lao động tại công ty Gốm xây dựng Đoàn kết.
1. Cải tiến hệ thống phân tích công việc.
Qua phân tích thực trạng về phân tích công việc, công ty mới cho ngời lao động biết một cách chung chung, khái quát về yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mà họ phải thực hiện. Công ty Gốm xây dựng Đoàn kết với quy mô sản xuất tơng đối nhỏ nhng phân tích công việc vẫn là một công cụ để quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển mộ-tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lơng bổng và phúc lợi, an toàn lao động và kỷ luật lao động...
Với thực trạng nh vậy nhiều khi các công việc với phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ không quy định ranh giới rõ ràng dẫn đến ngời này làm sang việc của ngời kia và ngợc lại gây khó khăn cho đánh giá công việc cũng nh các hoạt động quản trị nhân sự khác. Vì vậy, để hoàn thiện hệ thống phân tích công việc có thể cụ thể hoá nh sau:
Lựa chọn phơng pháp phân tích: đối với công ty có thể lựa chọn phơng pháp quan sát hay phơng pháp bảng câu hỏi đợc thiết kế sẵn là phơng pháp ít tốn chi phí và có thể lợng hoá đợc, ít gây ảnh hởng đến tình hình tài chính.
Đồng thời, công ty cũng cần xây dựng tiến trình phân tích từng bớc rõ ràng. Kết quả phân tích công ty cũng phải đa ra đợc:
- Bản mô tả công việc: chỉ ra đợc những thông tin về
+ Xác định công việc: gồm tên công việc, mã số công việc, địa điểm công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngời cần phải lãnh đạo, mục đích công việc...
+ Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc (vd: công việc kế toán, công việc lái xe...).
+ Đa ra các điều kiện làm việc:
Phơng tiện vật chất phục vụ công việc: máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, ph- ơng tiện vận tải.
Vệ sinh an toàn lao động: trang bị bảo hộ lao động.
Điều kiện thời gian làm việc: quy định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý.
Điều kiện tâm lý xã hội: thể lực và trí lực, tâm lý và sinh lý. - Bản yêu cầu công việc đối với ngời lao động với nội dung cụ thể:
+ Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm. + Yêu cầu về trình độ giáo dục đào tạo.
+ Yêu cầu về thể lực, tinh thần...
Với mỗi công việc các yêu cầu trên là khác nhau, đó là những đòi hỏi của công việc mà ngời lao động cần phải có để thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: với thông tin ở bản mô tả công việc và các yêu cầu trên làm cơ sở để công ty cụ thể các chỉ tiêu thể hiện về mặt số lợng và chất l- ợng. Đó là giới hạn tối thiểu mà ngời lao động cần có để hoàn thành công việc.
Hoạt động phân tích công việc không phải đơn giản và dễ thực hiện đối với công ty hiện nay. Nhng với sự nỗ lực của cán bộ có năng lực, trình độ và hiểu biết có thể lập nên một hội đồng để phân tích công việc đạt kết quả cao.
2. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Với kết quả đánh giá thực hiện công việc ở công ty cha thực sự tạo động lực cho ngời lao động. Cụ thể, mặc dù đánh giá cả về mặt chất và lợng nhng vẫn nghiêng về mặt
lợng nhiều hơn. Để công tác đánh giá đạt chất lợng và giúp ngời lao động thoả mãn với cách đánh giá của công ty, việc đa thêm các chỉ tiêu vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp hoàn thiện hệ thống đó.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải hội đủ các yếu tố sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc (dựa vào phân tích công việc), đo lờng sự thực hiện công việc của ngời lao động (lựa chọn phơng pháp thích hợp), và kết quả phải thông tin phản hồi giữa ngời lao động và ngời quản lý. Tìm ra nguyên nhân vì sao cha đạt yêu cầu và đã đạt yêu cầu để rút kinh nghệm hoàn thành công việc sau này tốt hơn.
Một yếu tố góp phần cho đánh giá thực hiện công việc thắng lợi đó là việc tổ chức đánh giá: đối với lao động hợp đồng dới 3 tháng công ty có thể tổ chức đánh giá theo thời vụ, còn các bộ phận khác (nh lao động quản lý, tiếp thị...) thì có thể đánh giá với chu kỳ 3 tháng hoặc 6 tháng 1lần là thích hợp vì đặc điểm sản xuất kinh doanh, làm cơ sở để đánh giá cuối năm.
