Chỉ tiêu về kỹ năng (Skill). Các chỉ tiêu về kỹ năng nhằm đánh giá lao động trong công ty có kỹ năng khi thực hiện công việc như thế nào.
- Kỹ năng thực hiện công việc. Tiêu chí này nhằm đánh giá khả năng làm việc của người lao động.
- Kỹ năng giao tiếp, trao đổi, hướng dẫn công việc trong công ty. Đánh giá kỹ năng này cho biết người lao động có hoà nhập vào tập thể, có khả năng tự học hỏi các kinh nghiệm cần thiết hay không.
- Kỹ năng làm chủ thời gian, việc hoàn thành công việc đúng thời hạn, không làm ảnh hưởng đến các kế hoạch của công ty. Kỹ năng này cho thấy khả năng làm việc của người lao động, có thể thực hiện công việc trong thời gian giới hạn hay không.
Chỉ tiêu về hiểu biết (Knowledge). Các chỉ tiêu này kiểm tra người lao động về nhận thức của họ về công việc cũng như các vấn đề trong công ty.
- Hiểu biết về công việc. Chỉ tiêu này cho thấy mức độ hiểu biết về công việc của người lao động vì có tình trạng chung hiện nay đó là rất nhiều người lao động tiêu phí thời giờ và nghị lực một cách vô ích chỉ do họ không hình dung được thật rõ ràng điều họ định làm.
- Hiểu biết về thông tin liên quan đến công việc. Chỉ tiêu này cho thấy ngoài công việc chính của hàng ngày, các nhân viên có hiểu biết các vấn đề liên quan đến công việc của họ hay không.
Chỉ tiêu về thái độ làm việc (Attitude). Các chỉ tiêu này cho thấy người lao động làm việc với thái độ như thế nào, không chỉ với công việc mà còn là quan hệ với đồng nghiệp.
- Thái độ khi làm việc. Chỉ tiêu này cho thấy người lao động có nghiêm túc thực hiện công việc của mình hay không.
- Thái độ trong giao tiếp. Chỉ tiêu này cho thấy người lao động có quan hệ tốt với đồng nghiệp hay không.
Ngoài các chỉ tiêu trên còn có các chỉ tiêu phụ đi kèm, như chỉ tiêu về sức khoẻ, nếu người lao động có hiểu biết về công việc, có thái độ tốt khi làm việc, có kỹ năng làm việc nhưng không có sức khoẻ thì cũng không có khả năng làm việc. Nếu công ty có nhiều người như thế thì được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực kém.
2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực tại công ty viễn thông quốc tế là khá cao. Ta có thể thấy qua biểu đồ về cơ cấu lao động theo trình độ, chiếm trên 90% là lao động có trình độ đại học và trên đại học, với lực lượng lao động trẻ, chủ yếu là từ độ tuổi 25 đến 45.
2.3.1 Về kỹ năng làm việc.
Hầu hết các cán bộ công nhân viên trong công ty là những người đã qua đào tạo chính quy tại các trường đại học và cao đẳng có tiếng trên cả nước. Các nhân viên này đã được học và thực hành các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Ta có thể tham khảo số liệu thống kê về mức độ hoàn thành kế hoạch của các nhân viên mới tham gia theo đánh giá của phòng thang tra tập đoàn, áp dụng với các nhân viên tham gia dưới 5 năm:
Bảng 7 : Đánh giá về việc hoàn thành công việc của nhân viên
Không hoàn thành CV Hoàn thành không tốt CV Hoàn thành đạt yêu cầu CV Hoàn thành rất tốt CV Có ý kiến đóng góp, cải tiến 1 năm 8% 22% 34% 27% 9% 3 năm 4% 15% 37% 30% 14% 5 năm 1% 8% 38% 35% 18% Nguồn: Phòng tổng hợp
Theo số liệu trên ta thấy rằng mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên mới trong công ty là cao và có tiến bộ trong quá trình học hỏi kinh nghiệm. Với các nhân viên mới tham gia 1 năm trở lại, do các yếu tố chưa quen nên mức độ hoàn thành công việc được giao là chưa ổn định, tỷ lệ không hoàn thành là 8%, nguyên nhân là do mới tiếp xúc với môi trường làm việc, chưa hiểu hết về cơ chế làm việc. Tuy vậy, tỷ lệ hoàn thành đạt yêu cầu công việc chiếm cao nhất là 34%, như vậy cũng đã cho thấy
rằng kỹ năng làm việc của các nhân viên mới không phải quá thấp, và đáng chú ý là tỷ lệ hoàn thành rất tốt công việc chiếm thứ hai là 27%, và có những nhân viên đã mạng dạn đưa ra các ý kiến đóng góp cho công việc, chiếm 9%.
