IV. NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
6. Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng
3.3. Xây dựng bản đánh giá nhân viên mớ
Hiện nay, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên nhưng thường chỉ đánh giá nhân viên sau 1 – 3 năm hoặc sau một thời kỳ. Nếu chỉ sử dụng bản đánh giá này thì sẽ không đánh giá kịp thời hiệu quả của công tác tuyển dụng và chất lượng của nhân viên mới tuyển. Vì vậy, Ngân hàng cần xây dựng thêm bản đánh giá áp dụng riêng cho nhân viên mới. Hoạt động đánh giá này có thể được tiến hành sau 1 – 3 tháng kể từ khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc. Người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc là đồng nghiệp hoặc nhân viên mới tự đánh giá. Các nội dung đánh giá bao gồm:
- Sự hoàn thành công việc được giao.
- Sự hoà nhập với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc. - Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao.
- Sự thoả mãn với công việc của nhân viên mới.
Ngoài ra, Ngân hàng cũng có thể kết hợp việc thu thập thông tin phản hồi về đợt tuyển dụng từ phía nhân viên mới nhằm phục vụ cho đánh giá hoạt động, hiệu quả công tác tuyển dụng và có điều chỉnh kịp thời. Các câu hỏi bổ sung thêm như: Anh (chị) thấy quy trình tuyển dụng của Ngân hàng đã hợp lý chưa? Nếu chưa hợp lý thì tồn tại ở khâu nào? Vì sao anh (chị) có nhận định như vậy? Anh (chị) đã bộc lộ hết khả năng của mình trong đợt tuyển dụng vừa qua chưa? Anh (chị) có đóng góp ý kiến gì cho hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng?...
Trên đây là một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của Ngân hàng. Ngân hàng có thể sử dụng một số hoặc kết hợp các giải pháp trong khả năng cho phép để giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác tuyển dụng đồng thời góp phần đạt được mục tiêu phát triển kinh doanh của mình.
KẾT LUẬN
Có thể nói rằng tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt đối với hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức nói chung và với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Để có được nguồn nhân lực phù hợp, chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu công việc, Ngân hàng đã rất coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của Ngân hàng. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay.
Thông qua chuyên đề tốt nghiệp với đề tài về công tác tuyển dụng nhân lực đã cho em hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng như nắm vững các hoạt động trong tuyển dụng nhân lực. Qua tìm hiểu thực tiễn công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đã cho thấy trên thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng.
Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần thiết và phải được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ tuyển dụng nhân lực mà cần sự quan tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp. Và hi vọng rằng với những giải pháp, kiến nghị đề xuất của bản thân em sẽ giúp cho Ngân hàng có những hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất.
Trong quá trình viết đề tài, do những hạn chế về hiểu biết của bản thân và khả năng có hạn nên đề tài còn nhiều thiếu sót. Những giải pháp trên đây mới chỉ dừng lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Ngân hàng.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS. Mai Quốc Chánh & TS. Trần Xuân Cầu (2000), “Nguồn nhân lực”, Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao Động – Xã hội, Hà Nội – 2000, tr. 16 – 17.
2. Dương Thị Kim Chung (2004), “Quy trình tuyển dụng nhân viên”, Tuyển dụng đúng người, NXB Trẻ, Hà Nội – 2007, tr. 1 – 17, tr. 33– 58.
3. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên) (2004), “Thiết kế và phân tích công việc”, “Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực”, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr. 50, tr. 95 – 120.
4. Cẩm nang kinh doanh Harvard (2002), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và duy trì nhân viên”, Tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, TP.Hồ Chí Minh – 2006, tr. 151 - 154.
5. Các trang Web: http://www.bwpontal.com.vn; http://www.laodong.com.vn; http://gmtvn.wordpress.com.