Với những khó khăn về tài chính, về chuyên môn đánh giá nên việc cải biến công tác đánh giá nhằm vào các mục tiêu quản trị khác cũng trở nên khó khăn nhng để hoàn thiện hơn hệ thống đánh giá đối với từng bộ phận ta có thể làm nh sau:
Đối với bộ phận lao động sản xuất.
Để làm nâng cao chất lợng sản phẩm cũng nh số lợng sản phẩm loại A có thể đa thêm một số tiêu chuẩn để đánh giá khả năng hoàn thành công việc của ngời lao động nh sau:
+ ý thức tự giác trong lao động.
+ Mức độ chấp hành kỷ luật và nội quy của công ty. + Khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu.
+ Khả năng hoà hợp với những ngời khác (đánh giá hiệu quả hoạt động của nhóm, tổ).
+ Tiêu chuẩn về thời giờ làm việc, ngày công. + Tiêu chuẩn đánh giá chung.
Trên cơ sở đánh giá các yếu tố này giúp ngời lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, đặc biệt có những bộ phận cần có ý thức trách nhiệm cao nh tổ máy, tổ xếp goòng...chỉ cần sơ suất nhỏ sẽ có thể dẫn đễn gián đoạn dây truyền sản xuất. Việc đánh giá thông qua các chỉ tiêu đó sẽ tính lơng, thởng chính xác và cân đối hơn.
Cũng nh lao động sản xuất thì lao động quản lý cũng cần có những tiêu chuẩn nhất định, để đem lại hiệu suất cao đánh giá cho cán bộ quản lý cũng có những chỉ tiêu về số lợng công việc, chất lợng công việc và các yếu tố hành vi.
Việc đa ra các tiêu chuẩn để đánh giá làm cơ sở để phân loại lao động A, B, C. Đối với lao động quản lý hoạt động trí óc nhiều hơn hoạt động chân tay. Chính vì vậy nhiều khi kết quả lao động của bộ phận quản lý góp phần làm tăng kết quả lao động của bộ phận sản xuất. Chẳng hạn, để tạo môi trờng thích hợp động viên khuyến khích mọi ngời tham gia vào hoạt động sáng kiến cải tiến kỹ thuật để hoạt động này trở thành một phong trào rộng rãi trong tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, các sáng kiến đợc ứng dụng vào thực tế nh: sử dụng nguyên vật liệu mới, nâng cao năng suất thiết bị, tiết kiệm điện năng, bảo vệ môi trờng cải thiện điều kiện làm việc... góp phần nâng cao năng suất lao động, làm lợi thêm cho công ty hàng tỷ đồng.
Công tác đánh giá thực hiện công việc lao động quản lý qua thời gian làm việc thực sự cha khai thác năng lực cũng nh cha phát huy đợc những sáng kiến của họ. Bằng phơng pháp thang đo đồ hoạ công ty cần bổ sung vào hệ thống đánh giá một số chỉ tiêu, tơng ứng với mỗi chỉ tiêu đó là các nấc thang điểm từ cao đến thấp. Có nhiều phơng pháp khác đề đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động nhng với công ty Gốm xây dựng Đoàn kết phơng pháp này có lẽ là phù hợp hơn cả. Phơng pháp này các yếu tố định tính đợc lợng hoá bằng con số, nhng đôi khi cũng mang tính chủ quan. Một số chỉ tiêu bổ sung đợc thiết kế theo mẫu sau:
Mẫu mức thang điểm đánh giá thực hiện công việc.
Stt Các chỉ tiêu đánh giá Thang điểm đánh giá.
5 4 3 2 1
1 Số lợng sản phẩm hoàn thành của ngời lao động dới quyền (hay tỷ lệ sản phẩm hỏng)
2 Các quyết định đa hợp lý.
3 Quyết định công việc nhanh gọn không gây khó dễ cho cấp dới.
4 Quan tâm tới cấp dới. 5 Sự trung thành.
6 Nhanh nhạy trong việc ra quyết định. 7 ý thức tự giác.
8 Tinh thần hợp tác và đoàn kết giúp đỡ nhau. 9 Sáng kiến.
11 Khả năng tận dụng và tiết kiệm thời gian
Tổng điểm.
