Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu
vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có
tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức
mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng
lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn
sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Trong các cơ quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công
việc, bố trí đúng người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các
nhà quản lý. Việc chuyên môn hóa cao công việc sẽ giảm các thao tác của
người thực hiện và tạo ra năng suất cao nhưng lại làm cho công việc đơn điệu,
nhàm chán và mất tính sáng tạo. Do vậy, việc kết hợp một số công việc, họat động sẽ làm đa dạng hóa công việc, là cách làm cho công việc không bị nhàm chán do số thao tác và các hoạt động của người thực hiện tăng lên và như vậy
sự hấp dẫn của công việc cũng tăng lên.
Thứ hai, chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động
phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ
thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ
hơn mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng
hái, nỗ lực của người lao động.
Thứ ba, khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho
phép họ tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào quá trình ra quyết định và tham gia vào giải quyết các
vấn đề của cơ quan; tham gia vào quá trình đổi mới tổ chức. Việc mở rộng
quyền tham gia vào công việc quản lý tạo ra những động lực to lớn đối với người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng năng suất.
Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là
hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá
nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức, doanh
nghiệp. Khi một người thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những
kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển: Mục đích chính là sử dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức.
Mục tiêu của phát triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự
thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử
trong nội bộ.[10]