Qua phân tích nghiên cứu, Chính sách tăng lƣơng, thăng tiến là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hƣởng đến năng suất lao động của nhân viên. Ngoài ra theo nghiên cứu “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của TS. Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội thăng tiến ảnh hƣởng tích cực đến mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc. Vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách rõ ràng, công bằng, minh bạch hơn để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Một số giải pháp cho vấn đề này nhƣ sau :
a. Thăng tiến tiền lương theo thâm niên làm việc:
Mỗi năm ít nhất 1 lần, ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng từ 1 đến 2 bậc lƣơng, ghi nhận sự cống hiến và gắn bó với công ty. Nhƣ vậy, bậc lƣơng của ngƣời lao động cứ tăng dần theo thâm niên làm việc. Cách này đƣợc nhiều doanh nghiệp châu Á áp dụng, đặc biệt Nhật bản.
63
Ƣu điểm của cách này là thực hiện đơn giản, khuyến khích sự gắn bó và trung thành của ngƣời lao động. Tuy nhiên, nếu quá chú trọng vào thâm niên, đặc biệt khi trình độ quản lý còn hạn chế, năng suất thấp và kỷ luật lỏng lẻo sẽ thiếu công bằng, suy giảm động lực làm việc, đặc biệt đối với lao động mới, có nhiệt huyết, năng lực.
b. Thăng tiến tiền lương theo năng lực làm việc:
Năng lực làm việc là kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ngƣời lao động cần có theo yêu cầu công việc. Năng lực ở mỗi chức danh công việc đƣợc chia thành các cấp độ, tƣơng ứng với các bậc lƣơng theo 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp. Đó là: (i) làm quen, học hỏi; (ii) phát huy năng lực; (iii) thành thạo; (iv) chuyên gia.
Nhƣ vậy, mức tiền lƣơng của ngƣời lao động sẽ đƣợc chi trả và thăng tiến trên cơ sở năng lực/tay nghề thể hiện ổn định trong thực tế với bậc lƣơng tƣơng ứng của năng lực/tay nghề ấy.
Ƣu điểm của cách này là căn cứ thăng tiến tiền lƣơng và cấp bậc công việc gắn chặt với năng lực làm việc. Theo đó, khuyến khích lao động không ngừng tự học hỏi và thể hiện năng lực chuyên môn, áp dụng trong công việc. Nếu lao động trẻ mới vào nghề nhƣng năng lực tốt có thể tiền lƣơng thăng tiến nhanh. Tuy nhiên, để áp dụng theo cách này doanh nghiệp phải tốn công sức xây dựng đƣợc hệ thống năng lực chi tiết cho từng chức danh và thiết kế thang lƣơng, quy định đánh giá có tính hệ thống.
c. Thăng tiến tiền lương theo thành tích:
Thành tích làm việc của nhân viên (Performmance) là kết quả của quá trình làm việc đƣợc đo lƣờng bằng các chỉ số cụ thể (KPI), ví dụ nhƣ: doanh số, doanh thu, công nợ, tốc độ xử lý đơn hàng. Nếu trong kỳ đánh giá công việc (thƣờng 6 tháng hoặc 1 năm) mà ngƣời lao động hoàn thành vƣợt mức mục tiêu thì đƣợc xét tăng lƣơng.
Ƣu điểm của cách này là có tác dụng thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực hoàn thành mục tiêu cụ thể và nó có tính chất tác động tức thời. Tuy nhiên, hoàn thành mục tiêu còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố chủ quan của ngƣời lao động và khách quan..
64
d. Sự kết hợp cho một quan điểm thăng tiến tiền lương
Một chính sách thăng tiến tiền lƣơng trên cơ sở kết hợp 3 quan điểm trên đây đƣợc xem là giải pháp tối ƣu và áp dụng linh hoạt cho từng doanh nghiệp với đặc thù ngành nghề, tính chất khác nhau. Theo đó, tiền lƣơng của ngƣời lao động sẽ đƣợc chi trả và thăng tiến nhƣ sau:
Mức tiền lƣơng đƣợc trả và thăng tiến theo giá trị công việc và năng lực thực tế tƣơng ứng với cấp độ năng lực và bậc lƣơng mà công ty quy định. Đây đƣợc xem là yếu tố/điều kiện quan trọng nhất khi cân nhắc về mức lƣơng.
Định kỳ 1 năm 2 lần, kết quả làm việc đƣợc đánh giá theo hai tiêu chí: (i) mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc trong kỳ (ii) mức độ thể hiện năng lực thông qua quá trình làm việc.
Việc thăng tiến tiền lƣơng sẽ dựa trên kết quả đánh giá này. Đây đƣợc xem là bằng chứng quan trọng để xét tăng lƣơng.
Thâm niên làm việc đƣợc xem là yếu tố ít quan trọng nhất. Tuy nhiên, đến kỳ hạn xét tăng lƣơng hàng năm, nếu ngƣời lao động xếp loại ở mức hoàn thành thì đƣợc xét tăng lƣơng ở mức cơ bản theo quy định của công ty. Nhƣ vậy, những ngƣời làm việc lâu năm gắn bó, trung thành, dù không phát triển đƣợc năng lực ở mức cao nhất thì mức lƣơng cũng đƣợc thăng tiến đến giới hạn hợp lý.