Điểm cho mỗi yếu tố: 5đ: xuất sắc, 4đ: giỏi, 3đ: trung bình, 2đ: trung bình kém, 1đ: kém.
Tổng điểm tối đa của 11 chỉ tiêu trên là 55 điểm và thấp nhất là 11 điểm dựa vào khoảng điểm để phân loại lao động nh sau:
Từ 44-55 điểm: Lao động loại A. Từ 22-43 điểm: Lao động loại B Từ 11-21 điểm: Lao động loại C
Đánh giá thực hiện công việc phải thờng xuyên định kỳ, với mẫu này các cán bộ phụ trách các đơn vị hớng dẫn các phân xởng, tổ đội trong đơn vị mình bình xét theo 3 tháng hoặc 6 tháng, cứ 3 tháng thì gửi một bản kết quả phân loại về cho phòng tổ chức theo mẫu quy định.
Việc đa thêm các chỉ tiêu này vào đánh giá thực hiện công việc tại công ty hiện nay không phải là đơn giản, mặc dù giúp đánh giá công bằng và hiệu quả hơn nhng nh vậy công ty lại tốn thời gian, chi phí để thực hiện việc đánh giá này và việc đa ra giải pháp này sẽ là hớng tích cực giúp hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong tơng lai tại công ty.
3. Cải tiến hệ thống trả lơng, trả thởng.
Mối quan tâm hàng đầu hiện nay của ngời lao động hiện nay là làm thế nào để l- ơng cao, mà hiện nay đối với một công ty sản xuất thì hình thức khoán là phù hợp. Vậy thì ngời lao động chỉ đợc hởng lơng theo số lợng sản phẩm nằm trong định mức khoán. Đó là hạn chế lớn khó có thể làm tăng năng suất lao động.
Đối với lao động sản xuất.
Trong hoạt động sản xuất của công ty chia theo từng tổ, từng phân xởng và phối hợp với nhau để hoàn thành quá trình sản xuất. Với tính chất sản phẩm giao khoán cho từng tổ thì đơn giá giao khoán tính cho từng tổ. ở từng công đoạn của dây truyền sản xuất khác nhau thì đơn giá khác nhau. Chính vì vậy, tiền lơng khoán tính đến từng cá nhân có thể thấp hơn 180000 đồng/tháng là bình thờng.
Nhng để hạn chế đợc nhợc điểm hệ số cấp bậc của công nhân hiện cha đợc đa vào trong đơn giá khoán. Về lâu dài công ty có thể cải tiến trả lơng theo đơn giá cấp bậc công việc sẽ góp phần phản ánh đúng năng lực của ngời lao động hơn.
Không phải bất kỳ ai có cấp bậc công nhân thì cũng cũng làm công việc với cấp bậc công việc tơng ứng mà có thể là ngang bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công nhân nên để phản ánh số lợng sản phẩm A đợc tạo ra nhiều hơn bởi ngời có cấp bậc công việc cao hơn thì có thể tính lơng theo cách sau. Mặc dù vậy, cách này không thể thay thế cho cách tính lơng khoán rất phổ biến hiện nay mà chỉ bổ sung làm cho việc tính lơng đợc chính xác hơn. Cách tính đơn giá: ĐG SL CBCV M L = [ TT DC ] CB CBCV TL K HSL L = (1+ ) ì
Trong đó: LCBCV: lơng cấp bậc công việc.
TT
TL : Tiền lơng tối thiểu theo quy định.của nhà nớc.
DC
K : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.
SL
M : Mức sản lợng theo quy định phải hoàn thành.
CB
HSL : Hệ số lơng cấp bậc công việc của từng ngời lao động. Tính đơn giá tiền lơng theo cách này đã đa thêm hệ số điều chỉnh vùng, ngành vào đơn giá tiền lơng theo hớng dẫn của thông t số 13/LĐTBXH-TT, đối với công ty áp dụng hệ số điều chỉnh vùng (K1) là 0,1; hệ số điều chỉnh ngành (K2) là 1,0 vì vậy KĐC là 1,1 và đặc biệt hơn hệ số lơng tơng ứng với cấp bậc công việc đợc đa vào tính lơng. Điều này có ý nghĩa lớn trong việc ngời lao động tham gia học hỏi để thi nâng bậc.
