Khai thác các y u t công vi c c n nhi u k n ng, công vi c ý ngh a, nh n d ng nhi m v , quy n t ch . Nó g m 5 phát bi u c a Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
CO_01 Nhơn viên đ c giao nh ng công vi c có tính th thách. CO_02 Nhân viên có th ch đ ng trong công vi c c a h .
CO_03 Nhân viên đ c đƠo t o nh ng k n ng đ làm đ c nhi u vi c khác nhau.
CO_04 Nhơn viên có c h i đ h c h i nh ng đi u m i.
CO_05 Nhơn viên đ c cho c h i làm vi c nhi u khơu/phơn đo n khác nhau c a công vi c.
3.3.1.4. Lãnh đ o(LS)
nh h ng c a vi c luân chuy n lưnh đ o, hi u su t và s hài lòng các y u t này bao g m lưnh đ o t ch c vƠ lưnh đ o nhóm. Nó b t ngu n t 7 phát bi u c a Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
LS_01 Lưnh đ o công ty s n sàng h tr đ Anh/ Ch nơng cao n ng l c c a mình
LS_02 Lưnh đ o công ty giúp Anh/ Ch yêu ngh h n
LS_03 Lưnh đ o công ty c x phù h p v i vai trò và giá tr c a Anh/ Ch LS_04 Công ty luôn thông báo các v n đ quan tr ng t i nhân viên m t cách
k p th i
LS_05 Công ty quan tơm đ n suy ngh vƠ ph n ng c a nhân viên LS_06 Thông tin gi a các c p qu n lý trong công ty r t t t
LS_07 C c u c a t ch c giúp nhân viên giao ti p t t c v m t n i b c ng nh v i các phòng ban khác.
3.3.1.5. M i quan h trongămôiătr ng làm vi c nhóm(TR)
Nhơn viên l i khi h có m i quan h m nh m v i nh ng ng i khác cùng lƠm vi c chung v i h (Clarke, 2001). Xơy d ng đ i ng , các nhi m v mƠ công vi c có liên quan đ n đ ng nghi p, vƠ c h i cho các t ng tác c trong n i b l n ngoƠi xư h i (Johns vƠ c ng s , 2001). M t thang đo g m 5 phát bi u đ c phát tri n b i Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
TR_01 Công ty đánh giá cao k t qu làm vi c t p th
TR_02 Các thành viên c a nhóm Anh/ Ch luôn mu n duy trì đ c hi u su t làm vi c t t.
TR_03 M i thành viên c a nhóm Anh/ Ch có nh n th c rõ ràng v m c tiêu c a nhóm.
TR_04 Trong công ty, nhơn viên vƠ ng i qu n lý cùng đ ng tâm hi p l c.. TR_05 Các thành viên luôn có tinh th n h p tác và làm vi c theo nhóm.
3.3.1.6.ăChínhăsáchăvƠăv năhóaăt ch c(OP)
Thang đo nƠy đo l ng gi i h n v m t c u trúc c a t ch c, các ho t đ ng c a nhân viên, t p trung ki m tra và s nh h ng c a chính sách và bi n pháp, m c tiêu và k ho ch rõ ràng. Nó xu t phát t 5 phát bi u đ c phát tri n b i Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
OP_01 Chính sách công ty mang l i l i ích cho Anh/Ch , chính sách này d hi u vƠ đ c c p nh t th ng xuyên
OP_02 Ti n đ th c hi n các m c tiêu k ho ch đ c xem xét đ nh k . OP_03 C c u t ch c c a công ty h tr t t cho công vi c
OP_04 Công ty luôn có nh ng đ nh h ng r rƠng đ hoàn thành nh ng m c
tiêu đ ra
3.3.1.7.ăMôiătr ng làm vi c (WE)
Thang đo đo l ng tính nhơn v n vƠ xư h i, c s v t ch t, môi tr ng trong t ch c. Thang đo nƠy g m 4 phát bi u c a Janet (2004). (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
WE_01 Anh/ Ch th y công vi c cân b ng v i cu c s ng gia đình. WE_02 Nhìn chung công ty lƠ n i t t đ làm vi c.
WE_03 Phúc l i c a nhân viên là y u t hƠng đ u c a công ty.
WE_04 Công ty có các công c h tr cho công vi c c a các Anh/Ch r t t t.
