Cung c p cho nhân viên v i nhi m v thách th c v i các ph ng pháp th c hi n m t cách rõ ràng và thông tin ph n h i đ y đ là r t quan tr ng cho m t môi
tr ng làm vi c hi u su t cao, trong đó nhơn viên có th đ t đ c m c tiêu cá nhân c a h (Furnham, 2002). Theo Janet (2004), k thu t này cho phép các nhân viên làm vi c lơu dƠi, quan đi m t ch c là có lãnh đ o ti m n ng có th di chuy n t m t l nh v c công ty mà h đư thƠnh công (ví d , qu n lý) sang m t l nh v c mà h không có kinh nghi m (ví d , mua l i). Vi c di chuy n nhân viên theo cách này không ch đ m b o r ng h s đ c th thách, mà còn b t đ u xây d ng nh ng nhân viên có đ b dày kinh nghi m đ đ m nh n vai trò lưnh đ o cao c p c a t ch c.
VƠ c ng theo nghiên c u c a Janet (2004), ta th y r ng: vi c phân công công vi c mang tính thách th c vƠ trao c h i giúp có nhân viên có s g n k t t t h n v i t ch c. Nó phù h p v i gi thuy t đ c đ a ra nh sau:
H3: phân công công vi c mang tính thách th c có nh h ng tích c c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c.
2.2.2.4. Lãnh đ o
Lưnh đ o đ c đ nh ngh a lƠ hƠnh vi ch đ o vƠ ph i h p các ho t đ ng c a m t nhóm đ i v i vi c hoƠn thƠnh m t m c tiêu chung (Bryman, 1992). M t s nhà nghiên c u đư nêu b t nh h ng tích c c c a các nhƠ lưnh đ o chuy n đ i trong
các k t qu c a t ch c mà k t qu làm gi m ý đ nh r i kh i vƠ t ng hƠnh vi t ch c (Alimo-Metcalfe và Alban-Metcalfe, 2001; Pillai, Shreissheim và Williams, 1999; Yammarino và Bass, 1990) và d n đ n s g n k t v i t ch c m t cách m nh m (Alimo-Metcalfe và Alban-Metcalfe, 2001; Podsakoff và c ng s , 1996). K t qu nghiên c u g i ý r ng lưnh đ o t ng c ng s g n k t v i t ch c (Alimo-Metcalfe và Alban Metcalfe, 2001; Allen n m, 1996; Ferres, Podsekoff, Mackenzie và Bommer, 1996). T đơy ta có gi thuy t:
H4: Lưnh đ o có nh h ng tích c c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c.
2.2.2.5. V n hóa và c u trúc t ch c
V n hóa doanh nghi p đ c mô t là l c l ng vô hình mà hình th c a nó
đ c hình thành trong m t t ch c (Fitz-enz, 1990; Sheridan, 1992). Tri t lý và phong cách qu n lý, giao th c và các chính sách, trình t và nh ng đi u kiên k trong truy n thông t ng tác nhau t o ra s đ c đáo c a m i công ty (Furnham, 2002; Guzzo và Noonan, 1994; Schein, 1990). Janet (2004), t quan đi m phát tri n t ch c, các khái ni m v v n hóa doanh nghi p cho th y m t con đ ng đ thúc
đ y nh ng thay đ i trong hƠnh vi vƠ thái đ đ mang l i k t qu mong mu n. Phát
hi n c a O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991), cho th y r ng các cá nhơn phù h p v i v n hóa doanh nghi p lƠ nh ng ng i g n k t v i cácchu n m c ho c d a trên giá tr cam k t, trong khi Nystrom (1993), cho r ng m i liên h gi a v n hóa doanh nghi p vƠ s g n k t v i t ch c ch ra r ng nh ng ng i lƠm vi c trong m t n n v n hóa m nh m c m th y g n k th n. Ta có gi thuy t nghiên c u sau:
H5: V n hóa, c u trúc t ch c có nh h ng tích c c đ n s g n k t c a nhân viên t i v i t ch c
2.2.2.6. M i quan h trong môi tr ng làm vi c nhóm
Nhân viên l i khi h có m i quan h m nh m v i các đ ng nghi p c a h (Clarke, 2001). Ngoài ra, nh ng ng i m i đ n có s h tr t đ ng nghi p trong các ho t đ ng c trong xã h i c ng nh trong h c t p c ng ít có kh n ng c m th y
không phù h p v i t ch c, nó làm gi m ý đ nh r i kh i t ch c (Kristoff, 1996). V c b n, nhân viên làm vi c nh m t đ i có nhi u kh n ng c m th y t ng s g n k t, t ng n l c làm vi c t i đ n v công tác, c ng nh t ch c nói chung (Cohen và Bailey, 1997; Meyer và Allen, 1997). Do đó, nhơn viên có ý đ nh l i v i t ch c do các m i quan h làm vi c nhóm m nh mà h đư thi t l p t i n i lƠm vi c (Clarke, 2001; Marchington, 2000). Theo Adnan (2010), trong m t t ch c, h
th ng chia s s h ng thú v i nhau và có m t m i quan h gi a các cá nhân r t m nh m , và l n l t giúp liên k t chúng l i v i nhau nh th c th g n k t. Th t v y, ch t l ng c a các m i quan h gi a các cá nhân có th đóng góp đáng k đ
duy trì theo đúng ngh a c a nó. T đơy ta có gi thuy t sau:
H6: M i quan h trong môi tr ng làm vi c nhóm có nh h ng tích c c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c.
