Kiến nghị các kênh giao tiếp sẽ giúp nhà quản lý truyền thông và quản lý nội bộ ñưa ra quyết ñịnh lựa chọn các kênh giao tiếp một cách ñúng ñắn và hiệu quả ñể
truyền thông ñiệp và hiểu ñược những phản hồi của người nhận ñược thông ñiệp.
Thuận lợi Bất lợi Họp nhóm - Tạo mối quan hệ cá nhân và ñồng ñội trong nhóm - Cơ hội ñể thảo luận, trả lời , ñặt câu hỏi và ñưa ra ý kiến - Giám sát có thể tạo ñiều kiện cho phiên tương tác trực tiếp
- Có thể giúp xây dựng sự hiểu biết và sự hòa mình cho nhân viên
Thành công dựa vào kỹ năng của trưởng nhóm Cần có thời gian gắn bó cho nhà quản lý và nhân viên Cẩn thận với nội dung truyền ñạt; các kênh giao tiếp khác có thể hiệu quả hơn cho việc truyền ñạt thông tin Email - Có thể tiếp cận với lượng lớn nhân viên một cách nhanh chóng
- Hiệu quả về chi phí, sử dụng
ñơn giản
- Thông ñiệp ñược cân nhắc và quản lý dễ dàng - Trực tiếp tiếp cận với người Không phải ai cũng có thể truy cập Có thể không ñược giải thích một cách cởi mở và khách quan
Không thể ñối thoại hay thảo luận
nhận thông ñiệp
- Thường dành cho thông báo, nhận thức, hay các hướng dẫn
Mạng nội bộ
- Nhanh và nhất quán
- Khả năng là vô tận – có thể
mang tính giải trí và trực quan linh
ñộng
- Tốt cho lưu trữ thông tin, tham khảo và nâng cao nhận thức
- Chia sẻ thông tin và các bản tin, tốt cho sự tham gia và thảo luận
- Có thể thống kê những người
ñang theo dõi
Không phải ai cũng có thể truy cập Mọi người có thể không có thời gian ñểñọc Khó khăn cho việc kiểm soát Có thể trở nên không phổ biến, khó khăn cho ñịnh hướng và nhiều thông tin lỗi thời
Video - Năng ñộng và có tính giải trí - Trình diễn những con người thực sự nói về kinh nghiệm của họ
- Camera không bao giờ nói dối – có thể chỉ ra sự tiến bộ
- Tạo sự kết nối con người ở
những nơi khác nhau với lượng lớn người tham gia
- Thông ñiệp ñược quản lý
Có thể có chi phí cao
- Không thể tương tác riêng lẻ
một mình
- Có thể khó khăn cho lực lượng lao ñộng di chuyển thường xuyên.
Tạp chí (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ñược in
ấn
- Tiếp cận ñến toàn thể tổ chức với thông tin nhất quán
- Giảm áp lực thời gian khi nhân viên có thể ñọc lúc nghỉ ngơi hoặc
Có thể bị xem như không ñáng tin cậy, do sự thiên vị của người viết
trên xe buýt, vv.. cách nhanh chóng
Khó tạo sự kết nối liên quan với tất cả người ñọc
Không có cơ hội ñể thảo luận hay kiểm tra sự thấu hiểu thông tin Âm
thanh
- Tốt cho lực lượng lao ñộng làm việc từ xa
- Hiệu quả cho thông báo hoặc hướng dẫn
Chỉ ñáp ứng cho những người
ñồng ý nghe thông tin.
Bảng chú ý
- Có thể nhìn thấy và “bắt mắt” với nhân viên khi họ có quá nhiều áp lực thời gian, không thể ñọc bất cứ ñiều gì khác
-Thường dành cho thông báo và hướng dẫn
Có thể mọi người sẽ không ñọc Thường không có tác giả, nên sẽ không có người quản lý , gỡ
xuống những bảng tin lỗi thời
Tin nhắn văn bản
- Dành cho tiếp cận với nhân viên làm việc từ xa
- Có thể cập nhật thông tin cho nhân viên hay quản lý trong khi họ
nghỉ phép
Sẽ làm phiền mọi người rất nhanh chóng nếu lạm dụng phương thức này
5.3 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu chắc chắn có những hạn chế nhất ñịnh:
- Thứ nhất, ñề tài nghiên cứu chỉ tập trung ño lường mức ñộ ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ ñến sự gắn kết của nhân viên trên ñịa bàn TPHCM. Gía trị của nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu ñược thực hiện tại các thành phố lớn khác trên lãnh thổ
Việt Nam như Hà Nội, Cần Thơ, Đà Nẵng và ñây cũng chính là gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo.