3.3.1.8. G n k t t ch c (OC)
Có r t nhi u thang đo đ đo l ng v s g n k t v i t ch c nh thang đo v
s g n k t c a Tr n Kim Dung và c ng s (2005), d i n n t ng lý thuy t c a Mowday, nh ng đơy ngoƠi vi c đo l ng v m t s g n k t v i t ch c c a nhân viên ta còn ti n hành tìm hi u v m i quan h gi a s g n k t vƠ ý đ nh l i t ch c c a nhân viên. Nên nghiên c u này s s d ng thang đo t lý thuy t c a Meyer và Allen (1997), vì nó đư ki m đnh k t qu đo l ng m i quan h gi a s g n k t vƠ ý đnh l i v i t ch c. Nó đ c tìm th y g m 5 phát bi u t Meyer và Allen, 1997; Porter, Steers, Mowday và Boulain, 1974 vƠ đ c phát tri n thành 7 phát bi u b i Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
OC_01 Anh/Ch th y mình hoàn toàn phù h p v i công ty
OC_02 Anh/Ch v n có th làm t t công vi c này công ty khác OC_03 Anh ch th y khó có th ch p nh n chính sách c a công ty OC_04 Anh ch không có nhi u l i ích khi làm vi c lâu dài v i công ty OC_05 Anh/Ch s n lòng làm h t mình đ công ty thành công
OC_06 Anh/Ch t hào khi là thành viên c a công ty OC_07 Anh/Ch quan tâm đ n t ng l i c a công ty
3.3.1.9.ăụăđnh l i v i t ch c (IS)
Nó đ c đo l ng b ng ý đnh l i hay r i kh i t ch c c a nhân viên. 4 phát bi u c a Janet (2004).
Ký hi u Câu h i các bi n kh o sát
IS_01 Anh/ ch mu n làm công vi c hi n t i càng lâu càng t t IS_02 Anh/ ch s tìm công vi c khác
IS_03 Anh/ ch mu n làm công vi c hi n t i ít nh t 2-3 n m n a IS_04 Anh/ ch không mu n t b công vi c này
Nghiên c u chính th c đ c th c hi n b ng ph ng pháp nghiên c u đ nh
l ng, nghiên c u đ c ti n hành ngay sau khi b ng câu h i đ c ch nh s a t k t qu nghiên c u s b (b ng ph ng v n chính th c ậ Ph l c 1.3), nghiên c u đ c kh o sát tr c ti p nhân viên c t lõi t i Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim.
3.4.ăTínhăđángătinăc y và giá tr hi u d ng c aăthangăđo
Các bi n quan sát trong phân tích c a nghiên c u nƠy đ u dùng thang đo
quãng v i 5 kho ng l a ch n. Ngh a lƠ thang đo đ c thi t k đ đo đ c nh ng gì
nó đ nh đo, thang đo ph i nh t quán, ngh a lƠ khi nó l p l i s d n đ n cùng m t k t qu . S nh t quán nƠy đ c g i lƠ tính đáng tin c y c a thang đo (trích t trang 340 c a Nguy n ình Th - Ph ng pháp nghiên c u khoa h c trong kinh doanh, NXB Lao đ ng và Xã h i 2011). Tr c khi kh o sát m t nghiên c u th c nghi m, tính
đáng tin c y và giá tr hi u d ng c a thang đo ph i đ c đánh giá đ đ m b o r ng vi c s d ng các bi n quan sát trong mô hình là thích h p.