Tăng theo số năm làm việc tại công ty mà tỷ lệ hoàn thành công việc, và hoàn thành tốt cũng tăng theo. Khi đã có 5 năm kinh nghiệm, tỷ lệ không hoàn thành công việc chỉ còn là 1%, trong đó chủ yếu là do nhân viên muốn thử sức mình ở các lĩnh vực mới. Dẫn đầu vãn là tỷ lệ hoàn thành đạt yêu cầu công việc và hoàn thành xuất sắc, chiếm 38% và 35%, đã tăng hơn so với các nhân viên ít kinh nghiệm. Đặc biệt là tỷ lệ tham gia đóng góp ý kiến tăng hơn hẳn, lên 18% gấp đôi so với các nhân viên mới. Đây là điều đáng khích lệ, vì các nhân viên có tham gia đóng góp xây dựng ngoài việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc, kỹ năng làm việc với các nhân viên khác mà còn làm tăng tính giao lưu trong công ty. Việc đó có ảnh hưởng tốt đến thái độ làm việc của các nhân viên, sẽ được đánh giá trong phần sau.
Vơi các nhân viên tham gia lâu trên 5 năm tại công ty, ngoài các kỹ năng cơ bản được dạy ở các trường ra, công ty còn tổ chức các khoá đào tạo nâng cao trình độ cho các nhân viên này. Do vậy, trong quá trình làm việc, các kỹ năng của nhân viên không ngừng được nâng cao.Ta có thể xem ở bảng 7 hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty.
Bảng 8 : Số lượng lao động được đào tạo theo các hình thức.
Đơn vị : người
Số lao động được cử đi đào tạo
Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Lượt người % trên tống số LĐ Lượt người % trên tống số LĐ Lượt người % trên tống số LĐ Tổng số LĐ 1400 1430 1525
1. Học tại các trường chính quy 783 55,9 877 61,3 1012 66,4 - Đào tạo dài hạn (trên 1 năm) 21 1,5 12 0,8 15 1 - Bồi dưỡng ngắn hạn 3-6 tháng 19 1,4 23 1,6 37 2,4 - Bồi dưỡng ngắn hạn dưới 3
tháng 743 53,1 842 58,8 960 63
Nguồn : Phòng Tổng hợp.
Bảng tổng kết cho thấy công tác đào tạo ngày càng được chú trọng hơn. Từ năm 2005 có 783 lượt người được cử đi đào tạo, đến năm 2007 đã có 1012 lượt, số phần trăm trên tổng số nhân sự của công ty được đào tạo chính quy tăng từ 55,9 % lên 66,4 %. Trong đó có hơn 50 % số lượng lao động tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn dưới 3 tháng, điều này hợp lý vì nó đáp ứng được với sự thay đổi liên tục về công nghệ trong lĩnh vực viễn thông.
Hơn 90 % cán bộ công nhân viên trong công ty đã tham gia các buổi hội thảo chuyên đề, hội nghị tập trung hoặc hội nghị truyền hình, cán bộ công nhân viên thuộc lĩnh vực nào thì có thể tham gia hội nghị lĩnh vực ấy. Đây cũng là một hình thức đào tạo có hiệu quả vì lao động sẽ có cơ hội cập nhật những thông tin liên quan đến lĩnh vực mà mình tham gia. Ngoài ra, họ còn có thể tham khảo các ý kiến đánh giá của các chuyên gia, giảng viên về việc áp dụng các kiến thức đó vào thực tế. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.3.2 Về hiểu biết của nhân viên.
Cán bộ nhân viên trong công ty là những người có trình độ, ngoài kỹ năng làm việc ra, họ còn có sự hiểu biết sâu rộng về nhiều lĩnh vực, không chỉ liên quan tới lĩnh vực họ đang làm việc.
