Kết quả ước lượng các tham số trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu bao gồm các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa và hồi quy đã chuẩn hóa. Kết quả cụ thể các mối quan hệ được kiểm định cho các giả thuyết. Các mối quan hệtrong mô hình nghiên cứu thông qua các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa được xác định đều chấp nhận (p-value < 0,05) nên các biến thật sự ảnh hưởng. Ngoài ra, các giá trị ước lượng chưa chuẩn hóa đều dương nên các biến tác động tỷ lệ thuận với nhau.
Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ
Giả thuyết
Mối quan hệ Hệ số hồi qui β (chưa chuẩn hoá)
C.R. P Hệ số hồi qui β (đã chuẩn hoá) H1 hvst<-- mxh 0.084 1.599 0.110 0.120 H2 gktc <-- mxh 0.198 2.894 0.004 0.233 H3 hqlv<-- mxh -0.119 -0.087 H4 hqlv<-- hvst 0.802 0.411 H5 hqlv<-- gktc 0.588 0.367
&∃∀
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động đến hành vi sáng tạo (hệ số hồi qui [đã chuẩn hóa] là 0.120). Kết quả này ủng hộ giả thuyết rằng có một liên kết tích cực giữa việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc và hành vi sáng tạo. Điều này có nghĩa là các trang mạng xã hội là rất cần thiết để nâng cao vị thế cá nhân để khám phá thành công, phát triển và áp dụng những ý tưởng mới (Azua, 2009). Kết quả này cũng phù hợp với lập luận của Fraser (Fraser và công sự, 2008) rằng những công nghệ như mạng xã hội có thể nâng cao sự sáng tạo thông qua việc sử dụng ưu thế đám đông trong việc tương tác với khách hàng hay những thành viên khác trong cộng đồng mạng xã hội. Ngoài ra, mạng xã hội cũng cho phép nhân viên truy cập vào các nguồn tài nguyên thích hợp giúp cho nhân viên nâng cao các kỹ năng, kiến thức để có thể thành công trong sự nghiệp.
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động mạnh đến sự gắn kết tổ chức (hệ số hồi qui [đã chuẩn hóa] là 0.233). Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể tạo ra một cơ chế hiệu quả trong việc thúc đẩy sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Trong mô hình nghiên cứu thì mức độ sử dụng mạng xã hội có sự ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết tổ chức. Điều này là do mức độ sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên có cảm giác của sự tương tác xã hội. Sự tương tác xã hội này giống như một nguồn lực xã hội được cung cấp cho nhân viên trong các tổ chức và điều này làm tăng tình cảm gắn bó của nhân viên đối với tổ chức của mình. Kết quả này cũng phù hợp với những phát hiện của Leidner và cộng sự (2010) hay của Rai (2011).
Mức độ sử dụng mạng xã hội tác động kết quả âm đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là -0.087). Kết quả này cho thấy mức độ mạng xã hội không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc, mà tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc thông qua hai biến trung gian là sự gắn kết tổ chức và hành vi sáng tạo.
Hành vi sáng tạo tác động mạnh đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là 0.411). Kết quả cho thấy có mối liên kết tích cực giữa hành vi sáng tạo và hiệu làm việc việc. Điều đó có nghĩa là hành vi sáng tạo là một yếu tố cần thiết để đạt hiệu suất cao . Ngoài ra, khi nhân viên có thể truy cập vào các nguồn tài
&%∀
nguyên có giá trị thì họ sẽ sáng tạo hơn và điều này giúp cho công ty tạo ra được những sản phẩm tốt hơn, và gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992. Kết quả này cũng phù hợp với các phát hiện của Battor (Battor & Battor, 2010) và Chaveerug
(Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008).
Gắn kết tổ chức tác động mạnh đến hiệu quả làm việc (hệ số hồi qui [đã chuẩn hoá] là 0.367). Kết này cho thấy gắn kết tổ chức có vai trò quan trọng đối với hiệu quả làm việc. Trong mô hình nghiên cứu thì sự gắn kết tổ chức là biến trung gian giữa mức độ sử dụng mạng xã hội và hiệu quả làm việc. Điều này có nghĩa rằng, mức độ sử dụng mạng xã hội có thể làm tăng mức độ hài lòng công việc của nhân viên và điều này sẽ làm tăng tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức của mình. Chính sự gắn bó tình cảm với tổ chức sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ trong tổ chức.
Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu
Biến nghiên cứu Phương sai
Gktc 0.054
Hvst 0.015
Hqlv 0.296
Mức độ sử dụng mạng xã hội giải thích được 29.6% biến thiên của hiệu quả làm việc.
Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa)
Tác động trực tiếp Tác động gián tiếp Tác động tổng
hvst <-- mxh 0.120 0.000 0.120
gktc <-- mxh 0.233 0.000 0.233
hqlv <-- mxh -0.087 0.135 0.048
&&∀
hqlv <-- gktc 0.367 0.000 0.367
Mạng xã hội tác động trực tiếp đến hành vi sáng tạo γ = 0.120; tác động trực tiếp đến gắn kết tổ chức γ = 0.233; tác động gián tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.135. Hành vi sáng tạo tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.411. Sự gắn kết tổ chức tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc γ = 0.367.
Như vậy mức độ sử dụng mạng xã hội không tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc mà có tác động gián tiếp thông qua hai biến trung gian là hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức.
Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Phát biểu Kết quả
H1 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hành vi sáng tạo Chấp nhận H2 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức. Chấp nhận H3 Mức độ sử dụng mạng xã hội có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
Bác bó
H4 Hành vi sáng tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc.
Chấp nhận
H5 Sự gắn kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc
Chấp nhận
Tóm tắt
Chương 4 đã trình bày các kết quả phân tích của nghiên cứu như: (1) mô tả mẫu nghiên cứu, (2) phân tích thống kê mô tả, (3) kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, (4) kết quả phân tích nhân tố khám phá cho mức độ sử dụng mạng xã hội, kết quả phân tích khám phá cho hiệu quả làm việc và kết quả phân tích khám phá cho sự gắn kết với tổ chức và hành vi sáng tạo, (5) kết quả
&∋∀
phân tích nhân tố khẳng định cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, (6) kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường và các giả thuyết H1, H2, H4, H5 đều được chấp nhận còn H3 bị bác bỏ.
&(∀
CHƯƠNG 5
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
∀
Chương 4 đã thảo luận chi tiết về các kết quả cũng như các gợi ý chính sách từ những kết quả khảo sát. Chương 5 tác giả trình bày những kết luận chính và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp từ các chương trước, đặc biệt là từ chương 4. Ngoài ra, tác giả cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.