Phép phân tích nhân t và tính tin c y đ c s d ng đ đánh giá s nh t quán n i t i c a m i khái ni m nghiên c u. u tiên, phép phân tích nhân t c a m i khái ni m nghiên c u g m (1). Thù lao vƠ khen th ng, (2). Ơo t o và phát tri n ngh nghi p, (3). Công vi c có tính thách th c, (4). Lãnh đ o, (5). Chính sách và
v n hóa t ch c, (6). M i quan h trong môi tr ng làm vi c nhóm, (7). Môi tr ng làm vi c (8). S g n k t v i t ch c vƠ (9). ụ đnh l i v i t ch c đ c xem xét
đ cung c p b ng ch ng v giá tr phân bi t và giá tr h i t c a thang đo. Giá tr
phân bi t mô t m c đ mà m t thang đo (bi n quan sát) không gi ng v i nh ng
thang đo (bi n quan sát) khác mà v m t lý thuy t chúng không nên gi ng nhau. Giá tr phân bi t đ c đánh giá b ng cách xem xét ma tr n t ng quan gi a các bi n
đ c l p và ph thu c và ch n ra nh ng bi n mà h s t ng quan gi a chúng th p. M t h s t ng quan tuy t đ i l n (0,85) ch ra m t hi n t ng đa c ng tuy n,
ngh a lƠ các khái ni m nghiên c u trùng l p v i nhau và có th chúng đang đo l ng cùng m t th (John và Benet-Martinez, 2000). Vì th h s t ng quan c a các khái ni m nghiên c u trong đ tài này nên nh h n 0,85 đ đ t đ c yêu c u v (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
giá tr phân bi t. M c đ thích h p c a t ng quan n i t i gi a các bi n quan sát trong các khái ni m nghiên c u đ c th hi n b ng h s Kaiser-Myer-Olkin
(KMO) đo l ng s thích h p c a m u và m c ý ngh a đáng k c a ki m đnh
Barlett’s. S rút trích các nhân t đ i di n b ng các bi n quan sát đ c th c hi n b ng phân tích nhân t chính v i phép quay Varimax. Các thành ph n v i giá tr Eigen l n h n vƠ t ng ph ng sai trích b ng ho c l n h n 0,50 đ c xem nh
nh ng nhân t đ i di n các bi n. Th hai, các thang đo kho ng đ i di n cho các khái ni m nghiên c u trong d án nghiên c u nƠy đ c đánh giá b ng ph ng pháp
truy n th ng (ngh a lƠ s d ng các giá tr trung bình vƠ đ l ch chu n trong th ng kê mô t ). Ph ng pháp nh t quán n i t i s d ng h s Cronbach’s alpha đ th hi n tính đáng tin c y c a thang đo khi h s alpha l n h n 0,7 (Nunnally vƠ
Berstein, 1994). N u t t c các h s t i nhân t l n h n h s quy c 0,50 thì các khái ni m nghiên c u đ t giá tr h i t (Hair & ctg, 2006). Nh v y, t t c h s
Cronbach’s alpha trong nghiên c u này n u l n h n 0,7 thì s đ c ch p nh n. Nh ng nhân t không đáp ng đi u ki n Cronbach’s alpha, h s t i nhân t nh
h n 0,5 vƠ các t ng quan bi n t ng nh h n 0,3 s b lo i b đ i v i các phân tích
xa h n.
3.5. M u nghiên c uăvƠăph ngăphápăthuăth p thông tin.
Cu c kh o sát đ nh l ng đ c ti n hành t i Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim, đ i t ng kh o sát c a nghiên c u là nhân viên c t lõi trong công ty. V i các đ c tính c a nhân viên c t lõi trong công ty lƠ: nhơn viên đang lƠm vi c chính th c trong công ty, th i gian làm vi c t i công ty ít nh t 3 n m. K t qu này có đ c t m t nghiên c u đ nh tính đ c th c hi n v i 6 đáp ng viên là các lãnh
đ o gi nh ng v trí ch ch t t i 6 l nh v c chính c a công ty (xem ph l c 1.2). Kích c m u s ph thu c vƠo ph ng pháp phơn tích, nghiên c u này s s d ng ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EFA) và phân tích h quy. V i EFA c n ph i có c m u t i thi u là 200 m u (Gorsuch, 1983); còn theo Hachter
(1994) thì kích th c m u b ng ít nh t 5 l n bi n quan sát (Hair & ctg, 1998). Ngoài ra nh ng nguyên t c mang tính kinh nghi m khác trong vi c xác đnh c m u
cho phơn tích EFA: thông th ng lƠ kích th c m u ít nh t ph i b ng 4 hay 5 l n s bi n trong phân tích nhân t (trích t trang 263 c a Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c - phân tích d li u nghiên c u v i SPSS, NXB Th ng kê 2005). Ngoài
ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) đ phân tích h i quy đ t đ c k t qu t t nh t thì kích c m u ph i th a mãn công th c:
Năă≥ăă8kă+ă50
Trong đó, n lƠ kích c m u K: s bi n đ c l p c a mô hình
V y s m u t i thi u ph i kh o sát đ nghiên c u có ý ngh a lƠ: 225 m u. M t khác, m u nghiên c u c ng ch n phân t ng theo trung tâm, phòng ban, ch c v (xem ph l c 3.1) nh m đ m b o đ c tính đ i di n c a nhân viên trong Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim. Trên c s đó, nghiên c u ti n hành thu th p d li u v i kích th c m u là 380 m u.
Ph ng pháp thu th p d li u b ng b ng câu h i đ c g i thông qua hình th c g i tr c ti p đ n các nhân viên t i các phòng ban, trung tơm đư đ c ch n
tr c. đ t đ c kích th c m u trên, qui mô m u k ho ch là 800 nhân viên
đ c ch n kh o sát t i 4 mô hình đ c tr ng c a công ty: T ng công ty, Trung tâm mua s m, Trung tâm kinh doanh t ng h p, Trung tâm kho v n h u mãi (xem B ng 3.1).
