Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức ñộ ảnh hưởng của các thành phần giao tiếp nội bộñến sự gắn kết nhân viên qua hai mô hình như sau (Bảng 4.16):
Bảng 4.16: Mức ñộ tác ñộng của thành phần giao tiếp nội bộñến sự gắn kết Các thành phần giao tiếp
nội bộ
Sự gắn kết tự nguyện Sự gắn kết nhận thức
Beta Sig Beta Sig
1 Giao tiếp cấp trên - cấp
dưới 0.341 0.000 0.193 0.000
2 Chất lượng thông tin 0.194 0.000 0.255 0.000 3 Cởi mở với cấp trên 0.097 0.065 0.335 0.000
4 Cơ hội giao tiếp hướng
lên 0.213 0.000 0.38 0.000
5 Tin cậy thông tin 0.288 0.000 0.213 0.000
Đối với sự gắn kết tự nguyện, mối quan hệ giao tiếp cấp trên – cấp dưới có tác
ñộng lớn nhất. Điều này có thể giải thích như sau thông tin liên lạc hiệu quả tạo ñiều kiện cho mối quan hệ tích cực giữa nhà quản lý và người lao ñộng ñể cả hai có thể
chia sẻ thông tin và cung cấp phản hồi nhằm mục ñích xây dựng. Mối quan hệ này sẽ
làm phát triển một môi trường tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, từ ñó sẽ ảnh hưởng ñến thái ñộ và hành vi của người lao ñộng một cách tích cực. Sự giao tiếp cấp trên – cấp dưới tốt ñẹp cũng tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên vì vậy họ sẽ thể hiện những hành vi và thái ñộ tích cực ñối với tổ chức .Tuy nhiên, sự cởi mở với cấp trên có tác ñộng không lớn ñến sự gắn kết tự nguyện, ñiều này có thể là do thói quen “cả nể” người có chức vụ cao hơn, ngại thẳng thắn vì sợ gây ra các mối quan hệ tiêu cực trong công việc.
King. Lahiff, và Hatfield (1998) tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa thông tin nhân viên nhận ñược từ giám sát của họ và sự hài lòng tổng thể với công việc của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này phát hiện ra rằng cơ hội cho giao tiếp hướng lên ñã có mối tương quan cao nhất ñến gắn kết nhận thức của nhân viên. Chúng ta có thể suy ra từ kết quả này là khi một nhân viên ñược cung cấp phương thức ñể tương tác với cấp quản lý, sẽ tạo tác ñộng ñến sự gắn kết của họ, sau ñó tổ chức có thề giúp họ trải nghiệm giao
tiếp tích cực , tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ với nhau. Những kết quả này cung cấp một số hiểu biết về tầm quan trọng của sự giao tiếp giữa các nhân viên, giám sát, và quản lý cấp trên
Mức ñộ cảm nhận của nhân viên về thành phần của giao tiếp nội bộ thể hiện như
sau
Bảng 4.17: Thống kê mô tả các giá trị của thang ño giao tiếp nội bộ
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn GIAOTIEP 232 1.14286 4.85714 3.066502 0.951687633 CHATLUONG 232 1.125 5.00 3.117457 0.990114667 COIMO 232 1.00 5.00 3.081897 1.089985832 COHOI 232 1.00 5.00 3.061782 1.107721418 TINCAY 232 1.00 5.00 3.005747 1.288930754 Valid N (listwise) 232
Trong các yếu tố này, nhân viên ñánh giá cao nhất thành phần chất lượng thông tin (CHATLUONG) với mức ñộ 3.117. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này, ña số có trình ñộ chuyên môn tốt nghiệp ñại học, họñánh gía các thông tin nhận ñược có hỗ trợ
cho họ làm việc tự lập, ñưa ra phương pháp tiếp cận ñể họ làm việc hiệu quả. Theo Verghese (2006), chất lượng thông tin trong giao tiếp nội bộ là một thành phần quan trọng trong chiến lược gắn kết nhân viên của tổ chức. Yếu tố nhân viên ñánh giá thấp nhất là ñộ tin cậy của thông tin (TINCAY) với mức ñộ 3.005.
Bảng 4.18: Bảng kiểm ñịnh T-Test Kiểm ñịnh một mẫu Giá trị kiểm tra = 0 t df Sig. (2-tailed) GIAOTIEP 49.07868124 231 0.0000 CHATLUONG 47.95776727 231 0.0000 COIMO 43.06666046 231 0.0000 COHOI 42.10053838 231 0.0000 TINCAY 35.51950026 231 0.0000
Kết quả kiểm ñịnh T-Test (Bảng 4.18) so sánh gía trị trung bình của các thành phần giao tiếp nội bộ ñối với giá trị ñiểm giữa của thang ño (Trung hòa = 0) ñể ñánh giá mức ñộ cảm nhận của nhân viên ñánh gía các yếu tố này. Kết quả kiểm ñịnh cho thấy, theo ñánh giá hiện tại của nghiên cứu, cảm nhận của nhân viên ñánh giá các yếu tố giao tiếp nội bộ không cao với mức ý nghĩa sig = 0.000 ( < 5% ) ở các biến GIAOTIEP, CHATLUONG, COIMO, COHOI, TINCAY.