2.2.2.7. Môi tr ng làm vi c thích h p
Asma và Mehboob (2012), nh ng ng i khác xem chính sách công vi c - cu c s ng là m t cách đ so sánh v i đi u ki n làm vi c c a các t ch c. Các nhà nghiên c u phát hi n ra r ng chính sách cu c s ng công vi c bao g m th i gian linh ho t, chia s công vi c, l ch trình linh ho t, đ l i các chính sách ch m sóc các v n
đ gia đình vƠ đi u ki n làm vi c ( Burke & Cooper, 2002). Adnan (2010), là n i
làm vi c lành m nh ho c sáng ki n, nghiên c u đ a vƠo m t lo t các hình th c, bao g m c nh ng h ng vƠo môi tr ng làm vi c th c t ( s ch s , an toàn, vv); th c hành y t (h tr l i s ng lành m nh, t p th d c, ch đ n u ng, vv); và môi
tr ng xã h i và ngu n tài nguyên cá nhân (t ch c v n hóa, m t c m giác ki m soát công vi c c a m t ng i, ch ng trình h tr nhân viên, vv ). Các sáng ki n
môi tr ng làm vi c lành m nh không ch c i thi n s c kh e và phúc l i c a ng i
lao đ ng cá nhơn, nh ng đóng góp vƠo m c tiêu ho t đ ng kinh doanh bao g m c gi nhân viên l i v i t ch c. NgoƠi ra môi tr ng thân thi n, ph ng pháp ti p c n có s tham gia gi m c ng th ng và có vai trò lƠm t ng s g n k t v i s nghi p (William R Darden và c ng s , 1989). Ta có gi thuy t:
H7: Môi tr ng làm vi c thích h p có nh h ng tích c c đ n s g n k t c a nhân viên v i t ch c.
2.2.3.ăụăđ nh l i và s g n k t v i t ch c
ụ đ nh l i v i t ch c đ c đnh ngh a lƠ s bi t r , c tình và cân nh c l i v i t ch c (Tett và Meyer, 1993). Theo Fishbein và Ajzen (1975), "Các y u t d báo t t nh t và duy nh t c a hành vi c a m t cá nhân s lƠ th c đo v ý đnh c a h đ th c hi n hƠnh vi đó". M t trong s nh ng lý do ph bi n nh t c a vi c nhân viên r i kh i t ch c bao g m: ng i lao đ ng nh n th c r ng lưnh đ o ho c giám sát nghèo nàn, s không có s thay đ i v trí, ít có c h i th ng ti n, không
đ c công nh n khi th c hi n t t, công vi c h n ch trong ki m soát công vi c và khách hàng, l i ích ti n l ng ch a t ng x ng v i yêu c u công vi c; và có c h i t t h n n i khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001). Wagar (2003), đư (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ki m tra m i quan h gi a ý đnh t b công vi c c a cá nhân v i các ho t đ ng qu n lý ngu n nhân l c c a t ch c. Nghiên c u nƠy xác đ nh r ng nó không ph i là s hi n di n hay v ng m t c a b t k m t y u t th c ti n ngu n nhân l c nào đ c coi là y u t quy t đnh, mà nó là là “t p h p” hay “h th ng” các ho t đ ng s nh
h ng đ n quy t đ nh ra đi c a h . Theo Meyer và Allen (1997), đư k t lu n r ng có m t m i quan h tích c c gi a g n k t v m t tình c m và vi c gi chân nhân viên. T đơy ta có gi thuy t:
H8: S g n k t c a nhân viên trong t ch c có nh h ng tích c c đ n ý đ nh l i công ty c a nhân viên.
