Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những giải pháp có tính quyết định tới việc nâng cao chất lượng nhân lực, việc này sẽ giúp cho người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các DN tăng nhanh trong quá trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh. Bên cạnh đó còn có những áp lực kinh tế - xã hội tác động lên DN. Đặc biệt là đối với ngành điện hiện nay, khi mức độ tăng trưởng của ngành được dự báo khá cao trên 16%/năm. Công nghệ sử dụng trong tất cả các lĩnh vực từ: Phát điện, truyền tải điện, phân phối điện... liên tục thay đổi theo xu hướng
hiện đại và trong thời gian tới đây khi hình thành thị trường mua bán điện cạnh tranh đầy đủ thì mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt. Chính điều này cũng tạo ra áp lực về đảm bảo an sinh xã hội cũng như an ninh năng lượng của EVN đối với cả kinh tế vĩ mô và vi mô ở nước ta. Việc đào tạo trong EVN, NPC nói chung và của ETC1 nói riêng cần được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược chung của EVN và của ETC1. Việc sử dụng lao động cứng nhắc theo đúng ngành nghề đôi khi không đáp ứng được yêu cầu của kế hoạch kinh doanh, chính vì vậy công ty cần có chính sách đào tạo bổ sung, chuyển đổi nghề để khắc phục hiện tượng đó. Việc đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chuyên sâu nhiệm vụ quản lý là hết sức cần thiết và nó được tiến hành trong từng năm, đó là yêu cầu cấp thiết để chúng ta có được đội ngũ cán bộ kế cận tốt nhất.
Do đặc thù công tác của ETC1 là thường xuyên lưu động, ETC1 cần áp dụng nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau tuỳ thuộc đặc điểm từng công việc để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để người lao động có thể theo kịp với sự thay đổi của công nghệ và đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc đào tạo phải có sự phối hợp lý thuyết với thực hành. Đặc biệt đào tạo đúng người, đúng mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây sự tốn kém không cần thiết và sau quá trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo để tránh sự lãng phí cả về thời gian lẫn tiền bạc. Để đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo NNL của ETC1, theo tác giả Công ty cần thực hiện:
Thứ nhất, đào tạo NL phải được xác định là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo các cấp trong toàn bộ công ty ETC1. Coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho chính bản thân ETC1 và bản thân người lao động. Cần thay đổi cách tiếp cận về đào tạo NNL theo mấy hướng sau: (i) Đào tạo là chiến lược của DN; (ii) Đào tạo là chính sách chính của DN; (iii) Phát triển con người toàn diện; (iv) Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển của DN và người lao động.
Thứ hai, tăng cường và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NL, cụ thể là:
- Bổ sung nhân lực làm công tác đào tạo cho Phòng TCNS. Những nhân viên này cần phải có trình độ, am hiểu về tình hình thực tế của ETC1, có kiến thức về QTNL nói chung và có kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển NL nói riêng.
- Tiến hành rà soát, bố trí lại nhân viên làm công tác đào tạo trong ETC1. Thứ ba, cải tiến phương thức xác định nhu cầu đào tạo. Coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo NL. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của ETC1. Bên cạnh đó xác định nhu cầu đào tạo còn theo: định hướng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, sự biến động về nghề nghiệp trong tương lai… Điều này đòi hỏi phải có sự nhận thức và thay đổi trong tư duy, của lãnh đạo và cán bộ quản lý cùng nhân viên trong ETC1.
Thứ tư, tăng cường kinh phí đầu tư vào chương trình và kế hoạch đào tạo nội bộ theo hướng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có chú ý tới môi trường hội nhập quốc tế. Trong điều kiện hiện nay, ETC1 để xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo nội bộ phù hợp qua việc phối hợp với các tổ chức đào tạo, các chuyên gia tư vấn trong nước và quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo.
Thứ năm, kết hợp đào tạo nội bộ với gửi đào tạo bên ngoài như: gửi ra các trường đại học, cao đẳng, trường nghề; kết hợp đào tạo trong và ngoài nước.
Thứ sáu, tận dụng lợi thế chi phí cho đào tạo được hạch toán vào chi phí sản xuất của ETC1, tối ưu hoá công tác đào tạo. Cần phải có biện pháp quản lý, giám sát chặt chẽ nguồn kinh phí này để tránh thất thoát, lãng phí.
Thứ bảy, xác định đúng mục đích, mục tiêu đào tạo sẽ tránh việc đào tạo tràn lan, mang tính phong trào để mang lại hiệu quả cao nhất.
Thứ tám: Nhằm có bài học kinh nghiệm và tránh lãng phí trong công tác đào tạo. Sau mỗi phần hoặc toàn bộ một chương trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá về kết quả đào tạo. Qua đánh giá kết quả đào tạo lãnh đạo ETC1 sẽ có những thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn các mục đích, mục tiêu của chương trình đào
tạo đã đề ra và rút ra những bài học kinh nghiệm, đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo tiếp sau. Chúng ta nên đưa ra các chỉ tiêu đánh giá từ đó xem xét mức độ hoàn thành của các chỉ tiêu đó, cụ thể như sau:
- Hiệu quả thực hiện công việc - Các sáng kiến trong công việc
- Chi phí cho việc đào tạo và lợi ích thu được sau khi người lao động khi đã được đào tạo.
Tuy nhiên, ta cũng phải chọn phương pháp đánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất của Công ty, của từng bộ phận cũng như từng nhóm người lao động.