- Thứ hai, ñây là một nghiên cứu thiên về ñịnh lượng nhiều hơn ñịnh tính, nên nó chỉ cho thấy mức ñộ tác ñộng của các yếu tố nào của sự giao tiếp nội bộảnh hưởng ñến thành phần nào của gắn kết với tổ chức. Qua ñó, chỉ ra cho các doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao thành phần giao tiếp nội bộ nào nhằm tạo sự gắn kết cụ thể nào cho hiện trạng doanh nghiệp. Phần giải pháp chưa thực sự sâu sát, chưa nêu ñược các giải pháp cụ thể thiết thực cho các nhà quản lý doanh nghiệp
- Cuối cùng, nghiên cứu chỉ xem xét tác ñộng của giao tiếp nội bộñến sự gắn kết với tổ chức mà không xem xét các kênh giao tiếp trong từng loại hình doanh nghiệp
ñặc thù. Đây cũng là một hướng gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất ñịnh nhưng cũng ñã góp phần nêu lên tác ñộng, ảnh hưởng của giao tiếp nội bộñến sự gắn kết của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu thị trường, NXB Lao Động
2. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB Thống Kê
3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao ñộng xã hội.
4. Thái Kim Phong (2011), Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc ñến sự
gắn kết nhân viên trong tổ chức. Trường Đại học kinh tế TP.HCM
Tài liệu tiếng Anh
5. Abdallah (2010), The impact of internal communication on guest satisfaction in hospitality establishments in cape town. The Cape Peninsula University of Technology, p47-48
6. Allen N J and Meyer J P (1990), The Measurent and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18
7. Ali and Haider (2012), Impact of internal organizational communications on employee job satisfaction- Case of some Pakistani Banks, Global Advanced Research Journal of Management and Business Studies Vol. 1(x) pp. 038-044 8. Balakrishnan và Masthan (2013), Impact of Internal Communication on Employee
Engagement – A Study at Delhi International Airport. International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 3, Issue 8, August 2013.
9. Barclays (2008), Definition, [online] Available at: <www.business.barclays.co.uk/BRC1/jsp/brccontrol?task=articleFWvi6&value=72 20&target=_blank&site=bbb#definition>
10. Berger, B. (2008), Employee/organizational communications. Institute for Public Relations. [online] Available at: <http://www.instituteforpr.org/topics/employee- organizational-communications/> [Accessed 15 sep 2013]
11. Berry M.L (2010), Predicting Turnover Intent: Examining the Effects of Employee Engagement, Compensation Fairness, Job Satisfaction, and Age. University of Tennessee - Knoxville, mlberry2@aol.com
12. Blessing White (2011), Employment Engagement Report 2011. Beyond the numbers: A practical approach for individuals, managers, and executives
13. Blessing White (2013), Employment Engagement Research Report 2013. Beyond the numbers: A practical approach for individuals, managers, and executives 14. Brickman, P. (1987).Commitment. In B. Wortman & R.Sorrentino (Eds.),
Commitment, conflict and caring (p.1-18).Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 15. CIPD, (2012). Employee Communication, [online] Available at:
<http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/employee-communication.aspx> [Accessed 29 Apr 2013]
16. Coff, R.W., (1997), Human As sets and Management Di lemmas: Coping with Hazards on the Road to Resource- Based Theory , Academy of Management Journal, Vol. 22, pp.374- 402
17. Griffin, Em (2009). A First Look at Communication Theory. s.l. : McGraw-Hill, 2009.
18. Daniels, Tom D., Spiker, Barry K. and Papa, Michael J( 1997). Perspectives on organizational communication. s.l. : McGrawHill, 1997.
19. Deetz (2011), Communication yearbook, 16. Newbury Park: Sage Publications. pp. 252. 330
20. Dennis, H.S. (1974).A theoretical and empirical study of managerial communication climate in complex organizations. Unpublished doctoral dissertation, Purdue University, West Lafayette, IN.
21. Dennis, H. S. (1975). The Construction of a Managerial Communication Climate Inventory for Use in Complex Organization. Paper presented at the Annual Meeting of the International ommunication Association, Chicago, 1975.
22. Dodd, C. H. (2004). Managing business and professional Internal communication . Boston: Abilene Christian University.