Đối với lao động gián tiếp.
Ngợc lại với bộ phận gián tiếp thì tính lơng lại chủ yếu dựa vào hệ số lơng, hệ số l- ơng tăng dần theo thâm niên công tác. Hệ thống thang lơng, bảng lơng cho hai bộ phận là khác nhau.
Nh phần phân tích công việc và phần đánh giá thực hiện công việc cho thấy mức độ phức tạp của từng công việc và khả năng hoàn thành công việc của mỗi ngời là khác nhau. Vì vậy, hiện nay với quỹ lơng có hạn việc áp dụng quy chế trả lơng theo nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ đối với công ty là rất khó khăn để khắc phục từng bớc và khuyến khích đợc bộ phận quản lý công ty có thể đa thêm hệ số phức tạp (KPT )
vào tính lơng: KPT thấp nhất là 1 và cao nhất là 1,2. Ngoài ra, việc tính hệ số phức tạp cần tính đến mức độ hoàn thành công việc. Hệ số này cũng cần đợc điều chỉnh để đảm bảo sự hợp lý tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân. Có thể cụ thể hệ số phức tạp nh sau:
Giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng, trởng phòng có thể áp dụng hệ số phức tạp 1,2
Phó các phòng ban, quản đốc, tổ trởng các phân xởng, một số lao động có trình độ lành nghề cao thể hiện qua cấp bậc công việc và sự thành thục trong lao động có thể áp dụng hệ số phức tạp là 1,1.
Với công việc đòi hỏi mức độ phức tạp bình thờng thì hệ số là 1, trên thực tế với hệ số nh vậy thì tiền lơng không có gì thay đổi.
PC PT TT K M N HSL TL= ì ì ì + 26 180000
Ngoài ra có thể căn cứ vào hoàn thành kế hoạch sản xuất để làm cơ sở thởng cho ngời lao động cũng nh cán bộ quản lý với mức tơng ứng.
Ví dụ: Lơng của trởng phòng tổ chức sau khi tính lại với hệ số phức tạp là 1,1
645840 ) 180000 2 , 0 ( 1 , 1 28 26 180000 86 , 2 ì ì ì + ì = = TL (đồng)
Nh vậy khi có thêm hệ số trách nhiệm thì tiền lơng tăng thêm đáng kể có vai trò khuyến khích to lớn đối với ngời lao động.
4. Cải tiến môi trờng và điều kiện làm việc.
Đối với công ty hiện nay chủ yếu cần cải tiến điều kiện và môi trờng làm việc ở khu vực sản xuất là chủ yếu vì một số chỉ tiêu vợt quá tiêu chuẩn cho phép nằm ở khu vực này, còn đối với bộ phận quản lý tơng đối ổn định và rất ít chịu ảnh hởng của hoạt động sản xuất trực tiếp.
Việc cải tiến điều kiện lao động hiện nay có ý nghĩa cả về trớc mắt lẫn lâu dài, khắc phục một cách tối u các điều kiện lao động có ảnh hởng xấu đến quá trình lao động cũng nh vi phạm các hoạt động sống của con ngời.
- Công ty có thể đa ra một số giải pháp nhằm làm giảm bớt nhiệt độ ở một số bộ phận: + Cần luân phiên thay đổi lao động trong các bộ phận có nhiệt độ cao, nếu nh trớc đây làm việc 8 giờ/ca làm việc nay có thể làm 4 giờ/ca làm việc sẽ làm giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi trong lao động.
+ Cần bố trí thêm một số quạt điện ở các bộ phận nung, bộ phận ra lò, sấy, đầu lò, giữa lò, cuối lò, buồng điều khiển phù hợp với hớng gió cũng nh thuận tiện tại nơi làm việc, ngoài ra có thể thiết kế cửa các phân xởng tạo nên hớng gió tự nhiên.
Theo sự bố trí trớc đây tổng diện tích của 7 bộ phận dới đây là 1120m2 công ty bố trí 1 quạt/40m2,, để cải thiện nhiệt độ ở các bộ phận có thể bố trí mỗi quạt /30m2, sau khi tính toán ở 7 bộ phận số quạt tăng thêm 9 cái đợc bố trí nh sau: