việc tăng cường cán bộ, công chức cho một số địa phương cũng có thể là một biện pháp cần mở rộng10/.
Chúng ta bàn đến khá lâu về phân cấp, song nếu không làm rõ mỗi một cơ quan hành chính nhà nước có những nhiệm vụ gì một cách cụ thể, không thể phân cấp.
Năm là, nhiều địa phương đang nói đến năm 2006 là năm cải cách hành chính.
Thực tế, khó có thể giải quyết các vấn đề về cải cách hành chính trong một khoảng thời gian ngắn. cải cách hành chính phải là một sự tất yếu và liên tục, đặc biệt trong một thế giới đang tahy đổi.
3.4.3. Về cải cách đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính đã đề ra bốn vấn đề về cải cách vấn đề cán bộ, công chức. Đó là:
- Đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức
- Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức cán bộ, công chức 11/.
10 Quyết định số 56/2006/QĐ-TTG ngày 13/3/2006 của Thủ tướng chính phủ về việc tăng cường có thời hạn cán bộ, công chức về các huyện, xã trọng điểm vùng đồng bào dân tộc thiểu số. bộ, công chức về các huyện, xã trọng điểm vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
11 Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 ban hành kèm theo quyết định 136/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ. của Thủ tướng chính phủ.
Cải cách tiền lương đã được thực hiện một bước. Tuy nhiên nếu nhìn vào cách thức thay đổi vừa qua, có thể thấy đó chỉ mới chỉ là một việc làm hoàn toàn mang tính cơ học. Đó chỉ là một sự dồn nén lại một số bậc. Và tăng mức lương tối thiểu. Trong khi đó bản chất của viện trả lương cũng như tăng lương chưa thay đổi.
Vấn để cải cách tiền lương là một vấn đề phức tạp vì liên quan đến nhiều đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước, không chỉ những người đang làm việc mà còn liên quan đến nhiều triệu người đang hưởng lượng từ ngân sách theo các loại chế độ.
Trong khi đó, tăng lương trước thời hạn rất hạn chế. Chế độ tăng lượng thường xuyên lại chỉ có ba năm một lần. Và việc tăng lương này mang tính "đến hẹn lại lên", theo thâm niên hơn là công tích (merit).
Cần xem xét một cơ chế tăng lương theo thâm niên hàng năm hay 2 năm một lần. Ai cũng được tăng, hoàn toàn không phụ thuộc vào công tích. Nhưng lượng tăng đó thấp. Trong khi đó phải đề cao việc tăng tiền thưởng cho công tích. Ai có nhiều thành tích sẽ được xem xét để thưởng cao (có thể năm đó được thưởng bằng 2,3 mức lương). Ai không có thành tích sẽ không được thưởng (nhưng vẫn có tăng lương). Đó cũng chính là cách khuyến khích hoạt động hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung được chú ý. Hiện nay, nhà nước đã ban hành nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, sự hạn chế vẫn nằm trong chất lượng của đào tạo.
Cần cải cách một cách toàn diện chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu mà họ phải cần để hoàn thiện hoạt động của họ. Muốn như vậy, cần phải xác định rất cụ thể công việc mà từng công chức phải đảm nhận và cách thức đánh
giá mức độ hoàn thiện công việc của họ để có thể được thưởng. Điều đó đòi hỏi phải cải cách cơ chế phân công công việc của từng vị trí với những đòi hỏi cụ thể. Điều này đòi hỏi phải thay đổi tổng thể quy trình làm việc và đánh giá.
Quản lý cán bộ, công chức hiện nay làm theo những quy định chung. Đã từ lâu chung ta quản lý cán bộ, công chức theo những quy định chung cho toàn bộ hệ thống. Chưa có những quy định riêng cho từng nhóm công chức.
Quy trình quản lý cán bộ, công chức từ khâu tuyển dụng, đến phân công thực thi công vụ, đánh giá, đề bạt, khen thưởng cần nghiên cứu để áp dụng quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000.
Tuyển dụng thông qua thi tuyển cần phải được áp dụng không chỉ có công chức mới mà cả các vị trí khác trong các cơ quan hành chính. Với cơ chế này, các vị trí quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước được áp dụng theo mô hình việc làm. Vị trí đó có những yêu cầu cụ thể; mỗi một người muốn vào vị trí đó phải có kiến thức, có phương án lãnh đạo, quản lý vị trí đó cũng như các vấn đề tiền lương, thưởng.
- Cần công khai vị trí đó trên phương tiện thông tin đại chúng tất cả các thông tin liên quan đến vị trí đó;
- Tổ chức thi tuyển công khai, bảo đảm công bằng theo đúng chế độ thi tuyển nhân tài.
- Có hình thức ràng buộc việc tuyển dụng có thời hạn và các cơ chế xử lý khác.
- Mọi người đều có quyền tham gia thi tuyển vị trí quản lý. Nếu không bảo đảm những am kết, coi như bị "cách chức" và quay lại vị trí ban đầu của người đó trước khi thi tuyển.
Cơ chế thi tuyển trưởng phó phòng đã được nghiên cứu tại Thành phố HCM, nhưng hiện nay vẫn chưa áp dụng. Điều ai cũng biết về cơ chế này. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều trở ngại. Tại sao nếu đó là điều đem lại hiệu quả, sao lại không thể làm được.
Vấn đề cần cải cách là đánh giá thựcthi công việc của công chức. Nếu không có một bản mô tả công vụ cụ thể, sẽ không có cơ sở để đánh giá. Nếu không chúng ta lại đánh giá theo 8 tiêu chi đang được sử dụng:
1. Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 2. Kết quả công tác
3. Tinh thần kỷ luật
4. Tinh thần phối hợp trong công tác 5. Tính trung thực trong công tác 6. Lối sống, đạo đức (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8. Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân 12/.
Các tiêu chí trên không có cơ sở để đánh giá. Và thường đánh giá theo cảm tính và tất yếu sẽ dẫn đến " chưa bị truy tố thì họ đều là tốt, xuất sắc".
Cần làm rõ những tiêu chí cụ thể và dựa vào đó đẻ đánh giá. Đây là một việc khó khăn trong cơ quan hành chính nhà nước. Càng chuẩn hoá được càng dễ đánh giá. Nếu một cơ quan đưa ra quyết định hành chính nhưng tính khả thi thấp, liệu cả tập thể đó có hoàn thành nhiệm vụ (?).