23. Dolphin, R. R. (2005), Internal Communications: Today’s Strategic Imperative, Journal of Marketing Communications, p 171-190
24. Fletcher, T. D., & Major, D. A. (2006). The effects of communication modality on performance and self-ratings of teamwork components, Journal of Computer-
Mediated Communication, 11, Article 9.
http://jcmc.indiana.edu/vol11/issue2/fletcher.html (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
25. Jablin, F. M. (1979). Superior-subordinate communication: The state of the art. Psychological Bulletin, 86, 1201–1222.
26. Kalla, H. K. (2005), Integrated internal communications: a multidisciplinary perspective, Corporate Communications: An International Journal, p 302-314 27. Kahn, W.A. (1990) ,Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work, Academy of Management Journal, Vol 33, p692-724. 28. Larkin, T. J., & Larkin, S. (1994). Communicating change: Winning employee
support for new business goals. New York: McGraw-Hill
29. Lee, J. (1997). Leader-member exchange, the 'Pelz effects' and cooperative communication between group members. Management Communication Quarterly, 11(2), p266-287.
30. Lee, J. (2001). Leader-member exchange, perceived organizational justice, and cooperative communication. Management Communication Quarterly,p 574-589.
31. Lockwood, Nancy R., (2007) Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR's Strategic Role. HRMagazine Mar. 2007, p1-11
32. Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, p. 3–30.
33. Men. Linjuan (2012), The Effect of Organizational Leadership on Strategic Internal Communication and Employee Outcomes. University of Miami. Open Access Dissertations
34. Mercer LLC. 2007. Engaging employees to drive global business success: Insights from Mercer’s What’s Working™ research. [online] Available at: <http://www.mmc.com/knowledgecenter/Engaging_Employees_To_Drive_Busin ess.pdf> [ Accessed on 23 sep 2013]
35. Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, p. 224-247.
36. O’Reilly III, C. and Chatman, J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior, Journal of Applied Psychology, 1986, p. 492-499
37. Orsini, B. (2000), Improving internal communications, Internal Auditor, p 28-33 38. Robinson D., Perryman S., and Hayday, S (2004), The Drivers of Employee
Engagement, Brighton, Sussex: IES Research report. [online] Available at: <http://www.employment-studies.co.uk/pubs/summary.php?id=408 > [Accessed 15 sep 2013]
39. Seijts, G. & Crim, D. (2006). What engages employees the most or, the Ten C’s of employee engagement. Ivey Business Journal Online. Mar/Apr, 2006. pp 1 – 5. [online] Available at: <http://www.iveybusinessjournal.com/topics/the- workplace/what-engages-employees-the-most-or-the-ten-cs-of-employee-
engagement#.Um0wyVOf5kg>, [Accessed 23 oct 2013]
motivating force. Academy of Management Review, 66 (no.4), 589-599.
41. Shannon, C. E. (1948), A Mathematical Theory of Communication, Bell System Technical Journal.
42. Tasker J (2004), Engagement equals productivity, Personnel Today, www.person neltoday.com/articles/2004/10/05/25904/engagement‐equals‐productivity.html 43. Tower Perrin HR Services, (2003). Working today: Understanding what drives
employee engagement. [online] Available at:
<www.towersperrin.com/hrservices/webcache/towers/United_States/publications/ Reports/Talent_Report_2003/Talent_2003.pdf> [Accessed 12 sep 2013]
44. Van Riel, C. B. M., & Fombrun, C. J. (2007). Essentials of corporate communication. London: Routledge.
45. Verghese. A. K. 2006. Internal communication. [online] Available at:
<http://internalcommunications.co.uk/categories.php?id=15.> [Accessed at 13 aug 2013]
46. Whitworth, B. (2011).Internal communication. In Gillis, T. (Ed.) The IABC handbook of organizational communication (2nd ed). Jossey-Bass, Inc
47. Wikibooks ,Survey of Communication Study/Chapter 11 - Organizational
Communication. [online] Available at:
<http://en.wikibooks.org/wiki/Survey_of_Communication_Study/Chapter_11_- _Organizational_Communication#What_Is_Organizational_Communication.3F> [Accessed 12 Oct 2013].
48. Zulhamri Abdullah (2012). Perception of Employees on Internal Communication of a Leading Five Star Hotel in Malaysia. Universitiy Putra Malaysia
PHỤ LỤC Phụ lục 1: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phần I: Giới thiệu
Kính chào các anh chị !
Trước tiên tôi xin trân trọng cám ơn các anh chị ñã dành thời gian tham gia buổi thảo luận ngày hôm nay. Hiện nay, tôi ñang thực hiện ñề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ ñến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức”. Vì vậy, tôi rất hân hạnh
ñược ñón tiếp và thảo luận với các anh chị về chủñề này. Tất cả các ý kiến của anh chị ñều ñược ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu và ñồng thời giúp cho các nhà lãnh ñạo các doanh nghiệp hoàn thiện bổ sung các chính sách nhằm làm tăng sự hài lòng nhân viên tại nơi làm việc và thu hút sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Phần II: Khám phá các yếu tốảnh hưởng ñến giao tiếp nội bộ (Gợi ý 5 yếu tố môi trường giao tiếp nội bộ của Dennis )
1. Đánh giá về Giao tiếp cấp trên – cấp dưới
- Anh chị có thường xuyên tiếp xúc với cấp trên của mình - Cấp trên của anh chị có tạo ñiều kiện làm việc cho anh chị
- Anh chị có hài lòng về mối quan hệ với cấp trên không ? Nếu không, ñiều gì làm anh chị không hài lòng ?
- Anh chị và cấp trên có xảy ra trường hợp không hiểu ý nhau không ?
2. Đánh giá về Chất lượng thông tin
- Mọi người trong tổ chức có trao ñổi thẳng thắn theo những gì họ thực sự suy nghĩ
không ?
- Tổ chức của anh chị có cho phép mọi người tự do trao ñổi thông tin, ý kiến ? - Anh chị thường nhận ñược thông báo của tổ chức từ ai ?
- Các nhà quản lý cấp cao có thường giao tiếp với các anh chị không (thông qua các buổi họp, kênh giao tiếp ) ?
- Chính sách nội quy của tổ chức có ñược quy ñịnh rõ ràng hay không, anh chị có
ñược cung cấp thông tin ñầy ñủ kịp thời hay không ?
3. Đánh giá về Cởi mở với cấp trên
- Công việc có sai sót, anh chị có ngay lập tức báo với cấp trên không ? Nếu không, anh chị vui lòng cho biết lý do
- Cấp trên có thực sự nghe những gì anh chị trình bày với họ hay không ? - Anh chị vẫn muốn duy trì việc nêu ý kiến ñóng góp cho cấp trên của anh chị chứ ?
4. Đánh giá về Cơ hội giao tiếp hướng lên
- Đóng góp của anh chị có ñược sử dụng trong tổ chức chưa ?
- Cấp trên của anh chị luôn tin tưởng về các ñóng góp của anh chị chứ ? - Các ý kiến của anh chị luôn ñược lắng nghe và xem xét nghiêm túc ? - Các kênh giao tiếp ưa thích của anh chị là gì ?
- Anh chị có ñánh giá như thế nào về cơ hội giao tiếp với các cấp cao hơn trong tổ
chức của mình ?
5. Đánh giá về Sự tin cậy của thông tin
- Anh chị thích nhận ñược thông tin của tổ chức từ nguồn nào (ñồng nghiệp. cấp trên, các bản tin ) ? Vì sao ?
- Các thông tin mà anh chị nhận ñược có ñáng tin cậy không ? - Thông tin nhận ñược , anh chị có cần xác nhận lại không ? - Các thông tin của tổ chức là thống nhất , và rõ ràng ?
PHỤ LỤC 2:
1.1 Bảng câu hỏi bằng tiếng Anh của thang ño Dennis (1975)
1 Your superior is frank and candid with you Cvấp trên của bạn là thẳng thắn và bộc trực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ới bạn Bỏ 2 You believe that your superior thinks he/shereally understands you. Bhiạển tin ru bạn ằng cấp trên nghĩ rằng họ thực sự Bỏ
3 You believe that your superior thinks that youunderstand him/her. Bạn tin rằng cấp trên nghĩ rằng bạn hiểu họ. Bỏ
4 You really understand your superior Bạn thực sự hiểu cấp trên của mình Bỏ
5 Your superior makes you feel that things you tell him/her are really important. Cnói vấp trên làm cho bới họ là thực sạựn c quan trảm thọấng. y rằng ñiều bạn 6 Your superior makes you feel free to talk with him/her. Cnói chuyấp trên làm cho bện với họ. ạn cảm thấy thoải mái ñể Bỏ
7 Your superior expresses his/her confidence with your ability to perform the job. Cbạấn. p trên tin tưởng vào khả năng làm việc của