Đánh giá nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên tại VDC1, lãnh đạo công ty vẫn chưa đánh giá hết tầm quan trọng của công tác này. Lãnh đạo công ty hiện vẫn coi bộ phận Tổ chức Lao động (TCLĐ) là đơn vị đơn thuần thực hiện các quy định của nhà nước về lao động mà chưa coi đây là tài sản của công ty.
Với cơ chế điều hành của một doanh nghiệp Nhà nước, việc trả lương được thực hiện theo hệ số lương qui định của Bộ Lao động - Thương binh xã hội, phần thu nhập theo hiệu suất chất lượng hiện nay chưa thật sự là động lực thúc đẩy và nâng cao hiệu quảcông việc của nhân viên do vẫn còn nặng tính chất bình quân. Chính vì vậy, việc đánh giá nhân viên chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của nhân viên. Chính vì vậy, việc đánh giá nhân viên tại VDC1 hiện nay rất đơn giản. Đến kỳ đánh giá thành tích, lãnh đạo nhận xét, đánh giá nhân viên một cách chung chung, sau đó, tiến hành bỏ phiếu để bình chọn người đạt danh hiệu khen thưởng. Một điều nghịch lý là người nhân viên có thể bình chọn cho người mà họ không biết cụ thể công việc của người ấy làm là gì. Việc bình chọn mang tính chất cảm tính và không có cơ sở khoa học.
Kết quả khảo sát thực tế và qua phỏng vấn một số lãnh đạo của VDC1 và các Phòng, Ban chức năng, đa số đều đánh giá việc đánh giá nhân viên còn mang tính chất
định tính, hình thức, chưa đánh giá đúng năng lực thực tế của nhân viên. Kết quả khảo
sát cho thấy vai trò cá nhân được đánh giá “chính xác tương đối”. Việc đánh giá thành
tích nhân viên còn dựa trên việc bỏ phiếu bầu của tập thể. Đây là một phương pháp cổ điển và khá nhiều khuyết điểm như:
- Không đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. - Đánh giá theo cảm tính.
- Gây mâu thuẫn giữa các nhân viên
- Giảm động lực làm việc và hình thành thái độ bất mãn đối với những nhân viên không được đánh giá đúng năng lực và hiệu quả công việc.
Theo kết quả khảo sát các lãnh đạo chủ chốt về “Sự cần thiết phải đánh giá năng lực nhân viên” (Bảng 2.5 - Kết quả khảo sát), tỷ lệ lãnh đạo công ty thấy cần thiết
và rất cần thiết phải đánh giá chiếm đến 92,00% tổng số ý kiến khảo sát.
Bảng 2.5: Sự cần thiết phải đánh giá năng lực nhân viên (Lãnh đạo đánh giá)
Tiêu chí Số người Tỷ lệ (%)
1. Không cần thiết 2 7
2. Cần thiết 13 48
3. Rất cần thiết 12 44
Tổng cộng 27 100
Theo kết quả khảo sát “Sự cần thiết phải đánh giá năng lực nhân viên” (Bảng 2.6 - Kết quả khảo sát), tỷ lệ nhân viên công ty thấy cần thiết và rất cần thiết phải
đánh giá chiếm đến 94,00% tổng số ý kiến khảo sát.
Bảng 2.6: Sự cần thiết phải thực hiện đánh giá năng lực nhân viên ( Nhân viên đánh giá )
Tiêu chí Số người Tỷ lệ (%)
1. Không cần thiết 6 6
2. Cần thiết 41 40
3. Rất cần thiết 55 54
Tổng cộng 102 100
Điều này cho thấy tầm quan trọng trong việc đánh giá nhân viên, nhất là trong giai đoạn VNPT nói chung và VDC1 nói riêng đang bị cạnh tranh rất khốc liệt. Nên việc đánh giá đúng năng lực nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của công ty và tránh tình trạng chảy máu chất xám như trước đây.