2.4.1. Nguyên nhân khách quan
Chậm đổi mới trong tư duy giáo dục.
Chậm xây dựng đội ngũ GV và CBQLGD ngang tầm với vị trí nhiệm vụ của ngành giáo dục. Đất nước bước vào đổi mới từ 1986, mãi đến năm 2000 ngành giáo dục mới bắt đầu thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông theo Nghị quyết số 40/NQ- QH10 của Quốc hội khoá X.
- Nghị quyết TW4 khoá VII năm 1993, NQTW2 khoá VIII năm 1996 và kết luận Hội nghị TW6 khoá IX năm 2002 đều khẳng định và nhấn mạnh muốn thực hiện được định hướng phát triển chiến lược giáo dục theo Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII và thực hiện chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001- 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt thì phải xây dựng đội ngũ GV và CBQLGD một cách toàn diện. Ngày 15 tháng 6 năm 2004 Ban Bí thư TW ra Chỉ thị số 40/CT-TW, tiếp đó ngày 11 tháng 01 năm 2005, Thủ tướng chính phủ ban hành Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg phê duyệt đề án: “Xây dựng, nâng cao chất luợng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn 2005-2010”. Như vậy, việc triển khai thực hiện xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD cũng chậm so với tiến trình đổi mới giáo dục.
- Việc quản lý đội ngũ nhà giáo và CBQLGD còn hạn chế:
Cơ quan quản lý giáo dục chưa quan tâm đến công tác quản lý đội ngũ, buông lõng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức; công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm thực hiện chưa nghiêm. Các chế độ chính sách đối với NG và CBQLGD chậm ban hành, khi ban hành rồi còn bất cập, chưa khuyến khích được người đi dạy, người làm quản lý, chưa
hợp với yêu cầu đổi mới ở giáo dục phổ thông. Giáo viên sau khi ra trường nhiều năm chưa được đào tạo lại (cập nhật, bổ sung kiến thức). Phương pháp học trong trường sư phạm chưa phù hợp với thực tế.
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan
Là sự nổ lực từ các cấp quản lý giáo dục: Sự quan tâm và chỉ đạo sâu sát của Ban Giám đốc Sở, lãnh đạo của chính quyền địa phương. Sự tận tụy, nhiệt tình và có tinh thần trách nhiệm của hiệu trưởng với năng lực tổ chức khoa học vạch ra những kế hoạch và tổ chức thực hiện đúng với quy định của ngành và của địa phương.
Đội ngũ GV có đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao.
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại
- Một số cán bộ QL chưa chú ý đến việc xây dựng dự báo quy mô phát triển của trường cả về quy mô lẫn nhu cầu đội ngũ, đồng thời chưa làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo ngành, do đó dẫn đến hẫng hụt về đội ngũ.
- Đội ngũ GV hài lòng với bằng cấp mà không chịu tu dưỡng, không chịu cập nhật kiến thức mới, nhất là GV các môn khoa học tự nhiên.
- Mặc dù có sự đầu tư của Nhà nước nhưng kinh phí cho giáo dục còn hạn chế, chế độ khuyến khích đãi ngộ cho GV đi học nâng cao trình độ và GV, CBQL giỏi còn hạn chế.
- Tác động của những tồn tại xã hội ảnh hưởng không tốt đến môi trường giáo dục.
- Đời sống của GV và CBQLGD còn nhiều khó khăn.
- Đội ngũ CBQLGD là những giáo viên giỏi về CM và quản lý, nhưng khi được bổ nhiệm làm quản lý thì thu nhập lại thấp hơn so với khi làm GV.
- Kinh phí đầu tư còn hạn chế, CSVC chưa ngang tầm nhiệm vụ, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển nói chung và xây dựng đội ngũ nói riêng.
- Công tác viết SKKN, nghiên cứu khoa học, làm đồ dùng dạy học chưa đi vào ý thức của GV, còn mang tính hình thức, thiếu sáng tạo và khả năng áp dụng trong thực tiễn là hạn chế.
- Việc đánh giá, xếp loại GV theo chuẩn nghề nghiệp cũng còn chưa thực sự khách quan vẫn còn nễ nang, do công tác cập nhật hồ sơ minh chứng quá trình thực hiện các mặt theo chuẩn nghề nghiệp không đầy đủ và rõ ràng. Công tác bồi dưỡng để chuẩn hóa, phát triển đội ngũ GV đã có đầu tư nhưng hiệu quả chưa cao.
Những năm qua trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội chung của toàn Thành phố, sự nghiệp giáo dục và đào tạo của Thành phố nhà đã có những chuyển biến khá rõ nét đó là, hệ thống trường lớp mở rộng đáp ứng nhu cầu học tập của con em địa phương.
Đội ngũ thầy cô giáo được tăng cường đáp ứng được việc giảng dạy, chất lượng GV có chuyển biến. Đội ngũ CBQL được trẻ hoá từ đó chất lượng hai mặt giáo dục đáp ứng được yêu cầu của xã hội và của ngành.
Tuy nhiên thực tế đội ngũ GV nói chung và của huyện nói riêng còn nhiều bất cập, đó là tỷ lệ GV/lớp còn thấp, năng lực CM còn hạn chế. Qua thực tế báo cáo đánh giá hằng năm của các trường cũng như thu thập qua phiếu đánh giá nhận xét của CBQL, GV và HS cho thấy nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chưa chú ý thường xuyên và còn ở mức thấp, nhu cầu kỹ năng bồi dưỡng chuyên biệt để tiến hành các hoạt động ngoài giờ còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu của HS nói riêng và của xã hội nói chung. Công tác quản lý có lúc chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa chú ý đến việc bồi dưỡng và phát triển GV một cách toàn diện. Chưa chú ý đến nhu cầu của HS và rèn luyện phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn đáp ứng theo yêu cầu. Do đó chúng ta cần tập trung tìm ra giải pháp hợp lý phát huy ưu điểm, khắc phục các tồn tại yếu kém, nhằm xây dựng, phát triển ĐNGV và CBQL đáp ứng được yêu cầu phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Trong chương 2, tác giả đã tập trung nghiên cứu các vấn đề
- Khái quát tình hình kinh tế, xã hội, giáo dục trên địa bàn huyện Cần Giờ, TP. Hồ Chí Minh. Định hướng phát triển kinh tế xã hội, giáo dục huyện Cần Giờ. Quy mô và chất lượng đào tạo THPT huyện Cần Giờ.
- Thực trạng về quản lý đội ngũ GV THPT huyện Cần Giờ, TP. Hồ Chí Minh trong các lĩnh vực: Quy hoạch, kế hoạch phát triển cơ cấu ĐNGV, Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ, đánh gía đội ngũ giáo viên; tuyển chọn và sàng lọc đội ngũ giáo viên; Quản lý cơ sở vật chất và các phương tiện đảm bảo điều kiện làm việc cho giáo viên, thực hiện chế độ, chính sách và công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG Ở HUYỆN CẦN GIỜ, TP. HỒ CHÍ MINH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY