ích của người lao động với công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nguồn nhân lực của công ty.
+ Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế của cán bộ công nhân viên.
+ Hiện tại công ty mới chỉ có các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngắn hạn, chưa xây dựng được các chiến lược dài hạn. Việc lấy ý kiến của người học sau các khóa đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên, nhất là đối với các lớp ngắn hạn. + Một tồn tại và cũng là khó khăn của Công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là kinh phí đào tạo và nguồn phát triển của công ty còn hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
+ Do quy mô công ty còn chưa lớn, chưa thể xây dựng một bộ phận chuyên phụ trách về đào tạo và phát triển. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực sự mang lại hiệu quả cao nhất.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thành Đông Ninh Thuận. Hy vọng rằng, trong thời gian tới Công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp hữu ích nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty sẽ đạt được những kết quả cao hơn, tốt hơn.
PHẦN 4: XU HƯỚNG, TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH ĐÔNG NINH THUẬN 4.1 Xu hướng và triển vọng phát triển của Công ty
4.1.1 Chiến lược kinh doanh của Công ty
Duy trì và phát huy những lợi thế về vốn, thương hiệu của Công ty; nâng cao năng lực quản lý, năng lực cạnh tranh trên thị trường, chủ động hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.
Đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp là hiệu quả, phát triển bền vững. Công ty tiếp tục thực hiện các chiến lược phát triển đã được xác định: Phát triển đầu tư dự án, hoàn thiện hệ thống kinh doanh bất động sản; kinh doanh các dịch vụ nhà hàng khách sạn, các khu trung tâm thương mại cho thuê, văn phòng cho thuê; Xây dựng và phát triển ổn định hệ thống kinh doanh dịch vụ khu đô thị; Chuyển dần trọng tâm sang hoạt động kinh doanh xây lắp; dịch vụ cung cấp vật tư thiết bị và các dịch vụ khác.
Thường xuyên cải tiến và bổ sung nguồn lực con người, công nghệ quản trị và tiềm lực tài chính để tạo ra ngày càng nhiều sản phẩm – dịch vụ hữu ích cho xã hội.
Đa dạng hóa trong việc phát triển các sản phẩm và dịch vụ về bất động sản phù hợp với nhu cầu của khách hàng và chu kỳ của thị trường bất động sản.Tập trung phát triển các dự án hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội, làm nền tảng động lực để các ngành nghề khách cùng phát triển.
Đảm bảo đủ việc làm cho người lao động của Công ty với mức thu nhập bình quân từ 10 triệu đồng/người/tháng trở lên.
Bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh. Thực hiện lợi nhuận trên vốn từ 20% trở lên, trở thành một công ty hùng mạnh và đến năm 2025 có thể trở thành một tập đoàn.
Liên kết, liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước phát triển các dự án theo xu hướng thời đại và tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Quốc tế hóa về vốn, nhân sự, đối tác và địa bàn đầu tư.
4.1.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt những chiến lược kinh doanh đã đặt ra Công ty cần phải có một đội ngũ lao động tiên tiến, đủ về số lượng, đạt về chất lượng. Chính vì vậy trong những năm tới ngoài việc duy trì những lao động hiện có Công ty còn phải tuyển thêm lao động mới có đủ khả năng thực hiện công việc tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh, hoàn thành kế hoạch đã đặt ra.
Ngoài việc có đầy đủ số lượng lao động Công ty còn có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có đủ khả năng thực thi những yêu cầu đòi hỏi công việc đặt ra. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các
nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của thời đại trong những năm tới, đưa những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức.
Đối với cán bộ quản lý, ngoài những kiến thức chuyên môn, cần có kế hoạch tổ chức những khóa học ngắn hạn về quản trị nhân sự, bồi dưỡng kiến thức Marketing nắm bắt nhu cầu thị trường, và tìm kiếm khách hàng tiềm năng. Đặc biệt đối với nhân viên phòng kinh doanh Công ty có dự kiến sẽ cho đi học tiếng Trung và tiếng Anh để có thể giao tiếp và làm việc với các đối tác nước ngoài.
4.1.3 Phương hướng, mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tư tưởng chiến lược quyết định của Thành Đông là: + Nhân lực là yếu tố quyết đinh
+ Cạnh tranh là động lực phát triển
+ Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ là chìa khóa tạo dựng thành công. ❖ Mục tiêu đào tạo:
Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của Công ty được xem là một yếu tố đặc biệt quan trọng. Nó có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của công ty. Theo đó, trong năm 2020, Công ty đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó là:
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý tiếp tục kế tiếp nhau. Chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật ngày càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, âm hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị… đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty.
+ Đào tạo một đội ngũ công nhân viên lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà công ty đề ra, có tác phong chuyên nghiệp trong công việc.
Để đạt được mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2025, cụ thể như sau:
+ Hoàn thiện quy trình đào tạo Cán bộ công nhân viên cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng cao. + Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo. ❖ Phương thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần xác định đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
❖ Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiêp:
+ Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định những nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
+ Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập.
+ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp đào tạo: Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn. Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng dạy là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
+ Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thể tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
4.2 Khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Công ty
4.2.1 Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tạo, cũng như hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo. Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây:
+ Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả
năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin hữu ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có ích.
+ Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.
+ Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Gía trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
+ Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động.
Áp dụng những yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo trên kết quả đã phân tích.
4.2.2 Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo đào tạo
Sự quan tâm của ban giám đốc rất quan trọng rong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, quyết định đến chiến lược và nguồn kinh phí cho đào tạo. Nên có bản báo cáo về kết quả đào tạo hành năm trình Tổng giám đốc, trong đó nêu lên những khó khăn và vai trò quan trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm hơn nữa về công tác đào tạo này.
Gửi lên ban Tổng giám đốc kế hoạch chi phí đào tạo hàng năm và chỉ ra sự thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp.
4.2.3 Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học tượng được cử đi học
Thái độ và tinh thần học tập rất quan trọng trong việc học, quyết định đến hiệu quả của việc đào tạo. Đối với những cán bộ có thái độ chống đối, không nghiêm túc học dẫn đến kết quả học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng như cắt giảm lương, thưởng. Đối với cán bộ có thái độ học tập tích cực, kết quả học cao nân có các hình thức khuyến khích như tặng thưởng, mở cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức được học vào công việc.
4.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả khó có thể lượng hóa được nên ta có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá sau:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa?
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
4.2.5 Quan tâm đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện từ cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngăn hạn về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại học,…
Thành lập các nhóm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo – huấn luyện kiểm tra từ các giảng viên, nội dung, chương trình đào tạo – huấn luyện sử dụng kinh phí đào tạo – huấn luyện, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo – huấn luyện của công ty.
4.2.6 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào và phát triển nhân lực lực
Ngày nay công nghệ thông tin đã trở thành một phần không thể thiếu được đối với các