2.3.Mô hình nghiên c uăđ ngh
Hình 2.1 Mô hình nghiên c uăđ ngh
D a vào vi c xem xét l i các lý thuy t liên quan đ n s g n k t v i t ch c và ý đnh l i c a nhân viên, nghiên c u đ ngh m t mô hình g m 7 y u t tác
đ ng đ n s g n k t v i t ch c c a nhân viên, t đó s nh h ng đ n ý đnh l i c a nhân viên nòng c t. Ta có các gi thuy t sau:
H1: Thù lao vƠ khen th ng có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c. H2: Ơo t o và phát tri n ngh nghi p có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c.
H3: Thách th c trong công vi c và c h i th ng ti n có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c.
H4: Lưnh đ o có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c.
Môi tr ng làm vi c
Thù lao vƠ khen th ng
Ơo t o và phát tri n ngh nghi p Thách th c trong công vi c vƠ c h i th ng ti n Lưnh đ o Chính sách vƠ v n hóa t ch c M i quan h trong làm vi c nhóm ụ đ nh l i v i t ch c H7 H1 H2 H3 H4 H5 H6 H8 G n k t v i t ch c
H5: Chính sách vƠ v n hóa t ch c có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c. H6: M i quan h trong nhóm có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c. H7: Môi tr ng làm vi c có nh h ng tích c c đ n s g n k t v i t ch c. H8: S g n k t v i t ch c có nh h ng tích c c đ n ý đ nh l i v i t ch c. 2.4. Tóm t t M c dù có r t nhi u y u t có th nh h ng đ n s g n k t v i t ch c c ng nh ý đnh l i công ty. Nh ng nghiên c u này ch t p trung vào 7 y u t xu t phát t hai nhóm y u chính là các y u t ngu n nhân l c (S l a ch n, Thù lao và
khen th ng, đƠo t o và phát tri n ngh nghi p, Thách th c trong công vi c vƠ c
h i th ng ti n) và các y u t t ch c (Lưnh đ o, Chính sách vƠ v n hóa t ch c, M i quan h trong nhóm, Môi tr ng làm vi c) và nh h ng c a s g n k t đ n ý đ nh
CH NGă3:ăPH NGăPHỄPăNGHIểNăC U
Ch ng 2 nghiên c u đư trình bƠy c s lý thuy t và các khái ni m nghiên c u, đ ngh mô hình nghiên c u cùng các gi thuy t nghiên c u. Ch ng 3 trình
bày tr ng tơm các ph ng pháp nghiên c u khoa h c đ c s d ng đ xây d ng và
đánh giá thang đo dùng đ đo l ng các khái ni m nghiên c u c ng nh ki m đ nh mô hình và các gi thuy t nghiên c u đ c đ ngh ch ng 2.