B ng 3.1 Chi ti t ch n m u và h iăđáp
Trung tâm S đápăviênăđ c
ch n S đápăviênăh i đáp 1. T ng công ty 250 169 2. TTMS Qu n 1 250 122 3. TT Kho v n ậ H u mãi 250 74 4. TT Kinh doanh t ng h p 50 14 Cu c kh o sát th v i m t m u nh g m 30 ng i ng i đư đ c th c hi n nh m phát hi n nh ng sai sót trong thi t k b n câu h i. Sau khi kh o sát th , b n câu h i đ c ch nh s a và s n sàng cho cu c kh o sát chính th c.
3.6ăPh ngăphápăthôngăkê
Theo mô hình nghiên c u đư đ c xây d ng ch ng 2, có 9 khái ni m nghiên c u đ c hình thƠnh đó lƠ (1). Thù lao vƠ khen th ng, (2). Ơo t o và phát tri n ngh nghi p, (3). Công vi c có tính thách th c, (4). Lưnh đ o, (5). Chính sách
vƠ v n hóa t ch c, (6). M i quan h trong môi tr ng làm vi c nhóm, (7). Môi
tr ng làm vi c, (8). S g n k t v i t ch c vƠ (9). ụ đnh l i v i t ch c. C 9 khái ni m đ u d a trên nh n th c c a c a nhân viên nòng c t v i thang đo Likert-5 m c. k t lu n các gi thuy t H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 trong mô hình h i quy, các bi n đ c l p là 7 khái ni m c a các y u t có kh n ng nh h ng đ n s g n k t c a t ch c và bi n ph thu c là khái ni m v s g n k t t ch c. i v i gi thuy t H8, bi n s g n k t v i t ch c vƠ ý đ nh l i t ch c đ c đ a vƠo đ
ki m đnh.
Ph n m m SPSS 16.0 đ c s d ng đ x lý d li u. Các phép ki m đ nh th ng kê bao g m H i quy tuy n tính b i dùng đ ki m đnh các gi thuy t H1, H2, H3, H4, H5, H6 và H7 và h i quy tuy n tính đ n dùng đ ki m đ nh các gi thuy t H8. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khi gi i thích v ph ng trình h i quy, nhà nghiên c u l u ý đ n hi n t ng
đa c ng tuy n. Các bi n mà có s c ng tuy n cao có th làm bóp méo k t qu và làm cho k t qu không n đ nh và không có tính t ng quát hóa. Nhi u v n đ r c r i n y sinh n u hi n t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng t n t i, ví d nh nó có th lƠm t ng sai s trong tính toán h s beta, t o ra h s h i quy có d u ng c v i nh ng gì ta mong đ i, và k t qu T-test không có ý ngh a th ng kê đáng k trong khi k t qu F-test t ng quát cho mô hình l i có ý ngh a th ng kê.
Theo Hair & ctg (2006) cách đo l ng đ ki m đ nh nh h ng c a đa c ng tuy n: tính giá tr dung sai ho c h s phóng đ i ph ng sai (VIF). Giá tr dung sai cao th hi n s đa c ng tuy n th p; và giá tr dung sai càng ti n đ n không (zero) th hi n r ng bi n này h u nh đ c gi i thích hoàn toàn b ng nh ng bi n khác. H s VIF là giá tr nghch đ o c a giá tr dung sai, nh v y n u h s VIF th p thì m i quan h t ng quan gi a các bi n th p. Nói chung n u h s VIF l n h n 10, hi n
t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng đang t n t i. Nh v y, trong nghiên c u nƠy, đ
không có hi n t ng đa c ng tuy n nghiêm tr ng x y ra trong mô hình h i quy, các h s VIF ph i nh h n 10.
3.7 Tóm t t
Ch ng 3 trình bƠy ph ng pháp vƠ k t qu nghiên c u đ nh tính đ phát tri n thang đo 7 y u t nh h ng đ n s g n k t v i t ch c là (1). Thù lao và khen
th ng, (2). Ơo t o và phát tri n ngh nghi p, (3). Thách th c trong công vi c và
c h i th ng ti n, (4). Lưnh đ o, (5). Chính sách vƠ v n hóa t ch c, (6). M i quan h trong làm vi c nhóm, (7). Môi tr ng làm vi c c ng nh m i quan h gi a (8).