Theo điều tra ta có 90% nhân viên văn phòng trong công ty hiểu biết về kỹ thuật viễn thông, hoặc đã qua các khoá đào tạo về điện tử viễn thông. Đây là yêu cầu bắt buộc vì ngoài hiểu biết công việc, các nhân viên còn phải hiểu biết về lĩnh vực kinh doanh cũng như các thông tin liên quan đến các loại hình kinh doanh của công ty. Số 10% còn lại chủ yếu là các nhân viên mới vào làm, chưa qua các khoá đào tạo nhận thức.
Ngoài các hiểu biết về kỹ năng làm việc, tính chất công việc, các hiểu biết về lĩnh vực làm việc, các nhân viên của công ty luôn luôn có nhận thức tự làm giàu vốn kiến thức của mình qua các phương tiện thông tin đại chúng, báo đài, sách vở. Thống kê của phòng nhân sự, 55% nhân viên dành thời gian rảnh rỗi theo dõi các thông tin trên mạng, đọc báo, 23% tham gia các hoạt động thể thao, 12% đọc thêm các tài liệu để trợ giúp công việc, và 10% làm các việc khác. Qua đó ta có thể thấy, việc thu thập thêm vốn hiểu biết và rèn luyên sức khoẻ của các nhân viên là cao.
Không chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu để phụ giúp cho công việc, một số nhân viên khác của công ty đã tận dụng các cơ hội để đào sâu thêm vốn kiến thức của mình và họ đã có những thành tựu to lớn. Không ít các thạc sỹ tiến sỹ đã xuất phát từ làm việc tại công ty. Với các nhân viên này, ngoài công việc trên công ty, họ còn tham gia các chương trình giảng dạy ở các trường đại học như bách khoa, điện tử viễn thông, học viện công nghệ bưu chính viễn thông. Đó là đội ngũ nhân viên ưu tú của công ty, không chỉ là niềm tự hào của công ty mà còn cả của tập đoàn.
2.3.3 Về thái độ của nhân viên.
Các nhân viên trong công ty đều có thái độ làm việc rất nghiêm túc, tuân thủ kỷ luật lao động và nội quy của công ty đề ra. Đi làm đúng giờ, có trách nhiệm với công việc. Theo như nhận xét của phòng bảo vệ công ty, hầu hết các nhân viên trong công ty đều đi làm đúng giờ, vì công ty có một bảng theo dõi cho các nhân viên, ai đi làm muộn hoặc xin nghỉ đều phải có lý do hoặc đơn xin, có sự đồng ý của cấp trên mới được phép nghỉ. Các trường hợp đến muộn hầu hết là do phải di chuyển qua các trung tâm viễn thông trực thuộc để làm việc trước rồi mới quay lại công ty, tỷ lệ đến muộn vì các lý do thời tiết, tắc đường là thấp và các lý do này không được chấp nhận.
Quan hệ công việc giữa các nhân viên tương đối tốt, các nhân viên hầu hết đều rất cởi mở,sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, thường xuyên họp nhóm rút kinh nghiệm và trao đôỉ thông tin. Phần lớn tập trung vào các nhân viên đã có thời gian làm việc tại công ty, và nhóm các nhân viên này luôn giúp đỡ cho các bạn trẻ mới tham gia vào công việc, vẫn còn nhiều bỡ ngỡ.
Theo đánh giá thống kê của ngành viễn thông về công ty viễn thông quốc tế, họ đã đưa ra một loạt các ý kiến và câu hỏi lựa chọn đồng ý hay không đồng ý, kết quả cho thấy:
• Nhóm các ý kiến được đồng ý với tỷ lệ trên 50 %:
- Có năng lực tư duy sáng tạo : 80.73 %
- Có năng lực tiếp thu nhanh và vận dụng linh hoạt : 79.51 % - Có năng lực phát hiện và giải quyết vấn đề : 75.53 %
- Có kiến thức rộng rãi và sâu sắc về nhiều lĩnh vực : 56.88 % • Nhóm các ý kiến được đồng ý với tỷ lệ dưới 50 % :
- Có năng lực thích ứng hoà nhập : 45 % - Có năng lực đánh giá, tự đánh giá : 37 % - Có năng lực hợp tác : 34 %
- Có năng lực giao tiếp : 20 % - Có trí nhớ tốt : 9 %
Ta có thể kết luận là nguồn nhân lực tại công ty là tương đối cao, cả về trình độ lẫn hiểu biết . Ngoài ra, trong môi trường một doanh nghiệp đã trưởng thành, các nhân viên còn được rèn luyện thái độ làm việc, trách nhiệm với công việc và tình tập thể trong công việc.