3.1.Quy trình nghiên c u
Quy trình nghiên c u đ c th hi n chi ti t trong hình 3.1. đ m báo tính khoa h c khi áp d ng t i th tr ng Vi t Nam, quy trình này m đ u b ng vi c đ t v n đ nghiên c u và k t thúc b ng vi c trình bày báo cáo nghiên c u. c bi t, hai
ph ng pháp chính trong quy trình nƠy g m có: (1). Nghiên c u đ nh tính đ (a). Khám phá các đ c đi m c a nhân viên c t lõi, (b). Khám phá và phát tri n các thang
đo l ng c a s g n k t vƠ ý đ nh l i v i t ch c, (2). Nghiên c u đ nh l ng đ
Hình 3.1 Quy trình nghiên c u
V n đ và M c tiêu nghiên c u
C s lý thuy t Thang đo thô
Nghiên c u đ nh tính i u ch nh Thang đo nháp Nghiên c u đ nh l ng
(kh o sát 30 nhân viên) i u ch nh Thang đo
chính th c (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên c u đ nh
l ng n = 380
Cronbach’s Alpha vƠ đánh giá s b thang
đo
Ki m tra đ tin c y EFA và giá tr thang
đo
T-TEST, ANOVA và các thông kê mô t . Phân tích k t qu x lý
Vi t báo cáo nghiên Lo i b các y u t
có h s Alpha th p
Ki m đnh gi thuy t
3.2.Nghiên c u đ nh tính
3.2.1 Thi t k nghiên c u đ nh tính
D a theo c s lý thuy t c a ch ng 2 v các y u t nh h ng s g n k t v i t ch c c a nhân viên, các bi n quan sát dùng đ đo các y u t nƠy đư đ c hình thành. Tuy nhiên, các bi n quan sát nƠy đ c xây d ng d a trên lý thuy t và vì v y chúng c n đ c đi u ch nh cho phù h p v i b i c nh m i - t i Vi t Nam c th là t i Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim. Vì v y, hai cu c th o lu n nhóm
đư đ c t ch c. (1). Nhóm th o lu n g m 6 ng i, đ i t ng tham gia lƠ lưnh đ o
đ i di n c a sáu nhóm ngƠnh đang ho t đ ng t i công ty bao g m (a). Kinh doanh
(Tr ng phòng kinh doanh ậ t ng công ty, (b). Marketing ậ d ch v khách hàng
(tr ng phòng marketing ậ t ng công ty), (c). Tài chính - k toán (k toán tr ng ậ
t ng công ty), (d). Nhân s - hƠnh chính (tr ng phòng nhân s hành chính ậ t ng công ty), (e). Ki m soát r i ro (tr ng phòng ki m soát n i b - t ng công ty), (f). Công ngh thông tin (Tr ng phòng an ninh ậ h th ng). M c đích c a nghiên c u
đnh tính này nh m: khám phá các đ c đi m c a nhân viên c t lõi, mà c th đơy
là nhân viên c t lõi t i Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim, đ l y đó lƠm c s cho vi c l a ch n m u kh o sát. Nh ng ng i tham gia đ c cho bi t v m t s khái ni m đang đ c s d ng đ đnh ngh a v nhân viên nòng c t, và li t kê ra 3
đ c đi m n i b c nh t c a nhân viên nòng c t đư đ c khám phá t i nghiên c u c a
Janet (2004), sau đó s ti n hành ki m tra ý ki n c a h (có đ ng ý v i quan đi m c a các lý thuy t đ a ra hay không? N u không thì vì sao?). VƠ sau đó yêu c u
ng i tham gia đ nh ngh a l i nhân viên c t lõi c a Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim. c ng th o lu n đ c chu n b tr c (xem dàn bài th o lu n nhóm ậ Ph l c 1.1). (2). Phát hi n các y u t tác đ ng đ n s g n k t v i t ch c
c ng nh tác đ ng đ n ý đnh l i t ch c c a nhân viên, t đó hi u ch nh thang đo
cho phù h p v i đ c thù c a nhân viên làm vi c trong t ch c bán l - mà c th
đơy lƠ Công Ty C Ph n Th ng M i Nguy n Kim. Nghiên c u đ nh tính đ c ti n hành b ng cách th o lu n nhóm v i 6 nhân viên nòng c t t i công ty đ n t 6 l nh
hành chính, công ngh thông tin, ki m soát r i đ tìm hi u các khái ni m vƠ các đ c
tr ng c a s g n k t v i t ch c c a nhân viên trong các t ch c bán l t i th
tr ng Vi t Nam.
Trong n i dung th o lu n v các y u t nh h ng đ n s g n k t v i t ch c (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c ng nh ý đnh l i t ch c, v i 45 bi n quan sát (các phát bi u) dùng đ đo l ng 7 y u t nh h ng đ n g n k t t ch c. G n k t t ch c vƠ ý đ nh l i t ch c đ c nhà nghiên c u đ a ra d a vào vi c t ng h p lý thuy t. Trong đó, (1). 6
bi n v thù lao vƠ khen th ng, (2). 3 bi n v đƠo t o và phát tri n ngh nghi p, (3). 5 bi n v thách th c trong công vi c vƠ c h i th ng ti n, (4). 8 bi n v lưnh đ o, (5). 4 bi n v chính sách vƠ v n hóa t ch c, (6). 5 bi n v m i quan h trong làm vi c nhóm, (7). 4 bi n v môi tr ng làm vi c, (8). 7 bi n v g n k t t ch c và (9). 4 bi n v ý đ nh l i t ch c. Ng i tham d đ c yêu c u nh n xét ý ngh a t ng