2.4 Một số điểm yếu còn tồn tại.
- Trình độ học vấn và hiểu biết chung về nền kinh tế thị trường, về công nghệ và kỹ thuật hiện đại còn chưa cao. Ngoài các hiểu biết về công việc và về lĩnh vực kinh doanh, trong thời đại hiện nay đòi hỏi nhân viên phải có hiểu biết về nền kinh tế. Khi đó, họ sẽ có được những cái nhìn tổng quan hơn về các thay đổi của công ty, họ sẽ thông cảm với một số quyết định của công ty. Ngoài ra, khi hiện nay Việt Nam chúng ta đã có vệ tinh riêng, chúng ta đã bắt đầu đi vào kỷ nguyên của công nghệ hiện đại, sánh ngang tầm với thế giới, việc đo đòi hỏi đội ngũ công nhân trong công ty, nhất là các kỹ thuật viên phải nắm được các công nghệ hiện đại, làm chủ các công nghệ đó, đưa công nghệ đó phục vụ đất nước. Đây là điểm yếu thứ nhất về trình độ.
- Phong cách làm việc nói chung và tính kỹ luật nói riêng vẫn còn nhiều biểu hiện đáng lo ngại. Bên trên đã đề cập đến thái độ làm việc của nhân viên trong công ty, nhưng đó chưa phải là toàn bộ nhân viên. Vẫn còn có các hiện tượng làm việc qua loa, làm cho xong, làm cho gọi là có chứ chưa quan tâm đến chất lượng công việc của mình. Tuy chỉ là số ít, nhưng vì những nhân viên như vậy mà làm ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của cả nhóm, và điều đó lâu dần sẽ dẫn đến nhiều hậu quả không lường trước.
- Đa số lao động chưa được đào tạo chuyên sâu. Vấn đề này là vấn đề thường thấy ở các công ty nhà nước, các nhân viên được cử đi đào tạo chủ yếu là nhằm thích ứng công việc và đảm bảo làm việc tốt ở vị trí được giao. Nhưng chất lượng nhân lực lại nằm ở trình độ hiểu biết không chỉ rộng mà còn phải sâu. Các nhân viên được đào tạo chuyên sâu lại chủ yếu nằm ở các vị trí cấp cao, nhưng cũng phải biết rằng, có một nhân viên dưới quyền có trình độ sẽ giúp cho công việc thuận lợi hơn rất nhiều so với nhiều nhân viên với trình độ đủ để làm việc. Vấn đề này thuộc về phần đào tạo phát triển nhân lực sẽ được trình bày ở phần sau.
Nói tóm lại, về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở công ty viễn thông quốc tế, nguồn nhân lực ở đây không phải là yếu, thật sự là một nguồn nhân lực có chất lượng. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều điểm yếu cần khắc phục. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều ta cần quan tâm là nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 3
Một số kiến nghị nhằm năng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty viễn thông quốc tế.
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.
Việc Việt Nam gia nhập WTO vào tháng 1 năm 2007 vừa qua sẽ làm cạnh tranh trên thị trường viễn thông diễn ra hết sức sôi động và mạnh mẽ, các tập đoàn viễn thông lớn trên thế giới sẽ được phép kinh doanh, hợp tác cung cấp dịch vụ viễn thông trên thị trường nước ta. Đây thực sự sẽ là khó khăn thách thức cho công ty viễn thông quốc tế nhưng cũng là cơ hội để cho công ty hoàn thiện hơn, vững vàng hơn tròn thời gian tới.
Xác định là doanh nghiệp chủ đạo trong lĩnh vực viễn thông quốc tế, tiếp tục phát huy những kết quả đạt được trong những năm vừa qua, khắc phục những khó khăn còn tồn tại, công ty có chiến lược phát triển cụ thể như sau :
• Điều chỉnh mô hình sản xuất kinh doanh theo mô hình của Tập đoàn